Mosty zamiast murów, czyli jak budować dobre relacje w pracy

"W relacjach z ludźmi najlepiej sprawdza się autentyczność. Jeżeli coś udajemy - rozdźwięk pomiędzy prezentowanym wizerunkiem a stanem wewnętrznym otoczenie wychwytuje od razu". (fot. iStock)

Relacje z ludźmi nie spadają z nieba, sami je budujemy i mamy wpływ na to, jak to robimy. Nie miejmy zatem pretensji, że spotykamy się z oporem, jeśli zamiast szukać porozumienia, stawiamy barykady.

Pierwszą od godziny nieprzepełnioną żalem myślą Barbary było: „Jak teraz stąd wyjść i pokazać się ludziom na oczy?”. Nie było drogi pozwalającej ominąć open space po wyjściu z toalety, w której spędziła ostatnie 40 minut. Lustro pokazywało zapuchniętą od płaczu twarz, rozmazany makijaż i włosy w nieładzie. „Piękna pani menedżer, nie ma co, i jaka profesjonalna w swoim zachowaniu!” – pomyślała Barbara i łzy znowu popłynęły ciurkiem.

Przedszkolanka?

Barbara pracowała w call center od dwóch tygodni i była kierowniczką działu, co jeszcze niedawno wydawało jej się awansem zawodowym otwierającym nowe życiowe perspektywy: dobre zarobki, atrakcyjne zagraniczne wyjazdy i praca z ludźmi miały być spełnieniem oczekiwań i dostarczać satysfakcji, a jak dotąd, jedyne, czego dostarczały, to stres i nieustająca frustracja. Zaczęło się pierwszego dnia, kiedy radosna stawiła się u dyrektorki, która – jak sądziła – wprowadzi ją w tajniki pracy, przedstawi zespołowi i określi obowiązki. Jednak dyrektorka powitała ją promiennym uśmiechem i powiedziała: „Witamy na pokładzie, mam nadzieję, że będzie się nam dobrze współpracowało, proszę się zabierać do ogarnięcia pani gromadki, bo koniecznie musimy poprawić wyniki oddziału. Ja teraz wyjeżdżam i nie będzie mnie przez tydzień, ale myślę, że w tym czasie pani wdroży się w swoją pracę i zacznie wprowadzać nowego ducha do zespołu”. Na pytania Barbary o to, co konkretnie ma robić przez ten tydzień, dyrektorka odpowiedziała, że powinna poznać zespół i zastanowić się nad zmianami, jakie chciałaby wprowadzić. A co robić – „wyjdzie w praniu”. No i wyszło. Zespół przywitał ją wrogim nastawieniem. Widać było, że wyznaczyli jej miejsce po drugiej stronie barykady. Nie mogła się niczego dopytać, nie wiedziała, jakie były dotychczasowe zasady pracy i ustalenia, co rzeczywiście było odgórnie narzucone, a jakie zachowania wynikały z utrwalonych złych nawyków. Podstawową odpowiedzią, jaką otrzymywała, było: „nie wiem, nie ja to wymyśliłam”. Kiedy próbowała określić jakieś zasady i je wdrożyć, napotykała bierny opór. Po tygodniu wróciła dyrektorka, pod koniec drugiego tygodnia Barbara umówiła się z nią na rozmowę, żeby poradzić się, jak rozwiązać trudności. Jednak, gdy usłyszała, że została tu raczej zatrudniona jako przedszkolanka, a nie przyjęta do grupy maluchów, jedyne, na co było ją stać, był płacz w toalecie.

Zmiana scenariusza

Czy gdyby można było przewinąć ten koszmarny film do początku, mogła inaczej odegrać swoją rolę? W czasie naszej rozmowy, gdy Barbara próbowała przyjrzeć się sytuacji z boku, przyznała, że jej zachowanie nie było bez znaczenia w wytworzeniu się wrogiej relacji z zespołem. Kiedy okazało się, że nikt jej nie wprowadzi, nie przedstawi, że ma sobie radzić sama, wpadła w panikę i żeby się nie skompromitować, przywdziała kostium profesjonalnej bizneswoman. Weszła do sali, sucho i oficjalnie przedstawiła się, po czym obwieściła, że teraz będzie inaczej: wszyscy, łącznie z nią, ostro zabiorą się do pracy, a ona stopniowo będzie przedstawiać kolejne sposoby i narzędzia służące optymalizacji pracy zespołu. Uwagi i zapytania należy kierować do niej e-mailem, w ten sposób będzie również udzielała odpowiedzi. Po tym wystąpieniu udała się do swojego pokoju, gratulując sobie w duchu, że nikt chyba nie zauważył, jak bardzo była spięta.

Ten fragment filmu zdecydowanie można byłoby nakręcić inaczej. Rola, jaką zagrała Barbara, podyktowana była lękiem przed negatywną oceną i odrzuceniem. Paradoksalnie właśnie to spowodowało, że otrzymała to, czego się najbardziej obawiała: nieufność i niechęć do współpracy. Bo kiedy rozpoczynamy jakieś działanie pod wpływem lęku, wstydu lub poczucia winy, skutki bywają mniej lub bardziej opłakane. W relacjach z ludźmi najlepiej sprawdza się bycie autentycznym. Otoczenie wychwytuje podświadomie rozdźwięk pomiędzy wizerunkiem prezentowanym na zewnątrz a stanem wewnętrznym. Ktoś, kto zgrywa „ostrą”, trzęsąc się w środku jak osika, nie wzbudza zaufania.

