1. Zwierciadlo.pl
  2. >
  3. Psychologia

Polacy pracują za dużo – po co i dlaczego?

Są kobiety, które zaświadczeniami o odbytych szkoleniach mogłyby wykleić sobie całe mieszkanie, a i tak żyją w strachu. (Fot. iStock)
Są kobiety, które zaświadczeniami o odbytych szkoleniach mogłyby wykleić sobie całe mieszkanie, a i tak żyją w strachu. (Fot. iStock)
Z ostatnich badań wynika, że Polacy pracują średnio 44 godziny tygodniowo, czyli 4 godziny ponad normę oddają pracodawcy kosztem pozostałych sfer swojego życia. Po co? Dlaczego? Rozmowa z Anną Jarzębską, mentorką kariery, wieloletnią menedżerką HR, psycholożką.

Z pracą zawsze mamy jakieś kłopoty: albo na nią narzekamy, siedząc w tej samej firmie od wielu lat, cierpimy, ale niczego nie zmieniamy, albo pracujemy za dużo przekonani, że praca jest naszą życiową misją. No i jeszcze ten rozwój zawodowy – kto ma dziś na to czas, ale jak się nie rozwijam, to pierwszą mnie zredukują, jak przyjdzie co do czego.
Przepracowałam w HR większość swojego dotychczasowego życia zawodowego, przez jakiś czas byłam odpowiedzialna za rozwój i to na mnie, jako na osobie odpowiedzialnej za rozwój, ciążyło to, z czym ludzie przychodzili, oczekując czegoś od organizacji, czyli np. „Ja chcę się rozwijać w tej organizacji i ja potrzebuję, żeby mój pracodawca, moja organizacja dali mi X Y Z…” – i tu się zaczynało wyliczanie. Czyli oczekiwania takie jak w stosunku do taty i mamy.

Często dział HR odsyłał taką osobę do jej/jego szefa, uznając, że HR jest od dostarczania narzędzi, np. typologie, szkolenia itd. Szef natomiast z reguły nie był przygotowany na takie oczekiwania, bo ona/on jest odpowiedzialny za pieniądze i wyniki, a nie za rozwój. Pracownik odsyłany od jednego do drugiego zostawał sam ze swoimi oczekiwaniami, ale też z „rozwojowym chaosem” w głowie. Bo tak nie do końca wiadomo, o co chodzi z tym rozwojem. Ludzie najczęściej mają jakieś wyobrażenie, gdzie by chcieli być za parę lat albo są zadowoleni z tego, co mają teraz, i nie wiedzą, czego będą chcieli za chwilę. Jednak rzadko zastanawiają się nad tym, jakie kroki sami dla siebie muszą podjąć, żeby się znaleźć w tym wyobrażonym miejscu. Mają nadzieję, że pewne szkolenia coś im załatwią, ale wracają z nich i nie wdrażają tego, czego się nauczyli, bo znowu wpadają w „bieżączkę” albo nie jest to po ich stronie, bo np. organizacja nie daje im przestrzeni na próby nowych rzeczy, zmianę działania czy błędy.

Dlatego uważam, że najważniejsze jest odkrycie, czy ja i firma mamy jakąś część wspólną. Jest część pracodawcy, część pracownika i po to, by obydwie strony były zadowolone, musi coś ich łączyć, czyli istnieć część wspólna. Dobrze by były, gdyby to nie były tylko pieniądze.

Jak odkryć tę część wspólną? I co może nią być oprócz pieniędzy?
Przede wszystkim warto zadać sobie pytanie: co jest dla mnie ciekawe z tych rzeczy, które robię w firmie? W czym, w jakiej dziedzinie chciałabym się rozwijać? Jakie mam zasoby już, w tym momencie i co moja firma może z tego mieć? Organizacje coraz częściej rozumieją, że warto rozwijać w ludziach to, co już umieją, a nie kolejny raz wysyłać na szkolenie z komunikacji introwertyka, który nie będzie nigdy świetnym networkerem wśród mas ludzi. Bo i tak z tego nie skorzysta, a pieniądze firmy zostaną wydane. Dlatego ważnym elementem części wspólnej może być możliwość realizacji swoich zainteresowań. Dla mnie przez lata był to mentoring, który choć tylko w 30 proc. był częścią moich obowiązków zawodowych, to sprawiał, że byłam silnie związana z firmą. To była moja część wspólna; ja mogłam robić coś, co lubię, a firma szczyciła się, że ma mentoring.

