1. Zwierciadlo.pl
  2. >
  3. Styl Życia
  4. >
  5. Ofiary mobbingu

Ofiary mobbingu

</a>
Co łączy osoby, które stają się ofiarami mobbingu? Ich wspólną cechą jest to, że w jakiś sposób przeszkadzają agresorowi.

Do ataków dochodzi najczęściej wtedy, gdy kolega albo podwładny zaczyna przeszkadzać – protestuje, gdy tamten chce zwalić na niego własne obowiązki, przypisać sobie czyjś sukces, wplątać w intrygę. Właśnie ten opór staje się katalizatorem wyzwalającym agresję.

Mobbing wcale nie grozi tylko  słabym, nadwrażliwym, nieudacznikom. Wprost przeciwnie, ofiarami często są osoby o żywym umyśle, kreatywne, obdarzone empatią (cechami, których agresor im zazdrości albo które chce przypisać sobie), a jednocześnie odczuwają potrzebę publicznego sprawdzania się. Często wynika to z tego, że nie są do końca pewne swoich racji, więc – poddane zaplanowanej napaści – nie potrafią ich obronić. Atakujący obnaża słabe punkty ofiary i uzyskuje przyzwolenie na swoje działanie.

Ofiara idealna to osoba refleksyjna, która ma tendencje do roztrząsania problemów. Zazwyczaj bierze na siebie dużo obowiązków (to podnosi jej samoocenę), jest uczynna i uporządkowana. Zaatakowana, robi więcej, lepiej, obwinia się. Przypisuje sobie odpowiedzialność za rzeczy, których w rzeczywistości nie dało się uniknąć albo są efektem manipulacji, czym daje agresorowi pretekst do następnych uwag. Powtarzające się negatywne komentarze, samooskarżenia, nieświadomość, że dochodzi do nadużycia, doprowadzają ją do paraliżu psychicznego i mogą skończyć się depresją.

Mobbing to trudny do zauważenia i udowodnienia mechanizm. Tym bardziej, że ofiara często długo się waha, zanim podejmie decyzję o zmianach. Tymczasem należy przerwać tę sytuację, jak tylko zauważymy symptomy przemocy psychicznej. Nie ma co liczyć na to, że agresor sam się zatrzyma, ponieważ prześladowany stanowi dla niego przeszkodę, która musi pokonać.

ZAMÓW

WYDANIE DRUKOWANE E-WYDANIE
  • Polecane
  • Popularne
  • Najnowsze
  1. Styl Życia

Służbowy wizerunek w dobie home office

Praca z domu nie oznacza rezygnacji ze służbowych spotkań. Obecnie wszystkie sale konferencyjne czy szkoleniowe próbujemy zmieścić pod jednym dachem, w dodatku razem z naszymi współlokatorami. Odsłaniamy nasze pokoje, a wraz z nimi – siebie. (fot. iStock)
Praca z domu nie oznacza rezygnacji ze służbowych spotkań. Obecnie wszystkie sale konferencyjne czy szkoleniowe próbujemy zmieścić pod jednym dachem, w dodatku razem z naszymi współlokatorami. Odsłaniamy nasze pokoje, a wraz z nimi – siebie. (fot. iStock)
Bałagan, czy wystudiowane tło? Specjalne pomieszczenie przeznaczone na biuro, czy wspólne dla domowników stanowisko zdalnej pracy i zajęć online? Jak widzą nas teraz współpracownicy, kontrahenci, uczniowie, czy inne osoby z kręgów zawodowych, którym pokazujemy swój dom? – Niektórzy ukrywają bałagan, inni chwalą się nim w sieci. Jedni zakładają szpilki na zebranie online, inni zostają w kapciach (przecież kamera komputera tego nie uchwyci). Czy Skype, Zoom i Google Hangout zmieniają znaczenie słowa profesjonalny? - wyjaśnia dr Milena Drzewiecka, psycholog z Uniwersytetu SWPS.

Zawodowo wkroczyliśmy w inny świat (przynajmniej większość z nas) - świat telekonferencji, spotkań i wykładów online. O pełny profesjonalizm nie jest łatwo, szczególnie, gdy ma się w domu gromadkę biegających dzieci. Lekcje przez Internet nie odejmują dzieciom energii, wręcz przeciwnie - niewybiegane maluchy chętniej przeszkadzają w zebraniach dorosłych prowadzonych przez Internet. Sfera publiczna i prywatna mieszają się coraz bardziej. To nie jest już wizerunek oderwany od domowej rzeczywistości, ale wkomponowany w nią. Osoby, z którymi spotykamy się w sieci (klienci, pracownicy, koledzy z biura) widzą część naszej osobistej przestrzeni, słyszą krzyki dzieci, a nawet zdarza się, że bywają świadkami różnych domowych sytuacji (pouczanie dzieci, kłótnie między nimi, dzwoniący do drzwi kurier z paczką itp.).

- Jak pokazują badania psychologa Michała Kosińskiego, ślady cyfrowe zdradzają naszą osobowość. Ale zanim Kosiński zaczął badać digital footprints, inny psycholog Samuel Gosling pokazał, co o naszej otwartości na doświadczenie, ekstrawersji czy sumienności mówi aranżacja przestrzeni wokół nas. Tyle tylko, że w dobie home office wyrazy tożsamości (nad którymi mamy kontrolę, np. dyplomy, zdjęcia w biurze) mieszają się ze śladami zachowań, które są niekontrolowane, a przynajmniej zdecydowanie rzadziej kontrolowane – zaznacza dr Drzewiecka. I dodaje, że kiedyś wiele osób starało się ukryć rzeczy nieidealne, dziś wręcz przeciwnie. Utożsamiamy się bardziej z ludźmi, którzy dzielą z nami podobny los (a obecne warunki pracy są dla wielu osób podobnym doświadczeniem).

Zapewne dlatego popularny wpis rzecznika ambasady Izraela w Wielkiej Brytanii (z kwietnia tego roku) na Twitterze cieszył się taką popularnością. Ohad Zemet na dwóch zdjęciach pokazał to, co podczas wywiadu z nim było widać zarówno na ekranie TV, jak i poza kadrem – czyli pokój pełen zabawek. Gdyby nie to drugie zdjęcie nikt nie wiedziałby, jak wygląda jego otoczenie. – Ohad Zemet nazwał swój wpis True Story i zyskał tysiące like’ów.

Jak podkreśla psycholożka: Wizerunek to nie tylko wygląd, ale nasza ocena innych najczęściej zaczyna się od oceny ich atrakcyjności. Efekt aureoli podpowiada, że jedna pozytywna cecha promieniuje na pozostałe i tą cechą często jest właśnie ładny wygląd. Sęk w tym, że atrakcyjność nie musi oznaczać ponadprzeciętnej atrakcyjności. Ta ponadprzeciętność wzbudzi zainteresowanie, ale niekoniecznie sympatię. Warto pamiętać, że to co widzimy na biznesowym  spotkaniu face to face (ubiór, gadżety itd.) czy podczas łączenia on-line (znów ubiór, ale także tło itp.) jest rodzajem soczewki, przez którą patrzymy na rozmówcę i która podpowiada określone oceny. I dbając o nas oraz o nasze otoczenie możemy dostarczyć tak pożądanych, jak i niepożądanych wskazówek. 

