Każdy z nas ma swój niepowtarzalny system wartości, który kieruje naszymi zachowaniami i wpływa na sposób postrzegania świata. Jeżeli współpracujesz z ludźmi i musisz nimi zarządzać, warto wiedzieć dlaczego zachowują się w określony sposób oraz podejmują takie, a nie inne decyzje. Jeśli nie posiadasz wysoko rozwiniętej inteligencji interpersonalnej, która pozwala „czytać” innych ludzi, możesz skorzystać z różnego rodzaju narzędzi diagnostycznych. Jednym z nich jest Reiss Motivaion Profile.
Dzięki Reiss Motivation Profile można zbadać swoje motywatory życiowe, które pobudzają nas do działania i określają naszą osobowość. Narzędzie to rozróżnia szesnaście uniwersalnych potrzeb. Każdy z nas w większym lub mniejszym stopniu jest pobudzany do działania przez wszystkie motywatory, ale w innym natężeniu.
Czym jest potrzeba spokoju?
Jedną z potrzeb człowieka, która we współczesnym, szybko zmieniającym się świecie może okazać się wiodąca, jest potrzeba spokoju. Definiujemy ją jako dążenie do bezpieczeństwa oraz stabilizacji emocjonalnej.
Osoba z niższą potrzebą spokoju charakteryzuje się wysoką odpornością na stres. Szuka wyzwań i nowych doświadczeń oraz czuje ciągłą potrzebę wprowadzania zmian w swoim życiu. W praktyce oznacza to łatwe funkcjonowanie w środowisku, nad którym nie ma żadnej kontroli, a zmiany są losowe.
Osoba o wyższej potrzebie spokoju z kolei nie pozostawia niczego przypadkowi i dąży do zapewnienia bezpieczeństwa sobie i swojemu otoczeniu. W sytuacjach, kiedy nie ma wpływu na to, co się dzieje wokół, jest raczej ostrożna. Unika ryzyka, a także ceni sobie stabilność i przewidywalność. W praktyce taka osoba może zachowywać się na dwa skrajnie różne sposoby. Może poszukiwać bezpiecznego miejsca pracy na najbliższe dwadzieścia lat i uciekać od jakiejkolwiek zmiany lub starać się „ogarnąć wszechświat”, kontrolować wszystko i wszystkich oraz zabezpieczać się na wszelkie możliwe sposoby żyjąc w ciągłym stresie.
Polacy potrzebują stabilizacji
Kwestionariuszem Reiss przebadano ponad osiemdziesiąt tysięcy osób na całym świecie, w tym ponad dwa tysiące Polaków. Wyniki badań wskazują, że Polacy na tle wszystkich przebadanych krajów charakteryzują się wysoką potrzebą spokoju, co w praktyce oznacza większą wrażliwość emocjonalną na zagrożenia, ryzyko i stres.
Jest to informacja szczególnie ważna dla osób zarządzających zespołami i firmami. Jeżeli Polacy charakteryzują się wyższą potrzebą spokoju w dzisiejszym zabieganym świecie, jak wprowadzać zmiany?
Jak wdrażać zmiany?
Jeżeli zarządzasz start-upem, firmą działającą w branży wysokich technologii lub nowym i dynamicznie rozwijającym się przedsiębiorstwem, problem ten zapewne Cię nie dotyczy. Jeśli jednak działasz w większej, tradycyjnej firmie lub żyjesz w miejscowości, gdzie życie toczy się wolniej, proces zmian przebiega inaczej. Wprowadzając je, szczególną uwagę należy zwrócić na proces ich komunikowania, a także przekazywania szczegółowego planu działań oraz udzielania wyczerpującej informacji odnośnie intencji – zarówno swoich, jak i firmy.
Każda zmiana, którą wprowadzasz w otoczeniu osób z podwyższoną potrzebą spokoju może oznaczać dla nich zagrożenie, ryzyko i stres. Osoby te potrzebują znanych i sprawdzonych warunków pracy. Cenią sobie możliwość podejmowania decyzji z wyprzedzeniem oraz czas na zapoznanie się z nową sytuacją. Obecność w pobliżu stabilnego przełożonego lub wspierającego zespołu będzie dodatkowym „uspokajaczem”.
Osoby z wyższą potrzebą spokoju, pracujące w dynamicznym środowisku i działające pod presją, mogą mieć wyższy poziom stresu oraz tendencję do przepracowywania się. To prowadzi do utraty równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym, a co za tym idzie – problemów zdrowotnych. W tym przypadku zadaniem szefa jest zadbać, aby taka osoba dostała wsparcie i poczucie większego bezpieczeństwa oraz nie zapominała o odpoczynku.
Zmiany w pigułce
- Wprowadzając zmiany w firmie zadbaj o to, aby Twój zespół dowiedział się o tym od ciebie, a nie z plotek. Każda niepotwierdzona odgórnie informacja zwiększa poziom stresu.
- Komunikując zmianę zadbaj o to, aby przekazać szczegółowy plan działań. Każda zmiana powinna być wprowadzana stopniowo.
3. Jeżeli plan wprowadzania zmiany nie jest gotowy, a zespół nie ma możliwości uczestniczenia w jego tworzeniu to oznaka, że jest za wcześnie na komunikację zmiany.
- Jeżeli informujesz o nowych zasadach - pamiętaj, aby rozwiać wszystkie obawy i wątpliwości zespołu. Nawet te niewypowiedziane.
- Unikaj zmian „na wczoraj”. Daj ludziom czas na dostosowania się do nowej sytuacji – najpierw mentalnie, a potem w działaniu.
- Pamiętaj, że to, co dla ciebie może być rutynowym działaniem, dla kogoś innego może okazać się źródłem stresu.
Autorką tekstu jest Nadia Kirova, wykładowca studiów podyplomowych oraz studiów MBA Akademii Leona Koźmińskiego, menadżer, przedsiębiorca, trener biznesu i coach z ponad dwudziestoletnim doświadczeniem zawodowym.