Często powtarzam swoim klientkom: usiądź i zastanów się, co z tego, co już masz, umiesz albo co nowego może być kawałkiem interesującym dla twojego szefa? Zawsze warto dać coś ekstra, ale najpierw trzeba to odkryć.

Czyli warto wnieść coś od siebie, coś nowego, co zainteresuje pracodawcę?
Tak. Organizacja musi zobaczyć, że będzie miała z tego jakiś zysk, niekoniecznie od razu finansowy, np. ostatnio prowadziłam proces klientki – prawniczka, ale od lat interesowała się tematami ludzko-humanistycznymi; lubiła pisać, prowadzić warsztaty. Trafiła do mnie już właściwie na etapie wypalenia zawodowego. Po okresie krótkiej przerwy w pracy wiedziała, że nie chce wracać do roli prawnika. Na sesjach sprawdzałyśmy, ile już wie i potrafi z tematyki będącej obszarem jej zainteresowań, rozmawiałyśmy dużo o tym, co organizacja może z tego mieć, i stworzyłyśmy ofertę HR-ową dla organizacji, która HR jeszcze nie miała. Firma dała jej zielone światło na próbę, no i od pół roku pracuje u nich w HR.

To pokazuje, że sprawczość i proaktywność są bardzo cenione. Sama pracowałam w organizacjach, w których panowało przekonanie, że to pracownik jest odpowiedzialny za swój rozwój, a nie jej/jego szef czy dział HR.

Kiedy rozmawiałyśmy poprzednio, powiedziałaś, że starając się o pracę czy myśląc o nowej lub o jakichkolwiek zmianach w aktualnej, warto stworzyć swoją hybrydę, czyli zebrać do kupy swoje zasoby.
Najważniejsze są przede wszystkim: otwartość, wyjście z nawykowego myślenia, chęć zmiany. Najlepiej to robić z dystansu, z perspektywy, np. podczas wyjazdu. Składnikiem hybrydy mogą być nasze zainteresowania z dzieciństwa – kiedy założyłam własną firmę, przypomniałam sobie, że jako mała dziewczynka non stop bawiłam się w sklep; zrozumiałam wtedy, że to może być kawałek mnie. Ważne jest również wszystko to, co dotyczy naszego doświadczenia, np. ja w pracy wykorzystuję swoją wiedzę z psychologii społecznej i klienci mówią, że to da się odczuć. Nie warto również deprecjonować swojego wykształcenia, bo zawsze jakiś kawałek się przydaje, jest do wykorzystania w tym, co aktualnie robisz. Następnie dołączamy dotychczasowe doświadczenie zawodowe, najczęściej mamy je różne. Nawet jeśli pracujesz od lat w tym samym zawodzie, to pracowałaś w różnych kulturach organizacyjnych, zmagałaś się z różnymi sprawami, ludźmi, konfliktami – jest to jakiś ważny kawałek ciebie, który możesz wykorzystać w swojej hybrydzie.

A doświadczenie życiowe, np. młode matki wracające do pracy po urlopie macierzyńskim czy wychowawczym?
Jasne! Mówi się, że to są menedżerki wysokiej klasy w temacie zarządzania sobą i rodziną. W hybrydzie ważne jest również to wszystko, co dotyczy naszego charakteru, np. wiem o sobie, że jestem wysoko empatyczna, potrafię się troszczyć o innych. W życiu zawodowym warto przerobić taką cechę na zbudowanie dobrej relacji z klientami, ale tam ważne jest również stawianie granic. To może być atut zawodowy.

Z wyborem firmy jest trochę tak jak z wyborem partnera: trzeba wiedzieć nie tylko, kogo szukam, ale też kto szuka.
Właśnie tak. Jestem zwolenniczką pracy ze sobą i nad sobą nie tylko wtedy, kiedy mamy trudny czas, nie mamy pracy i szukamy ratunku, lecz także jak jesteśmy właśnie w dobrym zawodowo i życiowo miejscu. Jak zaczniesz pracę nad budowaniem swojej świadomości siebie w dobrym czasie, to zobaczysz siebie szerzej, nie będą cię zjadać negatywne emocje, zbudujesz swoją świadomość, na której będziesz mogła nabudowywać w przyszłości różne inne tematy, nie tylko zawodowe oczywiście. Wtedy, kiedy nie masz pracy albo masz tragedię w rodzinie, trudno jest skoncentrować się na budowaniu czegokolwiek.