Nie ma jednak wątpliwości, że zwykle w kontaktach międzyludzkich (również tych online) wygrywa naturalność, spójność i autentyczność. Dress code, kojarzony często z profesjonalizmem, choć mógł być wymagany w wielu branżach, nie będzie już teraz adekwatny w każdej sytuacji. – Gdy prezes firmy zamiast z gabinetu łączy się z zarządem ze swojego salonu i trzyma na rękach niemowlaka, nie będziemy oczekiwać, że będzie w garniturze i pod krawatem – tłumaczy dr Milena Drzewiecka.

Psycholożka społeczna ostrzega jednak przed sytuacjami, gdy zarówno wygląd, jak i tło, warto mieć pod szczególną kontrolą. Wymienić tu należy przynajmniej trzy z nich:

  • gdy poznajemy kogoś po raz pierwszy (!),
  • bierzemy udział w rekrutacji,
  • zdajemy egzamin on-line.
W jednej z międzynarodowych instytucji do dziś rekrutujące osoby wspominają rozmowę wideo z aplikującą o staż: wyglądała i mówiła super, ale uwagę od jej słów odwracały suszące się na kaloryferze… stringi. To zapewne nie jest ślad, który chciała po sobie zostawić w pamięci innych. 

Dr Milena Drzewiecka specjalizuje się w psychologii marketingu politycznego, jest trenerką z zakresu psychologii wizerunku i komunikacji.

Źródło: materiały prasowe SWPS

  1. Psychologia

Jak mądrze krytykować? Informacja zwrotna zamiast krytyki

- W kontekście środowiska pracy lepiej jest mówić o informacji zwrotnej niż o konstruktywnej krytyce, bo samo słowo „krytyka” jest nacechowane mocno negatywnie - mówi Joanna Heidtman. (Fot. iStock)
- W kontekście środowiska pracy lepiej jest mówić o informacji zwrotnej niż o konstruktywnej krytyce, bo samo słowo „krytyka” jest nacechowane mocno negatywnie - mówi Joanna Heidtman. (Fot. iStock)
Czy krytyka w pracy jest w ogóle potrzebna? Nie, jeśli jest podana w nieodpowiedni sposób i w niewłaściwym momencie. Psycholog Joanna Heidtman radzi, jak ją przekazywać i przyjmować bez zbędnych emocji. 

Czy krytyka w pracy może być budująca? Nie, jeśli jest podana w nieodpowiedni sposób i w niewłaściwym momencie. Psycholog Joanna Heidtman radzi, jak ją przekazywać i przyjmować bez zbędnych emocji. 

Zazwyczaj mamy problem z tym, jak komuś powiedzieć, że zrobił coś źle albo zachował się nie tak. Nie mniejszy kłopot mamy z przyjmowaniem krytyki – często utożsamiamy ją z oceną siebie, a nie naszej pracy czy konkretnego zachowania. Szefowie używają zwrotu „konstruktywna krytyka”…
W kontekście środowiska pracy lepiej jest mówić o informacji zwrotnej niż o konstruktywnej krytyce, bo samo słowo „krytyka” jest nacechowane mocno negatywnie, nawet kiedy mówimy, że jest konstruktywna. Często obawiamy się informacji zwrotnej, ale jest ona jednak niezbędna: po pierwsze do dobrej współpracy ze sobą – tak z szefem, jak i współpracownikami – po drugie do rozwoju. Aby się jej nie obawiać, musimy się nauczyć ją dawać i przyjmować. A przede wszystkim nie wiązać całego procesu z silnymi emocjami.

Dlaczego tak często czujemy się dotknięci?
Posłużmy się metaforą ze świata techniki – jeśli jakiś system pracuje, to musi pobierać informacje z zewnątrz, jak mu idzie. Jeśli chcemy ustawić temperaturę w pokoju do danej wysokości, urządzenie będzie pobierać informacje z otoczenia, czy jest ona w danym momencie powyżej czy poniżej pożądanego poziomu, i dostosuje do tego swoją pracę. Analogicznie – informacje zwrotne potrzebne są nam, byśmy osiągali pożądany rezultat. Brzmi to dość prosto, jednak w praktyce obie strony angażują w tę komunikację zbyt wiele emocji – w końcu nie jesteśmy termostatami, tylko ludźmi!

Czego zatem potrzebujemy?
Zacznijmy od strony, która daje informację zwrotną – załóżmy, że w twoim zespole jest osoba, która często się spóźnia lub przynosi prezentacje z błędami, zaburzając pracę innych. Nie można tego tak zostawić, choć kusi, by nie psuć atmosfery w pracy zwracaniem uwagi. Unikanie tematu jednak źle wpłynie na efektywność i współpracę ludzi w zespole. Dlatego po pierwsze, musisz zbadać swoją intencję: Co mną kieruje? Co chcę powiedzieć? Po to, by nie „upuścić” negatywnej pary, nie karać nikogo. Jeśli czujesz, że towarzyszą ci silne emocje, odłóż tę rozmowę. Po drugie, gdy coś nie działa, mów o tym od razu. Jeśli ktoś nie otrzymuje przez długi czas żadnej informacji zwrotnej, to może uważać, że wszystko jest w porządku. Zwracając uwagę, dajesz mu szansę na zmianę, inaczej nie możesz mieć pretensji, że nic się nie zmienia. I jeszcze jedno – nie oczekuj od razu rewolucji. Zmiana może nie nastąpić szybko, co więcej, może nawet nie nastąpić wcale. Przyjęcie komunikatu nie jest równoznaczne ze zmianą zachowania.

Dlaczego?
Często powtarzam: przyjmuj każdą informację zwrotną tak, jakbyś dostawała prezent. Co z nim zrobisz – czy odstawisz na półkę, czy włożysz do szuflady, czy zaczniesz go używać – zależy już od ciebie. Dlaczego informacja zwrotna to prezent? Bo dowiadujesz się, jak cię widzą inni. To jedno ze źródeł wiedzy o samej sobie. Pamiętam, że kiedyś wypełniałam kwestionariusz, w którym miałam ocenić swoje zachowanie. Potem ten sam kwestionariusz wypełniała dla mnie grupa. Okazało się, że nasze oceny nie do końca się pokrywają. Do dziś uważam, że było to dla mnie cenne źródło informacji. Nie wszystkie informacje wzięłam pod uwagę, ale wiele z nich umożliwiło mi zmianę zachowania i polepszenia relacji z innymi. Poza tym ciekawie było spojrzeć na siebie z perspektywy innych. To wzbogaca.

Niezwykle istotna jest jednak forma podania informacji zwrotnej i intencja, z jaką to robisz. Jeśli przekażesz ją nieprawidłowo, zbyt emocjonalnie, uwalniając swój gniew, irytację lub agresję, to ktoś, kto ją otrzyma, nie tylko nie zmieni zachowania, ale nawet tej informacji nie przyjmie. Potraktuje ją zbyt osobiście (jako krytykę osoby, nie zachowania) i odrzuci na starcie.

