fbpx

Typy osobowości w pracy

Typy osobowości w pracy
fot.123rf

Biuro to przestrzeń, w której spotykają się różne charaktery, osobowości i nawyki. Jak wytrzymać z kimś, kto ma zupełnie inny temperament? A może nakłonić drugą osobę do zmiany irytujących przyzwyczajeń?
Beata jest wykończona zachowaniami koleżanki, z którą siedzi praktycznie biurko w biurko: Agnieszka ma zwyczaj głośno rozmawiać przez telefon, a kiedy odłoży słuchawkę, nie mniej donośnym tonem informuje otoczenie, które wcale nie jest ciekawe tych rewelacji, co jest nie tak z jej klientami czy kontrahentami.

Julia z kolei nie może wytrzymać towarzystwa Marcina, któremu w pracy bardzo dużo czasu zajmuje działalność z pracą niewiele mająca wspólnego: wyszukiwanie dzwonków do telefonu i głośne ich testowanie, puszczanie na cały regulator muzyki z YouTube („Posłuchajcie – fajne, prawda?”) oraz komentowanie tego, co robią inni.

Jak się okazuje, z tak błahego powodu jak dzielenie pokoju z irytującym kolegą ludzie przechodzą załamania nerwowe, mają wybuchy agresji, a nawet rzucają pracę z dnia na dzień. Większość z nas spędza w biurze średnio 7–8 godzin dziennie – ta aktywność jest więc dominująca w naszym tygodniowym kalendarzu. A jeżeli ten czas wiąże się z dyskomfortem – jego wpływ odciska się olbrzymim piętnem na naszym dobrostanie psychicznym.

Choleryk kontra neurotyk

Trudno oczekiwać, że zawsze będziemy mieli do czynienia z ludźmi o podobnym temperamencie, usposobieniu czy rytmie dnia. Nie jesteśmy klonami – mamy różne osobowości, zalety, zdolności, przyzwyczajenia i wady. I to jest wspaniałe! Nie da się jednak funkcjonować w zbiorowości bez wzajemnego dostosowania się do siebie. I to słowo „wzajemne” jest kluczem do najlepszego rozwiązania.

Aby wprowadzić jakąkolwiek zmianę, trzeba najpierw wyjść poza swoje „ja”. Tym, którzy nigdy nie podnoszą głosu (co wynika po prostu z ich wrodzonego temperamentu, a nie żmudnego treningu umiejętności), nie mieści się zazwyczaj w głowie, że ktoś inny może wrzeszczeć, nie zdając sobie nawet z tego sprawy. Jednak wielu choleryków tak funkcjonuje – rozkręcając się pod wpływem emocji, bezwiednie podnosząc głos. Jeśli w ich polu rażenia znajdzie się osoba ze skłonnościami neurotycznymi, przewrażliwiona na tle swoich emocji, obawiająca się konfliktów i konfrontacji – sytuacja bywa patowa. Mówi się, że psychotyk jest absolutnie przekonany, iż dwa plus dwa to pięć, i będzie uparcie bronił swojej tezy, natomiast neurotyk dobrze wie, że dwa plus dwa to cztery, ale obawia się, że może nie mieć racji, więc nie staje do pojedynku, pozostając w pozycji męczennika.

ZAMÓW

E-WYDANIE

Wniosek nasuwa się sam: trzeba uznać, że nasz punkt widzenia nie jest jedyny i wspólnie poszukać właściwego rozwiązania. I nie zakładać złej woli – może druga osoba nie ma zielonego pojęcia, że od miesięcy wzrasta w nas irytacja, i nie będzie miała nic przeciwko zmianie niektórych nawyków. Nie zakładaj więc na początku, że ktoś jest po prostu bucem albo histeryczką. Słusznie mawiał Marshall Rosenberg: „Zastanów się, czy chcesz mieć rację, czy być szczęśliwy, bo jedno z drugim nie chadza w parze”. Dlatego, jeśli postanowisz wziąć sprawy w swoje ręce, pierwsze pytanie, na które powinnaś sobie odpowiedzieć, brzmi: na ile jestem otwarta na współpracę w kwestii polepszenia sytuacji, na ile zaś „zabetonowałam” ją, uznając, że współpracownik jest niereformowalny?

Skuteczna reakcja

Najważniejszą kwestią jest sprawdzenie, na ile irytujący kolega zdaje sobie sprawę z uciążliwości swoich zachowań dla innych. Nie da się tego zrobić, jeśli nie spytamy wprost. Dlatego jeśli czujesz, że ktoś przekracza twoje granice, nie czekaj, aż irytacja narośnie w tobie do gigantycznych rozmiarów, tylko postaraj się uchwycić sytuację na gorąco i zadaj pytania typu: „Słuchaj, czy zdajesz sobie sprawę, że jak rozmawiałaś z ostatnim klientem, to bardzo podnosiłaś głos?”, „Słuchaj, czy zdajesz sobie sprawę, że kiedy puszczasz głośno muzykę, to ja się rozpraszam i pracuje mi się dużo wolniej i trudniej?”, „Słuchaj, czy zdajesz sobie sprawę z tego, że dziś trzy razy nie odpowiedziałaś mi, kiedy się do ciebie zwracałam?”.