Czy mając świadomość swojej hybrydy, wiedząc mniej więcej, czego oczekuję od firmy i czego firma ode mnie, łatwiej jest zachować równowagę pomiędzy pracą a resztą życia?
Przede wszystkim w tej świadomości, którą zbudujesz, wiele rzeczy, wydarzeń przyjmiesz inaczej, np. wyjdziesz z kobiecego schematu „powinnam” – zamiast tego będziesz miała jasność: albo chcę, albo nie chcę. Mam wrażenie, że z tą świadomością w ogóle cały konstrukt świata inaczej się ustawia.

Jako HR-owiec, rozmawiając ze świadomymi kandydatami w procesach rekrutacyjnych albo rozwojowych z pracownikami, inaczej się ustawiałam; widziałam, że ta osoba wykonała już jakąś pracę, a nie przychodzi do mnie, żeby tylko dostać 100 proc. od firmy, którą ja wtedy reprezentowałam. I co ważne, to wywoływało we mnie rodzaj szacunku do tej osoby, typu: „Aha, ona wykonała kawał dobrej roboty rozwojowej nad sobą i swoją świadomością siebie, wie, czego chce, co potrafi i gdzie dąży” – to jest z jednej strony czysta przyjemność dla rekruterki, ale też i rozmowa stopień wyżej, czyli np. zastanowienie się, co innego jako organizacja mogę tej osobie zaproponować itp.

Po pandemii, w obliczu inflacji, zewsząd dochodzących informacji o redukcji etatów – wiele osób czuje się zagrożonych. Pracują po godzinach, starają się „wykazywać”, twierdzą, że nie mają czasu na własny rozwój ani nawet na szukanie opcji B. A co, gdyby jednak stracili obecną pracę? O świadomości nawet nie wspominam.
Na początek nie demonizowałabym tak tego rozwoju. Nie warto rozwijać się ze strachu, po to, żeby nie stracić pracy, żeby coś komuś pokazać, coś udowodnić. Mam klientki, które zaświadczeniami o odbytych szkoleniach mogłyby wykleić sobie całe mieszkanie, a i tak są w strachu. Dlatego nie przesadzałabym z rozwojem merytorycznym, a bardziej inwestowałabym we własne poczucie wartości i pracę nad poznaniem siebie. To się zawsze „zwróci” w naszym życiu. I czy to będzie coaching, mentoring, terapia lub jeszcze inna forma pracy nad sobą – super, warto jednak kiedyś w życiu ją wykonać.

Czyli raczej warsztaty lepienia garnków niż kolejny kurs zarządzania?
Właśnie. Te dyplomy na ścianach nie przysłonią twojej wewnętrznej pustki, a organizacja tę pustkę z pewnością zauważy.

Zauważy też lęk. Myślę, że ucieczka w pracę często również jest ucieczką z lęku i przed lękiem. I niewiele pomoże dorabianie ideologii o poczuciu misji, byciu niezastąpionym dla firmy itd.
Tak, na dodatek wybierasz pracę jako to miejsce, w którym chcesz sobie udowodnić, że jesteś ważna. Jakbyś nie miała innych miejsc. Ładujesz całą energię w pracę, w miejsce, które nie jest twoje. I kiedy organizacja powie: „Jesteś dla nas najdroższym »elementem struktury«, więc musimy z ciebie zrezygnować” – to będzie prawdziwy dramat.

Ludzie za bardzo wkręceni w pracę nie słuchają swoich potrzeb, nie zastanawiają się nad tym, jaka jest proporcja w ich życiu pomiędzy pracą a resztą życia, oddają część siebie, a tak naprawdę oddają odpowiedzialność za siebie, za swój rozwój pracodawcy, licząc, że dostaną coś w zamian (awans, podwyżkę albo docenienie wprost). W efekcie mogą pojawiać się oznaki wypalenia: ciągłe narzekanie, stała niechęć do pracy, brak zadowolenia z czegokolwiek; o satysfakcji z tego, co się robi, już nie wspomnę.

