Każdy zespół składa się z pojedynczych indywidualności, które scala „wspólny duch”. Tworzą go wspólne cele, zasady i wartości, z którymi utożsamiają się jego członkowie, a także wspólne przestrzenie działalności, nazwa, logo. Dzięki nim utrzymuje się spójność grupy, jaką jest zespół, w dążeniu do realizacji zamierzonych celów i zaufanie jego członków do siebie nawzajem; poczucie, że praca w zespole idzie w dobrym kierunku.
Popularną interwencją wychowawczą mam i niań na placu zabaw w sytuacji, kiedy ich dziecku inne dziecko zabiera łopatkę, jest: „Daj chłopczykowi zabawkę, zobacz, jak on płacze!”. W swoim przekonaniu mama uczy dzielenia się i współpracy, dziecko zaś uczy się, że ktoś silniejszy rozporządza jego rzeczą. Dzielenie się kojarzy z przymusem i manipulacją.
Ta sytuacja mogłaby jednak wyglądać inaczej, np. mama dziecka, które chce dostać łopatkę, powie: „Weź swoją ciężarówkę i poproś, żeby nasypał do niej piasku!”. Po takiej propozycji może wywiązać się świetna zabawa.
Cięcie.
30 lat później
Menedżer prosi najlepszego pracownika: „Zostań dzisiaj i dokończ to, bo tylko ty to potrafisz zrobić, inaczej nie wykonamy planu i będą cięcia, redukcje, sam wiesz”. Współpraca, wspólna odpowiedzialność za cel zespołu? Osoba, która w tej sytuacji odmówi, może obawiać się, że zostanie odebrana jako egoistyczna albo niezdolna do pracy w zespole. Jeśli będzie ustępować, po pewnym czasie nastąpi wypalenie zawodowe i odejście. Kierownika czeka konieczność rekrutacji i przyuczenia nowego pracownika, a przy tym zakłócenia w pracy zespołu. Przy prostych i łatwych do przyuczenia zawodach może to być metoda na zarządzanie, choć należy pamiętać o odroczonych kosztach – demotywacja pozostałych pracowników zmniejsza wydajność i generuje koszty zwiększonej kontroli i niższej jakości. Nowi pracownicy są mniej wydajni, a ich rekrutacja kosztuje.
Taka sytuacja może wyglądać inaczej, gdy szef usłyszy: „To nie moja działka, niech to zrobi Piotr!”. Niektórych szefów taka odpowiedź może wprawić w konsternację, ale jest całkiem prawdopodobna ze strony wykwalifikowanego specjalisty, pewnego swojej pozycji na rynku pracy. Tak wyrażona niechęć do pracy na rzecz wspólnego dobra wbrew pozorom przynosi wymierną korzyść, jeśli potraktujemy ją jako sygnał o braku równowagi w zespole. Konkretną sytuację można łatwo rozwiązać, np. przez zaproponowanie pracownikowi dodatkowej korzyści, niekoniecznie materialnej. W zamian zyskujemy informację zwrotną np. o złej organizacji pracy.
W zachodniej cywilizacji, która stawia na indywidualność, nieuniknione jest akcentowanie własnych potrzeb. Możemy mieć pokusę, aby iść na skróty i ominąć indywidualne potrzeby, podpierając się ideą wspólnego celu, za którą w rzeczywistości stoi tylko zastraszenie i manipulacja, ale odbieramy sobie wówczas korzyści z pracy w zespole.
Zadaniem menedżera jest umiejętnie pokierować ścierającymi się, przeciwstawnymi na pierwszy rzut oka potrzebami w ten sposób, ażeby wspierały cel zespołowy. Pomimo przynależności do zespołu, każdy pozostaje odrębną jednostką dlatego ważne jest, aby to co się dzieje w zespole wpisywało się w indywidualny rozwój i potrzeby jego członków. Wartością dodaną pracy w zespole jest to, iż jednocześnie zaspokaja potrzeby oraz pozwala osiągać cele, które nie są osiągalne przez każdego z osobna. Perkusista nie da sam koncertu, a bramkarz nie zagra sam meczu. Niektóre role i zawody nie są do zagrania w pojedynkę.
W zespole szalenie ważną wartością jest wzajemny szacunek dla jego członków i uznanie za to, co do niego wnoszą. Wartość ta jest zagrożona, jeśli członkowie zespołu nadmiernie ze sobą rywalizują albo pasożytują na pracy innych. Dzieje się tak wówczas, gdy lider poprzez swój styl zarządzania nasila tendencje do różnicowania się członków zespołu, zamiast tendencji integrujących, pobudzających do współpracy. W zespole mało jest wówczas tego „wspólnego ducha”, czyli panuje w nim mała spójność.
Liczenie się z potrzebami członków zespołu, odpowiadanie na ich indywidualne potrzeby służy współpracy, a zarazem motywacji i efektywności pracy w zespole. Nie musi wiązać się to z dodatkowymi kosztami – kultura osobista, jasne przedstawienie celów, zapewnienie dobrej komunikacji, sprawiedliwe traktowanie członków zespołu, uznanie dla wartości związanych z życiem osobistym, dbanie o dobry wizerunek firmy często nie kosztuje nic, a wzmacnia zaangażowanie i wydajność pracowników.