Będzie słuchał, ale nie usłyszy?
Nie usłyszy, odrzuci, wyprze, a do tego wzbudzi złe emocje i nastawi się do ciebie negatywnie. Ralph Waldo Emerson mawiał: „To, jak do mnie mówisz, woła do mnie tak głośno, że nie słyszę, co do mnie mówisz”.

Ale w Polsce wciąż, choć pewnie to już się zmienia, wielu szefów wyłącznie krytykuje, pomijając zupełnie fakt, że pracownik robi coś dobrze, bo to oczywiste albo jest w zakresie jego obowiązków.
Niestety, zbyt często informacja zwrotna przekazywana jest nieprawidłowo lub też szef preferuje „zarządzanie przez telepatię”, tak jakby zakładał, że pracownik ma się domyślić, że robi coś nieprawidłowo. Nie przekazuje żadnej informacji zwrotnej, a potem karze pracownika, np. złą oceną pracy. To fatalny model, mam nadzieję, że coraz szersza edukacja menedżerska wyeliminuje go zupełnie. W wielu firmach pojawia się inna kultura organizacyjna – to moja obserwacja z ostatnich 10 lat pracy z menedżerami i zespołami pracowników. Coraz powszechniej uważa się, że informacja zwrotna udzielana na bieżąco jest konieczna, żeby iść do przodu i nie tworzyć dodatkowych problemów.

Dlaczego dopiero się tego uczymy? Co powoduje, że nie tylko nie umiemy przyjmować informacji zwrotnych, ale także ich dawać?
Proces wychowania? Często tak zachowują się w swoich relacjach rodzice. To znaczy nie informują się wzajemnie na bieżąco o tym, co ich boli i co im nie odpowiada w zachowaniu drugiej osoby (np. „To mi przeszkadza”, „Nie lubię kiedy…”, „Jest mi z tym źle, niekomfortowo, proszę, byś to zmienił…”), a potem pretensje gromadzą się i skutkują wybuchem uogólniającego: „Bo ty nigdy…, bo ty zawsze…, z tobą to się nie da wytrzymać”. Dziecko, które jest świadkiem takich sytuacji, potem może podobnie zachowywać się w swoim domu i w pracy. Tyle tylko, że informacja zwrotna nie może być podana tak, że zniszczy czyjąś samoocenę i wiarę w siebie. Kiedy słyszysz, że jesteś całkowicie do bani, to nie możesz niczego zmienić, co innego, gdy złe jest konkretne zachowanie, bo można je korygować, ku obopólnemu zadowoleniu.

To, o czym musimy jeszcze pamiętać przy informacjach zwrotnych – to miejsce i czas. Nie można ich przekazywać w biegu, przy okazji, na korytarzu czy w windzie. Nawet dobra informacja może być źle odebrana, jeśli zostanie podana w taki sposób.

O ile dla wielu z nas do przyjęcia jest, że szef może zwrócić uwagę pracownikowi, to w drugą stronę wydaje się to już niemożliwe. A przecież trzeba umieć powiedzieć przełożonemu, że przekracza granice, łamie zasady współpracy…
Informacja zwrotna ma działać w obie strony, jeśli współpraca ma się układać. Ale znowu wchodzi tu nasza kultura i założenie, że owszem, na szefa można narzekać we własnym gronie i znosić różne trudności, ale nikt nie decyduje się, żeby pójść i dać mu informację zwrotną, stworzyć szansę, by to zmienił. Zdarza mi się, że rozmawiam z grupą pracowników, którzy identyfikują jakiś problem związany ze stylem zarządzania, komunikowania czy oceniania przez szefa. Na moje pytanie: „Czy rozmawialiście z nim na ten temat?”, odpowiadają, że nawet nie przyszło im to do głowy. Często nam się tylko wydaje, że szef nie przyjmie informacji zwrotnej albo że zareaguje źle, negatywnie, wrogo. Nieprawda – jeśli tylko będzie opierała się na faktach i zostanie podana nie w tonie pretensji, to nawet jeżeli to trudna dla szefa sytuacja, a jego pierwsza reakcja będzie nerwowa – weźmie pod uwagę to, co mu powiemy. Co więcej, doceni fakt, że pracownicy przychodzą do niego, mówiąc otwarcie, z czym mają problem, a nie rozmawiają jedynie między sobą lub skarżą się na jego styl zarządzania do jego własnego przełożonego.

Jak w takim razie powiedzieć szefowi, że wiecznie nas krytykuje i zupełnie nie wiemy, co robimy dobrze, skoro wszystko robimy źle?
Warto wejść na wyższy poziom zaawansowania w dawaniu informacji zwrotnej, czyli dostosować ją do charakteru osoby, której ją dajemy. Szefami zostają zwykle ludzie nastawieni zadaniowo. Często mniej sprawni w budowaniu relacji i komunikacji. Podejmują decyzje, kierując się logiką, a mniej inteligencją emocjonalną. A informacja zwrotna jest związana i z umiejętnościami komunikacyjnymi, i z relacjami, w związku z tym dawana szefowi powinna być po pierwsze, krótka (nie może obfitować we wstępy i sięgać historią „do paleolitu”), i po drugie, dotyczyć jednego zachowania lub jednej grupy zachowań (nie może to być niekończąca się lista spraw i zachowań). Ma dotyczyć konkretnej sytuacji, która jest dla nas trudna (np. „Kiedy oceniasz naszą pracę, nie podając kryteriów tej oceny, to…”) i pokazywać konsekwencje tego zachowania, logikę przyczynowo-skutkową („…to gubimy się, próbując odgadnąć twoje oczekiwania”). Ostatnim elementem tak podanej informacji zwrotnej jest powiedzenie, czego byśmy chcieli, jakie są nasze oczekiwania (np. „chcielibyśmy, aby te kryteria były nam znane od początku, żebyśmy mieli szansę sami siebie poddać ocenie według tych kryteriów”). Podsumowując, w takiej informacji zwrotnej muszą zaistnieć trzy elementy – konkretne zachowanie, konsekwencje i oczekiwane, bardziej konstruktywne zachowanie.

Czy to uproszczenie, że z osobistym braniem do siebie informacji zwrotnych kłopot mają głównie kobiety? Czy rzeczywiście od płci zależy, jak do tych informacji podejdziemy?
Większe różnice wynikają z typu osobowości niż z płci. Typy mocno relacyjne, empatyczne, dla których relacje i ich temperatura, a także atmosfera w pracy są często ważniejsze niż sam efekt pracy, informację zwrotną potrafią przyjąć bardzo osobiście. W takich wypadkach lepiej sprawdzi się inny model podawania informacji zwrotnej, niż ten, który właśnie omawiałyśmy. Określa się go mianem „kanapki” lub „hamburgera”. Najpierw dajemy to, co pozytywne („Bardzo mi się podoba sposób, w jaki pracujesz z ludźmi nad tym projektem”, „Bardzo cenię sobie naszą współpracę ze względu na…”), następnie komunikujemy to, co jest do zmiany czy korekty („…to, o co prosiłabym cię, żebyś zmienił, to…”) i zamykamy kanapkę znowu czymś pozytywnym, ale autentycznym, nieudawanym (np. „Bardzo ci dziękuję za tę pracę. Jeżeli będziesz miał z tym jakikolwiek kłopot, to moje drzwi są zawsze otwarte, przyjdź, pomogę ci”). Zakończenie jest też elementem relacyjnym, motywacyjnym. To trudniejsze dla niektórych osób oraz trwa nieco dłużej. I działa tylko w wypadku ludzi nastawionych relacyjnie – jeśli taką „kanapkę” będziemy chcieli zaserwować zadaniowcom, usłyszymy zapewne: „Dobrze, już dobrze, skończ te wstępy i powiedz, o co chodzi”. Czyli: schowaj bułkę i daj mi mięsko (śmiech). Natomiast podanie osobom zorientowanym bardziej relacyjnie informacji w sposób zwięzły, krótki i niemal wojskowy skutkuje tym, że będą się niepokoić o to, co stało się z relacją – „OK, rozumiem tę logikę, ale co to za forma?! Coś się stało? Czy nie jestem już tu akceptowany?”.