Pamiętam taką historię z mojego życia: kiedy jeszcze pracowałam na etacie, podczas rozmowy rocznej szef powiedział mi, że chce, abym 100 proc. mojej energii zainwestowała w pełnienie swojej funkcji zawodowej. Odpowiedziałam, że nie mogę zainwestować całych 100 proc., bo potrzebuję ich gdzie indziej do życia. Pamiętam, że długo rozmawialiśmy i nie mógł mnie w ogóle zrozumieć.

W takich sytuacjach nie ma co iść z pracodawcą „na noże”, a raczej pokazać, jaką ma się właśnie tę część wspólną z organizacją, ile robisz, jak bardzo się starasz, co osiągnęłaś itp. Warto też sprawdzić i sprawdzać na bieżąco, jak rozkładasz w życiu swoje 100 proc. energii. Z ostatnich badań wynika, że Polacy pracują średnio 44 godziny tygodniowo, czyli te 4 godziny ponad normę oddają pracodawcy kosztem pozostałych sfer swojego życia. A co (po odjęciu czasu na sen) z czasem dla rodziny, przyjaciół, na realizację pasji czy robienie czegoś, co jest dla nas odskocznią od pracy (jeśli w ogóle jest coś takiego)? Proponuję, aby każdy narysował sobie koło/tort i odpowiedział na pytanie: mam 100 proc energii – jak ją rozkładam na pracę/sen/życie z rodziną/pasje/itp.? Z czego mogę zrezygnować, żeby mieć więcej czasu w tych sferach, na których bardziej mi zależy?

Zwłaszcza my, kobiety, często sobie wyobrażamy, że pracodawca czegoś od nas oczekuje, a potem się okazuje, że to jest nasze oczekiwanie wobec samych siebie i robimy te 30/50/100 proc. więcej, żeby udowodnić coś sobie, zamiast zająć się wykonywaniem swojej pracy. Żyjemy w pewnych wyobrażeniach, klatkach, które sobie same budujemy.

Jeśli narysuję swoje koło, to zobaczę, ile daję energii firmie; a co w takim razie firma daje mnie?
Zależy, co dla kogo jest ważne: jednym pieniądze, innym uznanie (feedback od szefa). Niestety, w Polsce większość szefów uznaje, że dopóki wszystko jest OK, to nie ma się co wypowiadać, więc z tym uznaniem różnie bywa. Dlatego jestem zdania, żeby adekwatnie do kultury organizacyjnej, w której jesteśmy, mówić o swoich potrzebach, chociażby w trakcie oceny pracowniczej, która w ogóle w wielu miejscach jest najlepszym czasem na rozpoczęcie rozmowy o jakości, a nie tylko o wynikach.

Jeżeli zrobiłam zadanie, które jest dla mnie ważne, i potrzebuję feedbacku, to mówię: „Zrobiłam to i to najlepiej jak umiałam. To, co zrobiłam w naszej firmie, przyda się tu i tu i byłabym ciekawa twojej opinii na temat tego, co zrobiłam. Jak to widzisz?”.

Być może dzięki temu dostaniesz to, na co tak długo czekałaś, zamiast czekać w nieskończoność.

Podsumowując: najważniejsze jest, żeby mieć pełną świadomość tego, kim jesteśmy, jakie mamy zasoby, jaką rolę odgrywa w naszym życiu praca i… chyba jednak nie stawiać wszystkiego na jednego konia.
A nawet jeśli, to inwestować w siebie, aby umieć na nim komfortowo jeździć.

Anna Jarzębska, psycholożka, mentorka kariery z wieloletnim doświadczeniem w dziale HR; www.annajarzebska.pl

Ewa Klepacka-Gryz, psycholożka, terapeutka, autorka poradników psychologicznych, trenerka warsztatów rozwojowych dla kobiet

Share on Facebook Send on Messenger Share by email
Autopromocja
Autopromocja

ZAMÓW

WYDANIE DRUKOWANE E-WYDANIE
  • Polecane
  • Popularne
  • Najnowsze