Szef nadmiernie ugodowy – przymykanie oczu na problemy w pracy

Szef nadmiernie ugodowy - przymykanie oczu na problemy w pracy
fot.123rf

Twój szef ma skłonność do zamiatania trudnych spraw pod dywan? Uważaj! Pozorna sielanka sprzyja nawarstwianiu się problemów, a to może ostatecznie obrócić się przeciwko tobie.
Anna przyglądała się tabelkom. Choć płynące z nich informacje nie były wcale pomyślne, nie mogła powiedzieć, że jest zaskoczona. Zamówienia z jednego z regionów praktycznie przestały napływać. Nadchodziły za to od jakiegoś czasu e-maile od obrażonych klientów, którzy przechodzili do konkurencji, zniechęceni stylem pracy przedstawiciela handlowego firmy. Sygnalizowała to dyrektorowi już dawno, ale on ciągle wierzył, że to „przejściowe trudności” spowodowane problemami rodzinnymi Michała. Anna miała poważne wątpliwości, czy niegrzeczne e-maile do klientów są czymś, co można „nadrobić”, a liczby potwierdzały jej zastrzeżenia. Dyrektor unikał jednak rozmowy na ten temat: „Jak się nie zmieni, to go zwolnimy, ale trzeba dać człowiekowi szansę”.

Szansę trzeba też było dać upiornej pani z recepcji – która jest wizytówką firmy dla przychodzących na spotkania klientów i kontrahentów, ale… nie przepada za ludźmi. Wyraz swej niechęci potrafiła dawać nieprzyjemnym tonem głosu, gdy ktoś – z nieznanych zazwyczaj przyczyn – jej „nie przypasował”. Dyrektor brzydził się przemocą i był zdania, że recepcjonistka dobrze traktowana przyjmie w stosunku do innych taki sam styl bycia. Dlatego też Anna starała się osobiście wychodzić po klientów, co na dłuższą metę było męczące i dezorganizowało jej pracę. Zastanawiała się, jak to może być, że jej znajomi, pracujący z ostrymi i bardzo asertywnymi szefami, byli mniej zmęczeni pracą i zniechęceni niż ona – która ma takiego „ludzkiego dyrektora”.

Szef też człowiek

Chociaż wiele osób lubi, żeby w pracy była miła atmosfera, to jednak współpraca z szefem, który ma skłonności do przymykania oczu na trudne sprawy i unikania konfrontacji, może przerodzić się w prawdziwą udrękę. Taka postawa tworzy środowisko pracy, w którym panują pozornie miłe relacje, ale pracownicy – nadmiernie skupieni na tym, by się wzajemnie nie urazić – tak naprawdę tłumią żale i pretensje. Jednak problemy zamiecione pod dywan zaczynają żyć własnym życiem i wydostają się na światło dzienne w formie ekstremalnej. Wtedy konieczne bywają również ekstremalne rozwiązania – jak zwolnienie pracownika, bo za późno już na modelowanie jego postaw i działań.

Nadmiernie tolerancyjnymi szefami bywają zwykle osoby mające rys osobowości zależnej. Cechuje je ciągła zależność od akceptacji otoczenia – w każdej relacji jest dla nich najważniejsze bycie lubianym i akceptowanym, a to nie sprzyja podejmowaniu niepopularnych decyzji, więc często je odwlekają, co hamuje pracę zespołu. Ale dla „miłego” szefa dużo istotniejszy niż konkretne wyniki finansowe czy realizacja zadań bywa fakt, czy ktoś znaczący zauważył i docenił jego wysiłki. Podobne podejście miewa w stosunku do swoich pracowników („przecież on się stara”). Jeżeli twój szef woli raczej sam wykonać pracę, niż zwrócić się do podwładnego, lub czeka, że ktoś się domyśli, że trzeba coś zrobić; jeśli bywa drażliwy, zgodę ceni ponad wszystko, przed podjęciem decyzji nieustannie się konsultuje, raczej nie staje po stronie pracownika będącego w konflikcie ze zwierzchnikami oraz odwleka podejmowanie decyzji w nieskończoność – to bardzo prawdopodobne, że twoje miejsce pracy nie jest tym z marzeń i snów.

Ślepe zaufanie

Szefowie, których naczelnym pomysłem jest to, że w pracy „ma być miło”, kierują się zazwyczaj tzw. ślepym zaufaniem, które w naturalny sposób cechuje dzieci. Niektórym osobom pozostaje jednak na dłużej. Tacy ludzie ufają każdemu i w każdej sytuacji, bo wolą widzieć upiększony niż realistyczny świat. Często graniczy to po prostu z naiwnością. Ślepe zaufanie umożliwia stwarzanie pozorów błogiej sielanki – nie wymaga analizy i wyciągania wniosków z doświadczeń, i pozwala ignorować zdarzenia niepasujące do wyidealizowanego obrazka.