Dlaczego tak istotne jest przekazywanie pozytywnych informacji zwrotnych?
Niektóre osoby nie czują potrzeby, by szef je chwalił, ponieważ same mają głębokie wewnętrzne przekonanie, że są w czymś dobre. Inni mogą jak najbardziej chcieć pozytywnej informacji zwrotnej. Nie pracujemy jedynie dla pieniędzy, ale dla poczucia satysfakcji, uznania, bycia potrzebnym. Naszym „paliwem” do pracy jest wewnętrzna motywacja, która może być podtrzymana przez pozytywną informację zwrotną. Kiedy czujemy się docenieni, jesteśmy gotowi do dodatkowego wysiłku. Dlatego apeluję do szefów, przyłapujcie ludzi także na robieniu rzeczy dobrze!

Dr Joanna Heidtman pycholog i socjolog, trener biznesu i coach. 

  1. Psychologia

Mobbing w pracy - na czym polega firmowy ostracyzm?

fot. iStock
fot. iStock
Mobbing w pracy to podstępna gra, która ma skłonić pracownika do odejścia na własne życzenie. Ale zanim to nastąpi, doprowadza do załamania nerwowego.

Z pozoru nic się nie dzieje. Masz pracę i pensję, tylko mniej obowiązków. Klientów przejął ktoś inny, koleżanki nie dzwonią, że idą na lunch. Magda karierę zaczynała właściwie od zera, od najniższego stanowiska, recepcjonistki w dużym międzynarodowym koncernie. Szybko pięła się po kolejnych szczeblach kariery zawodowej i po czterech latach została kierowniczką działu. Po kolejnych trzech przyszła nowa szefowa, która z uśmiechem na ustach poinformowała Magdę: „Jesteś świetnym pracownikiem, ale z polecenia centrali dostaniesz do pomocy panią Iwonę. Będziesz jej zastępczynią, podzielcie się jakoś obowiązkami”. Podział polegał na tym, że pani Iwona przejęła wszystkie obowiązki Magdy, a ona, przy zachowanej dotychczasowej pensji, miała znaleźć sobie „coś do roboty”.

Na pozór propozycja nie do odrzucenia, z tym że… Magda straciła nie tylko obowiązki, ale też władzę. Od dnia rozmowy z szefową jej telefon służbowy zamilkł, maile, nawet te o ważnych spotkaniach zarządu, przestały przychodzić, a dotychczasowi podwładni jej nie zauważali. Stała się niewidzialna. „Czym ty się przejmujesz?” – dopytywali znajomi. – „Pensję masz taką jak do tej pory, a że nie masz co robić? Serfuj po Internecie, odsiaduj dupogodziny i rób dobrą minę do złej gry”. Po pół roku „robienia dobrej miny” Magda wylądowała na antydepresantach, a każdego ostatniego dnia miesiąca, kiedy zwykle wręczano w firmie wypowiedzenia, ataki paniki uniemożliwiały jej wyjście z domu. Znalazła się w totalnym impasie; zarówno odejście z pracy, jak i tkwienie w roli osoby niewidocznej były dla niej nie do zaakceptowania.

Mobbing a ostracyzm

Karmieni od paru dobrych lat sloganami typu „Stwórz pracę swojego życia”, „Rób to, co kochasz, najlepiej jak potrafisz, a pieniądze pojawią się same”, wreszcie uwierzyliśmy, że praca ma być pasją, a nie tylko przykrym obowiązkiem. Specjaliści od zarządzania zgodnie przekonują, że najlepszą motywacją dla pracownika nie jest wcale wynagrodzenie, lecz odkrywanie potencjału i dostosowywanie stanowiska do predyspozycji zawodowych, docenienie ze strony szefa i dobra atmosfera w firmie. Arkusze oceniające i wyznaczanie indywidualnych ścieżek kariery miały podnieść nie tylko efektywność, ale przede wszystkim satysfakcję z pracy.

Dziś, po kilku latach tej praktyki, okazało się, że ów trend stał się nie błogosławieństwem, a przekleństwem dla wielu ludzi, którzy w pracę włożyli czas, energię, zaangażowanie i przede wszystkim serce. Wielu z nich boleśnie dotknęła mało humanitarna procedura firmowego ostracyzmu, zwana w niektórych firmach „złotym tunelem”, czyli propozycją z pozoru nie do odrzucenia, a w praktyce oznaczającą wykorzystanie i porzucenie. Ten tunel to wcale nie droga do raju, raczej bolesny zjazd do nerwicy i depresji, a w najlepszym wypadku dezorientacji, bezsilności i ciosu prosto w poczucie własnej wartości.

Naukowcy z University of British Columbia w Vancouver, na podstawie serii badań przeprowadzonych wśród osób zatrudnionych w różnych miejscach pracy, odkryli, że bycie ignorowanym bez wyraźnej przyczyny jest bardziej szkodliwe dla zdrowia fizycznego i psychicznego niż klasyczny mobbing. Osoby, które doświadczają ostracyzmu, przestają odczuwać satysfakcję z pracy, czują się bezradne i zaczynają chorować.

Wysoka poprzeczka

Elżbieta pracuje w firmie sprzedającej ubezpieczenia. Dwa lata zajęło jej, by wreszcie wyrobić swoją normę, którą każdy z pracowników deklarował na początku roku. W ubiegłym roku udało jej się przekroczyć plan o 50 proc. Nie ukrywała, że liczy na pokaźny bonus finansowy, co najmniej tak duży, jaki dostała Monika, liderka ubiegłego sezonu. „Wreszcie spłacę długi i wyjdę na prostą, a może nawet uda mi się coś odłożyć” – marzyła wczesną zimą. Bonus owszem dostała, ale znacznie mniejszy, niż oczekiwała. Najpierw myślała, że to pomyłka, ale kiedy przyszła na rozmowę do kadr, dowiedziała się, że ,,kryzys ekonomiczny, ograniczenia budżetu…”, a poza tym bonus nie był zagwarantowany umową. To był bardziej taki niepisany zwyczaj, który miał zmotywować pracowników. Można powiedzieć, że Elżbieta była pechowcem, ofiarą kryzysu i cięć.

„Ale Monika dostała znacznie więcej pieniędzy” – próbowała negocjować z kierownikiem działu. „Czuję się oszukana, nie zostawię tego tak, pójdę do prezesa”. Kierownik ostrzegał, że prezes tylko przytaknie, a potem ją zniszczy, ale Elżbieta i tak umówiła się na rozmowę. Prezes spokojnie jej wysłuchał, a potem zapytał, jaki plan zakłada na przyszły rok. „Co najmniej drugie tyle, co w tym roku” – odpowiedziała, pewna, że w ten sposób prezes doceni jej wysiłki.