Jeżeli trudno jest opanować obezwładniające uczucia, lepiej i skuteczniej jest o nich powiedzieć – to bardziej zjednuje ludzi. Lepszym wyjściem byłoby oznajmić po prostu: „Witajcie, nazywam się…, mam nadzieję współpracować z wami tak, by udało się nam wspólnie znaleźć nowe rozwiązania i poprawić efekty, ale też warunki pracy. Nie ukrywam, że jestem trochę zdenerwowana, jak każdy, przychodząc do nowego zespołu. Chciałabym, abyśmy lepiej się poznali. Ja zajmuję się budowaniem zespołów, ich koordynacją i wspieraniem w rozwoju. Chętnie podzielę się z wami tym, czego dotychczas się nauczyłam, co wypraktykowałam i co się sprawdziło. Czy możecie powiedzieć coś o sobie, co jest dla was ważne, czego oczekujecie, co chcielibyście zmienić?”.

Radzić sobie bez mamy

Barbara założyła, że dyrektorka ją przedstawi i tym samym wprowadzi do zespołu, a kiedy tak się nie stało, wpadła w panikę, bo jej scenariusz nie zadziałał. Zapomniała, że w końcu jest dorosłą kobietą, a nie małą dziewczynką, którą ktoś ma prowadzić za rękę. W stresie skupiła się na żalu: „jak można było mnie tak potraktować?!”, a stąd już tylko krok do sztywnych, nienaturalnych, obronnych zachowań. Zapomniała, że jest tu dla innych, i nie zrobiła żadnej przestrzeni, żeby jej pracownicy mogli zaistnieć, żeby otworzyć się na nich i ich usłyszeć. To wszystko spowodowało, że ich zaufanie do niej oscylowało wokół zera i tak powstały podwaliny relacji, na której Barbara chciała budować zespół.

Prostym rezultatem tego kroku był fakt, że zadziałała zasada wzajemności: skoro ona im nie ufa (mają się porozumiewać czysto służbowo, drogą e-mailową), to oni nie ufają jej i nie mają zamiaru niczego ułatwiać. Analiza sytuacji z perspektywy pracowników wykazała, że lepiej skupić się na utrzymaniu dotychczasowych standardów, te przynajmniej są znane, nawet jeśli nie są najlepsze na świecie, i odwlec w czasie rewolucyjne pomysły „nowej”, stąd bierny opór w reakcjach zespołu.

Film, który się ciągle zaczyna

Jednak życie to nie film, nie da się go przewinąć do tyłu. Czy można jeszcze jakoś uratować tę sytuację?

Przede wszystkim Barbara powinna nauczyć się lepiej sobie radzić z trudnymi emocjami, zauważać je, kiedy się pojawiają, ale im nie ulegać. Potrzebuje przypomnieć sobie, że w pracy wszyscy są dorośli i odpowiadają za to, co robią. Otworzyć się na słuchanie innych i jednocześnie jasno artykułować swoje potrzeby. Nie ma co traktować dyrektorki jako mamy, która pochwali, zgani i pomoże, kiedy trzeba. Warto porozmawiać jak dorosły z dorosłym z poziomu współpracy: „Pani dyrektor, czy mówiąc o wychowawczyni przedszkola i przedszkolaku, chciała pani wskazać jakiś schemat postępowania, który wydaje się pani niewłaściwy? Czy mogłaby pani sprecyzować, do jakich faktów konkretnie się pani odnosi? Czy pani zdaniem mogłabym zrobić z mojej strony coś, co pozwoliłoby nawiązać lepszy kontakt z zespołem? Pani zna tych ludzi od dawna, ja ich poznaję dopiero od dwóch tygodni. Czy mogłybyśmy porozmawiać o moim zespole tak, by podzieliła się pani ze mną swoim doświadczeniem i spostrzeżeniami, które mogłyby rzucić więcej światła na problemy czekające na rozwiązanie?”.

Takie podejście – skupienie się na rzeczowym poszukiwaniu rozwiązania zamiast emocjonowania się myślą: „Jak ona mogła mi to zrobić, jak mogła mnie tak potraktować, jakbym była nikim?!” – pozwoli przebudować relację z emocjonalnej na profesjonalną i jest zaproszeniem do traktowania Barbary jako osoby dorosłej, bez względu na jej metrykalny wiek. Bo miarą dorosłości nie jest wiek ani stanowisko. Jest nią sposób, w jaki traktujemy siebie i innych. A życie ma tę przewagę nad filmem, że nie ma jednego sztywnego scenariusza, każda sytuacja (nawet ta, która wydaje się bez wyjścia) może być nowym początkiem. Rozwój zawsze zaczyna się poza strefą komfortu.