Zagrożeni zwolnieniem

fot.123rf

W sytuacji zagrożenia zwolnieniem ludzie często wykonują nerwowe ruchy, donoszą, spiskują, oczerniają. Jednak takie rozpaczliwe działania zazwyczaj kończą się tym, czemu miały zapobiec: rozwiązaniem umowy o pracę.
Julia nie radziła sobie z wypełnieniem założeń szefa co do wyników sprzedażowych – nie była w stanie zdobyć oczekiwanych kontraktów i po pewnym czasie otrzymała inne zadania – z jednej strony odetchnęła, że nie musi już brać na siebie odpowiedzialności za kontakty ze strategicznymi klientami, z drugiej – miała wrażenie, że to pierwszy krok na równi pochyłej w dół. Poczuła, że grunt osuwa jej się pod nogami – zmniejszyły się zarobki, a raty kredytu – nie. Dodatkowo frustracja i stres oraz poczucie wstydu z powodu „awansu w dół” powodowały, że dalsze niepowodzenia w pracy postrzegała jako skutek złej woli współpracowników, których postępowanie spychało jej zdaniem firmę w przepaść. Należało coś z tym zrobić, ale do tego potrzebna była decyzja „góry”. Kilka kolejnych rozmów z szefem o tym, co nie działa jak należy, miało spowodować, że kierownictwo nabierze do niej zaufania i zrozumie, jak jest oddana i niezbędna firmie. Jednak po kilku miesiącach otrzymała wypowiedzenie. Co o tym mogło zadecydować?

reklama

Szefie, to ja jestem OK

Kiedy nie radzimy sobie w grupie, szukamy pomocy u zewnętrznego autorytetu, który ma władzę i może narzucać rozwiązania, rozsądzając, kto jest w porządku, a kto nie. Julia – skupiona na swoim stresie – dużo energii przeznaczała na jego „obsługę”, pracy poświęcając niewystarczającą ilość czasu, więc rezultaty jej działań zawodowych były marne. Z biznesowego punktu widzenia jej praca nie przynosiła korzyści firmie. Lęk przed utratą posady narastał, a wraz z nim chęć pozbycia się napięcia. Mając rys osobowości, który nie bardzo ufa sobie, a innym jeszcze mniej – Julia nie szukała wsparcia, współpracy i rozmowy o rozwiązaniach wspólnie z teamem, tylko skupiła się na odsunięciu katastrofy od siebie. Jako że spodziewaną katastrofą było zwolnienie z pracy, jej działanie skoncentrowało się na przekonaniu zwierzchnika, że to, co się dzieje, to nie jej wina: „Ja jestem OK, to z nimi jest coś nie tak”. Takie komunikaty przekazywała w rozmowach z szefem. Z punktu widzenia jej koleżanek i kolegów nie było to nic innego, jak zwykłe donosicielstwo. Z jej punktu widzenia była to próba zawalczenia o ochronę siebie. Rozpaczliwość takiej postawy polega na tym, że zazwyczaj prędzej czy później pracodawca zaczyna przyglądać się faktom, a nie emocjonalnym donosom. A faktami są tu wyniki pracy. Donoszenie w takim przypadku na dość krótko odsuwa katastrofę w czasie.

Podatny grunt

To, że jakiś problem znajduje swoje ujście w zastosowaniu takich rozpaczliwych schematów działania, wiąże się najczęściej z rodzajem kultury organizacji. Żeby ziarno dojrzało, muszą pojawić się określone warunki. Żeby ktoś mógł donosić, ktoś musi donosów słuchać. Te firmy, które stosują prostą zasadę savoir-vivre’u, że nie rozmawia się o kimś za jego plecami, nie stwarzają warunków dla rozwoju donosicielstwa. Jednak badania przeprowadzone w Polsce przez portal praca.wp.pl, w których wzięło udział prawie 6 tysięcy internautów, dają do myślenia.

Wynika z nich, że 29 proc. pracowników donosi szefowi o tym, co robią inni. Natomiast 21 proc. rozsiewa plotki w celu zepsucia innym reputacji. Na ile więc pewne zachowania są wynikiem jednostkowej tendencji do posługiwania się donosem, a na ile wynikają ze stworzonych przez firmę warunków, do końca nie wiadomo. Przy rozpatrywaniu tego zjawiska warto pamiętać o dwóch stronach medalu.

Artykuł pochodzi z archiwum magazynu SENS

ZOBACZ AKTUALNE WYDANIE »