Po dwóch tygodniach Elżbieta dostała aneks do umowy, zgodnie z którym jej plan był w zasadzie niemożliwy do wykonania, a w firmie przestano ją zauważać. Zabrakło pieniędzy na jej studia podyplomowe, choć kierownik obiecał, że się znajdą. W pierwszym kwartale nowego roku na tablicy wyników jej nazwisko podkreślone było na czerwono (oznaczało to, że nie wyrobiła zadeklarowanego planu). Koledzy z obojętną miną mijali ją na korytarzu, a kiedy zagadnęła tego, który do tej pory był jej bardzo życzliwy, burknął: „Sorry, ale ja mam kredyty do spłacenia i rodzinę na utrzymaniu”. Prawnik, któremu tłumaczyła, że jej plan jest nierealny do osiągnięcia, rozłożył bezradnie ręce: „Dlaczego pani ustawiła sobie tak wysoko poprzeczkę?”. A co miała zrobić? Prezes postawił ją pod ścianą. Łudziła się, że doceni, ile energii wkłada w tę pracę.

Przekonanie się na własnej skórze, że lojalność wobec firmy się nie opłaca, zaburza zdolność realistycznego myślenia. Pracownik, który nie dowierza, że ktoś mógł go tak potraktować (za jego trud i wysiłek), za wszelką cenę próbuję podnieść swoje notowania. A pracodawca skwapliwie to wykorzystuje. W ubiegłym roku Elżbieta przekroczyła plan i poczuła się niedoceniona. Gotowa była zrobić wszystko, żeby szef zauważył jej wysiłek. Własnoręcznie wykopała dołek, w który wpadła po uszy. I nikt z życzliwych dotąd kolegów nie podał jej ręki. A ambicja nie pozwoliła odejść z firmy. „Zacisnę zęby i pokażę im, że wyrobię ten cholerny plan” – obiecała sobie. A po miesiącu wylądowała w szpitalu z diagnozą: wysunięcie dysku.

Koniec ery szybkich karier

Na rynku funkcjonuje coraz więcej młodych ludzi, którzy przestali być doceniani czy potrzebni w firmie, bo w dobie kryzysu ekonomicznego łatwo można ich zastąpić tańszymi pracownikami. Wychodzenie przed szereg, tryskanie pomysłami i niegasnącym zaangażowaniem w pracę – przestało być doceniane, a stało się wręcz niewygodne dla pracodawcy. Pechowcy, dla których praca była wszystkim i którzy postawili na jedną kartę, coraz częściej błąkają się od headhuntera do headhuntera, a ci bezradnie rozkładają ręce: „Takich warunków pracy nikt już ci dzisiaj nie zaproponuje”.

Na początku jeszcze próbują walczyć, udowadniać, że są w firmie nie do zastąpienia. Ale te starania nie odnoszą żadnego skutku, a im coraz bardziej brakuje energii, pojawia się bezsilność, smutek i zobojętnienie. Zostają więc póki się da, póki sami wytrzymają przy biurkach, przed wygaszonymi komputerami, udając, że pracują, przemykając się po korytarzach jak duchy i drżąc pod koniec każdego miesiąca z lęku, że zostaną wezwani do działu kadr. Albo odgrzebują stare znajomości, licząc, że ktoś zaproponuje im coś nawet poniżej ich możliwości i ambicji. W panice gorączkowo zastanawiają się, co z nimi nie tak, dlaczego przestali być potrzebni w firmie i co mogą zrobić, by taka sytuacja się nie powtórzyła.

No cóż, nie warto stawiać w życiu na jedną kartę. Lojalności możesz wymagać od męża, ale nie od pracodawcy. Praca to tylko praca, a kiedy cię porzuca, jak niewierny kochanek, przyjmij to z godnością. Nie walcz, bo szkoda twojej energii. Oceń zyski i straty. Zostań w firmie, jeśli nie masz innego wyjścia, albo odejdź, póki jeszcze możesz to zrobić z podniesioną głową.

  1. Styl Życia

Równowaga między pracą a odpoczynkiem i codzienny rachunek sumienia. Sposób na życie według św. Hildegardy

Według programu św. Hildegardy oprócz diety i rachunku sumienia potrzebna jest też równowaga między pracą a snem, między brakiem ruchu a aktywnością fizyczną. Ważny jest codzienny spacer, który poprawia krążenie i uspokaja. (Fot. iStock)
Według programu św. Hildegardy oprócz diety i rachunku sumienia potrzebna jest też równowaga między pracą a snem, między brakiem ruchu a aktywnością fizyczną. Ważny jest codzienny spacer, który poprawia krążenie i uspokaja. (Fot. iStock)
Odpowiednia dieta, równowaga między pracą a odpoczynkiem i codzienny rachunek sumienia – sposób na zdrowe życie? Tak twierdziła wieki temu św. Hildegarda. Jej współcześni naśladowcy mówią, że miała świętą rację.

„Za panowania Henryka IV w Świętym Cesarstwie Rzymskim żyła w Galii Bliższej dziewica słynąca ze swego szlachetnego urodzenia i świętości. Na imię jej było Hildegarda. Jej rodziciele, Hildebert i Mechthylda, choć ludzie możni i ze sprawami światowymi obeznani, mieli na względzie dary należne Stwórcy, oddali przeto córkę w służbę Bogu. Jeszcze w dziecięctwie od spraw ziemskich się odsunęła, odgrodzona od nich przedziwną czystością…” – tymi słowami Gottfryd, mnich z Góry Świętego Dyzyboda, sekretarz Hildegardy, rozpoczął pierwszą księgę dzieła „Żywot świętej Hildegardy”.

Z braku harmonii

Alfreda Walkowska od ponad 25 lat popularyzuje w Polsce wiedzę o osobie i dziele św. Hildegardy. W książce „Powrót do harmonii” opisała podstawowe założenia jej programu. Jak się zaczęła jej przyjaźń ze średniowieczną wizjonerką?

– Mieszkałam wtedy w Niemczech. Po urodzeniu dzieci moje zdrowie zaczęło nieco szwankować – wspomina. – Miałam problemy z kręgosłupem, trzustką, krążeniem. Zaczęłam szukać pomocy medycznej. Tymczasem wybrałam się z moimi małymi dziećmi na pieszą, 30-kilometrową pielgrzymkę, podczas której po raz pierwszy usłyszałam o Hildegardzie. Był to czas mojego dojrzewania duchowego. Mieszkałam przy uniwersytecie i miałam dostęp do biblioteki, więc zaczęłam o niej czytać i sprawdzać na sobie jej metody leczenia. Okazały się tak skuteczne, że mogłam się obyć bez medycyny konwencjonalnej, także przy różnych dolegliwościach moich dzieci.