Osoby, które mają skłonność do przyjmowania postawy ślepego zaufania, kierują się w swoich działaniach zazwyczaj sercem, a logiczne myślenie pozostawiają na boku. To typ ludzi, którzy chcą ufać, że nadzwyczaj korzystna inwestycja to dar losu, a nie pułapka, że wszystkim wokół leży na sercu przede wszystkim nasze dobro, a dziwne tłumaczenia pracownika, który od pół roku nie wywiązuje się ze swoich obowiązków, to szczera prawda…

Jednak zazwyczaj wcześniej czy później przychodzi płacić koszty takiej postawy – gasić firmowe pożary, do których nie musiało dojść, konfrontować się z faktem utraty pozycji na rynku, stawić czoła narastającemu od dawna niezadowoleniu pracowników.

Taka właśnie sytuacja pojawiła się w firmie Anny. To, że grunt rzeczywiście zaczął palić się pod nogami, znalazło swój wyraz w zwolnieniu handlowca, który od czterech lat nie stosował się do poleceń dyrektora. Miało to uspokoić pracowników rzetelnie wykonujących swoje obowiązki. Jednak klienci, którzy w tym czasie przeszli do konkurencji, to słona cena stosowania podejścia opartego na ślepym zaufaniu, że „będzie dobrze, a pojawiające się problemy to jedynie chwilowe trudności i trzeba je przeczekać”.

Brzemię ufności

Sytuacja współpracy z szefem nadmiernie ugodowym ma jednak swoje dobre strony, i można spróbować je wykorzystać. Jeżeli lubi się niezależność i ceni sobie przeprowadzanie własnych projektów – to szef pozostawiający pracownikom wiele swobody, nieskory do stawiania granic i egzekwowania realizacji konkretnych zadań – jest szefem wymarzonym. Nie możesz wprawdzie liczyć, że cię wybroni przed zwierzchnikami, gdy sprawy nie ułożą się idealnie, ale z pewnością nie zaszkodzi świadomie twoim interesom w pracy. A jeżeli weźmiesz sprawy w swoje ręce – doceni to z pewnością.

Nie sposób też nie dostrzec pozytywnych „skutków ubocznych” zarządzania opartego na „ślepym zaufaniu”. Rotacja pracowników w firmach o wysokim poziomie zaufania jest zdecydowanie mniejsza, bo – jak pokazują badania (i zdrowy rozsądek) – organizacje ufające pracownikom przyciągają i zatrzymują na dłużej ambitnych i utalentowanych ludzi. Masz więc szansę pracować w stałym i rozwojowym zespole, w którym ludzie są w stanie – o ile nie będą liczyć na „przewodnią” rolę szefa – zbudować relacje oparte na współpracy i nie zanadto formalne. Niestety, w sytuacjach kryzysowych będziecie w pewnej mierze skazani na wzięcie spraw w swoje ręce, by negatywne zjawiska mogły zostać zastopowane.

Wybór należy do ciebie

Anna w czasie naszych spotkań coachingowych przeanalizowała wszystkie „za” i „przeciw” i wybrała pozostanie w firmie, która ciągle miała dobrą pozycję na rynku i oparte na zaufaniu podejście do pracowników. Problem z brakiem asertywności dyrektora postanowiła rozwiązać, sugerując skorzystanie z usług firmy zewnętrznej. Dyrektor przystał na to, gdyż zwalniało go to z konieczności podjęcia działań, które uznawał za agresywne. W ramach naprawy sytuacji sporządziliśmy diagnozę aktualnej sytuacji, a na jej podstawie – warsztaty robocze, w czasie których wspólnie z pracownikami zostały ustalone jasne zasady komunikowania się – także w sytuacjach trudnych. Nadzorem nad wprowadzeniem zmian zajęła się Anna, która odkryła, że działania na rzecz poprawy komunikacji w zespole są jej prawdziwą pasją. Dyrektor stoi na razie trochę z boku, wspiera zmiany, ale – jak sam to ujął – potrzebuje jeszcze trochę czasu, by do końca przekonać się, że bycie zdecydowanym nie musi iść w parze w z byciem agresywnym. Zdecydował się na coaching, który zmieni jego podejście do zarządzania na oparte na „mądrym zaufaniu”.