Chodzi o to, żeby to pytanie zadać od razu, gdy dostrzeżesz niepokojące symptomy. W innym wypadku zaczniesz roztrząsać sprawę, kręcąc swój własny film na dany temat, i znajdziesz się w pozycji „moim zdaniem ty to robisz specjalnie”, a wtedy trudno będzie to neutralne w założeniu pytanie zadać bez emocji. Jeśli jesteś osobą ze skłonnością do neurotyzmu (cechuje cię duża wrażliwość emocjonalna, łatwo wzbudzić twoje – nieraz skrajne – emocje), to unikanie kierowania się emocjami przy załatwianiu spraw jest podstawą powodzenia. Jeżeli jesteś osobą ze skłonnościami raczej psychotycznymi (altruizm, empatia, uspołecznienie nie są twoją najmocniejszą stroną), to zadając takie pytanie, zapraszasz drugą osobę do rozmowy, dając jej przestrzeń na pokazanie, jak sytuacja wygląda z jej punktu widzenia, co jest konieczne, jeśli chce się znaleźć wspólne rozwiązanie.

Postulat, aby zrobić to jak najwcześniej – jest ważny z jeszcze jednego powodu: jeśli odłożymy sprawę na później, zamiast rozpocząć poszukiwanie rozwiązania, zaczniemy rozpętywać wojnę pod tytułem „To z tobą jest coś nie tak”.

Szukanie rozwiązania

Kiedy czyjeś zachowanie staje się dla ciebie uciążliwe – piłka jest po twojej stronie. Metoda chowania głowy w piasek, często stosowana przez osoby, które chcą za wszelką cenę unikać konfliktów, na dłuższą metę przysporzy więcej nerwów niż otwarte postawienie sprawy. Oczekiwanie, że druga strona wpadnie na to, że coś robi nie tak i sama z siebie postanowi przeprowadzić reformy, jest nieskuteczne w 99,9 proc. przypadków. Informowanie o swoim dyskomforcie poprzez znaczące spojrzenia, sugestie, „picie do czegoś” i aluzyjne wypowiedzi jest próbą porozumiewania się środkami poetyckimi i w biznesie bardzo rzadko się sprawdza. Środki poetyckie wymagają interpretacji, a tych jest zazwyczaj tyle, ilu czytelników, dlatego oczekiwanie, że niezbyt biegły w sztuce poetyckiej kolega czy koleżanka właściwie zinterpretują nasze aluzje, jest z gruntu skazane na niepowodzenie.

Co zatem robić? Najlepiej spotkać się w pół drogi – tak, żeby każda ze stron miała przestrzeń na pokazanie swoich potrzeb i motywacji oraz żeby znalazło się miejsce na efektywne rozwiązanie – niekoniecznie moje czy twoje, może po prostu nowe. Ustal, co nie działa, i razem sprawdźcie, jak zrobić, żeby mogło funkcjonować dobrze. Najlepiej odnoś się do zaistniałego właśnie zdarzenia, a nie do tego, co rozmówca robi „zawsze”, bo to zmniejsza szanse na porozumienie.

Beata może więc zapytać Agnieszkę: „Czy zdajesz sobie sprawę, że jak rozmawiałaś z X, to mówiłaś bardzo głośno, a potem jeszcze z pół minuty wygłaszałaś przemowę na temat jego wad? Chciałabym, żebyśmy wymyśliły, co można zrobić, żebym nie była zamieszana w twój konflikt z X”.

Julia może powiedzieć Marcinowi, że dla niej w pracy priorytetem jest komfort tych, którzy wykonują obowiązki służbowe, i zaproponować, by znalazł taką formę prywatnej ekspresji, która odbywać się będzie w ciszy. Bo ona do wykonywania swoich obowiązków potrzebuje skupienia.

Ale to tylko wstęp. Zostawmy przestrzeń na to, by usłyszeć, jak sprawy wyglądają z drugiej strony, i wtedy podejmijmy decyzję, czy są widoki na współpracę, czy wybieramy, że będziemy trzymać się swojej strategii, bo druga osoba nie jest skłonna spotkać się na moście. Niekiedy potrzeba na to trochę czasu i kilku ponowień z naszej strony. Jednak doświadczenie pokazuje, że zazwyczaj to działa w więcej niż 60 proc. przypadków, więc warto próbować. Zwłaszcza jeśli ktoś źle znosi permanentny „stan wojenny”.

ZAMÓW

E-WYDANIE
  • Polecane
  • Popularne
  • Najnowsze
?>