Grono korzystające z pomocy Hildegardy szybko się powiększało. Przyjaciele Alfredy prosili ją o pomoc w rozwiązywaniu problemów zdrowotnych. – Na początku skupiałam się na dolegliwościach fizycznych, z czasem zaczęłam odkrywać, jak duży wpływ ma na nie obszar duchowy. Poprzez muzykę Hildegardy, jej obrazy i wizje, zaczął docierać do mnie porządek świata.

– Po powrocie do Polski stwierdziła, że brakuje tu specjalistów i literatury na ten temat. Sprowadzała książki, dokształcała się i służyła radą wszystkim, którzy tego potrzebowali. W końcu chętnych zrobiło się tylu, że powstał kłopot z przekazem informacji na temat programu zdrowia św. Hildegardy. Postanowiła, że zajmie się tym profesjonalnie.

Obecnie Alfreda Walkowska prowadzi Polskie Centrum św. Hildegardy w Legnicy, w którym m.in. propaguje naturalny system leczenia, przywracający harmonię ducha i ciała.

Czym jest zdrowie?

„W samym centrum wszechświata umiejscowił Bóg człowieka, jako najważniejsze ze stworzeń. Swoją postawą jest on wprawdzie niewielki, ale siłą swojej duszy potężny. Jego głowa jest zwrócona do góry, a stopy oparte są pewnie na twardym podłożu. Ma on moc wprawiać w ruch tak to, co w dole, jak i to, co w górze. Ze względu na siłę swojego wnętrza jest w stanie zrealizować każde dzieło” – pisze Hildegarda.

Jesteśmy całością – duszą i ciałem. Zdrowie to harmonia obu tych sfer. Hildegarda wyróżnia cztery podstawowe obszary, w których funkcjonuje człowiek: najbliższe otoczenie, kontakt z naturą, wszechświatem i Bogiem. Według niej, zamiar Boży był taki, żeby człowiek żył w zgodzie z każdym z nich, był zdrowy i szczęśliwy. Ale ludzie popełnili grzech pierworodny i doszło do zakłócenia pierwotnego stanu.

Skąd się bierze choroba?

Choć Hildegarda za praprzyczynę choroby uznaje grzech pierworodny, to jednocześnie twierdzi, że możemy powrócić do zdrowia i harmonii. Na nasz stan w 10 procentach wpływa środowisko, w kolejnych 10 – obciążenia genetyczne, a w pozostałych 80 procentach – styl życia. Ten z kolei zależy od diety, czystego sumienia, higieny i proporcji między pracą a odpoczynkiem. Gdy równowaga tych wszystkich obszarów zostaje naruszona, w organizmie gromadzą się soki chorobotwórcze, zmniejsza się viriditas, czyli nasze siły witalne, dochodzi do zaburzenia funkcjonowania w tych czterech podstawowych obszarach. Następnie tracimy harmonię w innym, na który składają się: ziemia, powietrze, woda i ogień. Z nich zbudowany jest cały wszechświat. W konsekwencji dochodzi w nas do zaburzenia równowagi czterech soków ustrojowych: krwi, śluzu, żółci i czarnej żółci.

Jak powrócić do zdrowia?

To proste – należy cały ten proces odwrócić, uporządkować siebie i swoje życie. Musi także pojawić się chęć wyjścia z choroby. Potem zmiana diety, odpowiednie środki lecznicze, post czy określone zabiegi proponowane przez Hildegardę. Następnie chory powinien uporządkować sferę swoich cnót i grzechów, zrównoważyć pracę i odpoczynek. Wtedy powróci harmonia czterech obszarów, zostaną wydalone soki chorobotwórcze, zwiększą się siły żywotne, pojawi się równowaga pomiędzy czterema elementami… I tak choroba opuści ciało i duszę.

Kluczową rolę w procesie zdrowienia odgrywa silna wola. Alfreda Walkowska wierzy, że jeśli chory zacznie się porządkować, Bóg poczuje się zaproszony do jego życia i będzie w nim działać, ale to my jesteśmy odpowiedzialni za swoje zdrowie, za to, jak funkcjonujemy i korzystamy z zasobów Matki Ziemi.

– Hildegarda przeniknęła całe moje życie – przyznaje Alfreda. – W domu stosuję się do jej zaleceń dietetycznych, doświadczam dobroczynności postów i zabiegów. Niedawno moja córka zachorowała na ciężką grypę, miała 40 stopni gorączki. Jak radzi Hildegarda, poiłam ją herbatą malinową i porzeczkową, bo zawierają dużo witaminy C, galgantem z koprem na regulację krążenia i obniżenie temperatury, podawałam korzeń goryszu i robiłam okłady. Po 5 dniach powróciła do szkoły. Dietę hildegardową stosuję też w odżywianiu mojej sparaliżowanej od dziesięciu lat mamy. Podaję jej galgant, napój pietruszkowy, okładam plewami orkiszowymi. Jej stan jest stabilny, nie ma odleżyn.

Dieta Hildegardy

Program dietetyczny niemieckiej wizjonerki, to odżywanie rozumiane jako wzmacnianie viriditas – boskiej, życiodajnej siły. Hildegarda wszystkim bez wyjątków zaleca orkisz, który zawiera mnóstwo pełnowartościowego białka (uwaga: obecnie na rynku jest wiele odmian orkiszu skrzyżowanego z pszenicą, co ułatwia uprawy i podnosi plony, ale pozbawia go właściwości leczniczych).

Ważne miejsce w tej diecie zajmują też kasztany jadalne, koper włoski i różne przyprawy. Jej szczegółowy program dietetyczny uwzględniał subtilitet, czyli subtelności, które sprawiają, że pewne produkty są dobre dla konkretnych osób. Hildegarda brała pod uwagę różne uwarunkowania, które decydują o tym, jak czuje się dana osoba: jej stan zdrowia, płeć, wiek, pracę, porę roku i dolegliwości. Potem podpowiadała, co i w jakich proporcjach stosować. Jej dieta nie wyklucza jednak żadnej grupy pokarmów. Je się wszystko: zboża, warzywa, owoce, nabiał, mięso, ale z pewnymi zastrzeżeniami (warzywa tylko sezonowe, mięso: delikatniejsze dla kobiet, np. ptactwo, cięższe dla mężczyzn).

Hildegarda spisała konkretne wskazówki, co, kiedy i ile należy jeść przy danym schorzeniu. Na wzmocnienie systemu nerwowego i antystresowo zaleca gaszone wino i ciasteczka, które najlepiej przygotować samemu (mąka orkiszowa, masło, gałka muszkatołowa, cynamon i goździki; we właściwych proporcjach). Kto ma kłopoty z krążeniem powinien pić napój pietruszkowy (wino, pietruszka, ocet winny i miód; w odpowiednich proporcjach). Osoby cierpiące na chorobę nowotworową – ograniczyć białko zwierzęce i zadbać o stałą dostawę dobrej jakości orkiszu z białkiem budulcowym. Chorym na wątrobę zaleca spożywanie w dużej ilości kasztanów z miodem. Dobrze robi też post, nazywany przez Hildegardę „operacją bez noża”. To silny środek leczniczy, który oczyszcza i regeneruje organizm, ale są też pewne przeciwwskazania do jego stosowania. Według Hildegardy post wykluczają: choroby psychiczne, ostre infekcje, wyniszczenie organizmu, choroba nowotworowa, gruźlica i ogólnie zły stan zdrowia. Jeśli ktoś musi zrezygnować z postu, może zastąpić go zabiegami – stawianiem baniek, moczeniem stóp, pielęgnacją jamy ustnej, masażami i moksowaniem (rozgrzewaniem różnych punktów ciała).

Program dla ducha

– Ważne jest, co człowiek je i pije, bo to wpływa na jego umysł, duszę i ciało. Trzeba też dbać o higienę i czystość duchową: medytować, modlić się i regularnie robić rachunek sumienia, najlepiej przed snem – inaczej problemy się odkładają, nawarstwiają i dają podłoże do rozwoju choroby – tłumaczy Alfreda. Dlatego równolegle do programu żywieniowego, dobrze jest wprowadzać porządek wewnętrzny.

Hildegarda zestawiła ludzkie grzechy i cnoty. Królową wszystkich cnót nazwała umiar: należy go zachować i w modlitwie, i w pracy, i w wypoczynku. Brak umiaru w jedzeniu powoduje kłopoty z wątrobą, a w następstwie z krążeniem. Wielkie spustoszenie czynią też i inne grzechy. Na przykład tchórzostwo zżera człowieka, a lęk zakleszcza go i hamuje przed życiem, co wymaga wprowadzenia odwagi. Rozpasanie z kolei domaga się dyscypliny i porządku. Pycha, duma i hardość – pokory. Zgorzkniałość, nieżyczliwość i zazdrość – miłości. Rozpacz i desperacja – nadziei. Apatia, gnuśność i letarg – męstwa, energii, a ból istnienia – radości.

– Gdy przyjmuję ludzi w moim gabinecie i porządkuję ich sposób odżywiania, podpowiadam też delikatnie rachunek sumienia i spowiedź – mówi Alfreda Walkowska. – Nie da się oddzielić duszy od ciała.

Program dla ciała

Oprócz diety i rachunku sumienia potrzebna jest też równowaga między pracą a snem, między brakiem ruchu a aktywnością fizyczną. Ważny jest codzienny spacer, który poprawia krążenie i uspokaja.

– Gdy do tych programów dołączymy wszelkie formy ruchowe, obszar cielesny i duchowy zaczną się powoli równoważyć – zapewnia terapeutka. – Będziemy dobrze funkcjonować i pozytywnie oddziaływać na otoczenie. Nasza praca stanie się bardziej wydajna i twórcza, powrócimy do harmonii z naturą, zacznie się dobrze dziać w całym kosmicznym wymiarze naszego świata.

– Codziennie dziękuję za pomoc, jakiej doświadczam od Hildegardy – wyznaje Alfreda. – Ona w prosty sposób pokazuje mi, co robić, żeby być szczęśliwą na tej ziemi. Co nie znaczy, że żyję w pełnej szczęśliwości. Jestem tylko człowiekiem. Spotykają mnie różne choroby, dolegliwości i problemy, ale teraz zupełnie inaczej do nich podchodzę. Robię, co mogę, zawierzam problemy Bogu i żyję dalej.

Życie św. Hildegardy

Urodziła się w 1098 roku w nadreńskim Bermersheim, niedaleko Alzey. Była dzieckiem chorowitym, cierpiała na różne dolegliwości. W wieku ośmiu lat Hildegarda znalazła się w klasztorze. W 1141 roku w jednej z wizji ujrzała potężny ogień i nadzwyczajnie jasne światło, w których objawił jej się Bóg. Usłyszała wówczas słowa: „Zapisz to, co słyszałaś i widziałaś”. Tak powstało pierwsze dzieło Hildegardy – „Scivias” („Poznaj drogi Pana”). Potem pojawiły się kolejne dzieła teologiczne: „Liber vitae meritorum” („Księga zasług życia”) i „Liber divinorum operum” („Księga dzieł Bożych”). A także 70 pieśni, dramat „Ordo Virtutum”, komentarz do reguły benedyktyńskiej, życiorysy świętych oraz dzieła naukowo–medyczne: „Przyrodoznawstwo”, „O przyczynach i leczeniu chorób”.

Warto przeczytać: Alfreda Walkowska, „Powrót do harmonii”, wydanie drugie, wydawnictwo Polskie Centrum św. Hildegardy, 2008.

Alfreda Walkowska – doktor nauk teologicznych; tytuł naukowy otrzymała na podstawie dysertacji o św. Hildegardzie przedstawionej na Papieskim Wydziale Teologicznym we Wrocławiu; twórczyni Polskiego Centrum św. Hildegardy z siedzibą w Legnicy; wydawca, tłumaczka i konsultantka książek o Hildegardzie, znawczyni dzieła św. Hildegardy; inicjatorka i prezes pierwszego polskiego Stowarzyszenia „Centrum św. Hildegardy w Polsce”.

Artykuł archiwalny.

  1. Styl Życia

Slow Food, czyli świadomy posiłek. Kosztuj, celebruj, poczuj prawdziwy smak

Kawa, którą pijesz na śniadanie: Czy kiedykolwiek zastanawiałeś się, czy ludzie, którzy ją zbierali, zostali uczciwie opłaceni, czy mają prawo do odpoczynku, do przerw w pracy? (Fot. iStock)
Kawa, którą pijesz na śniadanie: Czy kiedykolwiek zastanawiałeś się, czy ludzie, którzy ją zbierali, zostali uczciwie opłaceni, czy mają prawo do odpoczynku, do przerw w pracy? (Fot. iStock)
Jemy dziś szybko, byle jak, byle co i byle gdzie. Stop! Czas na odkrycie radości w delektowaniu się zapachem i smakiem potraw.

Cóż może być przyjemniejszego niż pyszne danie spożywane w spokoju i w dobrym towarzystwie? Nie pochłaniasz, ale kosztujesz. Nie gryziesz w biegu, ale celebrujesz, czujesz smak... Nie pamiętasz takiego zdarzenia? Tak. Obiad z bliskimi stał się dziś luksusem lub stratą czasu. Pochłaniamy w pośpiechu kolejne dania, które są jedynie dawką paliwa, jaką tankujemy, by mieć energię do działania. W ten sposób odbieramy sobie prawo do smacznego jedzenia. Może szkoda?

Koniec z jedzeniem na klawiaturze!

Zjedz uważnie choć jeden posiłek w ciągu dnia. Nie oglądaj w tym czasie telewizji, nie pracuj na komputerze, nie czytaj gazety. Skup się tylko na jedzeniu. Daj sobie 15 minut! Dokładnie przeanalizuj składniki posiłku – pod względem pochodzenia i smaku. Czy wiesz, jaki jesz chleb? Jaką drogę odbył, by znaleźć się na twoim stole? Kiedy postanowisz skończyć z biernym wprowadzaniem pożywienia do organizmu i zechcesz odkrywać smaki oraz medytować nad nimi, czeka cię wspaniała przygoda, ale też… frustracja. Bo gdy przestaniesz jeść w pośpiechu kanapki i jogurty na klawiaturze w pracy, a zaczniesz robić sobie przerwy na smakowanie, może się okazać, że jedzenie, które wydawało ci się dotychczas w miarę zdrowe, jest pozbawione smaku. Aby być uważnym smakoszem, trzeba najpierw stać się sprawnym detektywem, który potrafi wytropić dobre, naturalne i lokalne produkty, a wyeliminować te, które poza ładnym opakowaniem nie oferują nic wartościowego.

Precz z fast foodami!

Slow Food to organizacja pomocna na drodze do świadomego smakowania. Podjęła się ochrony ginących odmian warzyw, zbóż i gatunków zwierząt, tradycyjnych sposobów przyrządzania jedzenia i kultury kulinarnej w poszczególnych regionach świata. Jednym słowem, prawa do smaku.

Powstała w 1986 roku we Włoszech jako bezpośrednia reakcja na otwarcie baru McDonald’s w Rzymie, naprzeciwko Hiszpańskich Schodów. Dla Włochów, którzy mają bardzo silne tradycje kulinarne, tak różnorodne w poszczególnych regionach, jedzenie w barze szybkiej obsługi, gdzie serwuje się to samo menu na całym świecie, było… sprzeczne ze zdrowym rozsądkiem.

Slow Food występuje w obronie lokalnych upraw i specjalności, wspiera kultywowanie regionalnych tradycji. Dawniej kuchnia tętniła życiem i buchała zapachami, w niej tworzyły się więzi między ludźmi. Podczas rodzinnego biesiadowania przy jednym stole skupiano się przede wszystkim na jedzeniu i czerpano z tego mnóstwo przyjemności. Przypomnij sobie ostatnie święta. Ile spośród wigilijnych dań przygotowałaś od początku do końca w domu, sama lub z bliskimi? Do ilu dodałaś ulepszaczy smaku, półproduktów tylko po to, by oszczędzić czas lub ze zwykłego lenistwa. A może ten wspaniały zwyczaj przygotowywania posiłków we własnej kuchni ma szansę przetrwać?

Uwaga skierowana na „fair trade”

„Slow” znaczy powoli. To słowo pojawiło się w manifeście organizacji Slow Food jako hasło kluczowe, a jej symbolem został… ślimak. To sympatyczne zwierzątko ma przypominać, co jest w życiu najważniejsze – wydaje wojnę pośpiechowi, który stał się naszym codziennym towarzyszem i zmorą – wciąż zwiększa tempo życia, nawet gdy chcemy zwolnić. Popędzani przez obowiązki żywimy się na ulicy fast foodami...

A gdyby tak spróbować „zatrzymać czas”. Nie znaczy to wcale, że nagle mamy stać się flegmatyczni i leniwi, ale zwyczajnie rozejrzeć się wokół z większym zainteresowaniem, zwrócić uwagę na szczegóły i smaki. Wybierz się na targ lub do sklepu z ekologiczną żywnością i degustuj różne odmiany jabłek, pieczywa, serów. Porównuj, oceniaj i ciesz się z tego, że dokonujesz wyboru produktów ze względu na ich smak, pochodzenie, jakość, a nie tylko cenę i kolorowe opakowanie. Na przykład kawa, którą pijesz na śniadanie: czy kiedykolwiek zastanawiałeś się, czy ludzie, którzy ją zbierali, zostali uczciwie opłaceni, czy mają prawo do odpoczynku, do przerw w pracy. Aby mieć taką pewność, wybieraj produkty oznaczone hasłem „fair trade”, czyli „sprawiedliwy handel”. Ten znak mówi, że produkt pochodzi albo z małych plantacji, które nie pracują dla wielkich koncernów, albo z takich, gdzie godnie traktuje się pracowników i sprawiedliwie dzieli dochodami.

Ratuj własne podniebienie!

W laboratorium badawczym naukowcy potrafią już odtworzyć smak, zapach i konsystencję każdego niemal produktu. Na półkach sklepowych bogactwo... substytutów, w których więcej chemii niż natury. Świadczy o tym chociażby lista związków chemicznych na etykietach.

Ponad 80 procent światowych odmian warzyw i owoców zniknęło już na dobre z uprawy. Ich miejsce zastąpiło kilkanaście wyselekcjonowanych lub tak zmodyfikowanych genetycznie, by szybciej dojrzewały, były odporne na choroby, dawały obfitsze plony i pięknie wyglądały. Smak zszedł na plan drugi.

Komu to się opłaca? Producentom, supermarketom, ale nie konsumentom. Czy niska cena rekompensuje brak smaku? Czy nie boisz się, że twoje dzieci nie poznają już tajemnic z babcinej spiżarni? Znajdź, np. w internecie, farmy ekologiczne w swoim regionie: mleczarnie, piekarnie, masarnie… Wspierając małe gospodarstwa, które starają się produkować żywność metodami tradycyjnymi, pomożesz nie tylko w ratowaniu zanikających odmian, ale przede wszystkim odkryjesz prawdziwe, trochę już zapomniane, smaki i aromaty. A także przepisy na robienie pysznych serów czy wędlin. Nawet na małą skalę, dla własnych korzyści, warto ratować podniebienia przed globalizacją!

Recepta Agnieszki Kręglickiej, restauratorki felietonistki, autorki książek: „Wybieram drogę ślimaka”

Całe moje życie, i rodzinne, i zawodowe, kręci się wokół kuchni. Jedzenie od zawsze było w centrum mojej uwagi. Nie jest tak, że pewnego dnia poznałam ideę Slow Foodu i z dnia na dzień „przechrzciłam się” na nowy model życia. To droga, którą wciąż idę, tyle że teraz ze świadomością, że uczestniczę w wielkim, światowym marszu. Coraz więcej uczę się o jedzeniu. Liczy się, jak powstało to, co na talerzu, skąd się wzięło, w jaki sposób zostało przygotowane. Produkty wybieram świadomie, czytam etykiety, odrzucam jedzenie przemysłowo przetworzone. Wolę to, co sezonowe, świeże, miejscowe, niż sprowadzane z daleka i dojrzewające na statkach. Niedawno jeszcze zachłystywaliśmy się nowymi egzotycznymi smakami. Teraz coraz bardziej doceniamy produkty krajowe, lokalne, naturalne. Jako restauratorka stawiam na ich jakość. Kupujemy jajka tylko z „jedynką”, czyli od kur z wolnego wybiegu, ekologiczne kurczaki, ekologiczną polską jagnięcinę... Nie używamy przypraw ze wzmacniaczami smaku. W naszym letnim ogrodzie w Fortecy, gdzie organizujemy przyjęcia z daniami kuchni polskiej – serwujemy sery, wędliny i inne produkty rekomendowane przez Slow Food. A jeszcze kilka lat temu kelnerzy musieli długo przekonywać gości do produktów spod znaku ślimaka. Na szczęście to się już zmienia. Zwiększa się świadomość, zapotrzebowanie i chęć próbowania. Wysokiej jakości produkty ekologiczne są wprawdzie droższe, ale zaobserwowałam, że w sklepach ekologicznych dokonuje się zdecydowanie bardziej uważnego wyboru i kupuje tyle, ile rzeczywiście potrzebujemy na przygotowanie posiłku. Inaczej zachowujemy się w supermarketach: wkładamy do koszyka zwykle za dużo i potem wyrzucamy. W ostatecznym rozrachunku wychodzi na to samo.

Warto przeczytać: Carlo Petrini, „Slow food. Prawo do smaku”, Wydawnictwo Książkowe Twój Styl 2007.