1. Zwierciadlo.pl
  2. >
  3. Styl Życia
  4. >
  5. Kłopoty z szefem przekładają się na kłopoty z partnerem

Kłopoty z szefem przekładają się na kłopoty z partnerem

fot.123rf
fot.123rf
Stres i napięcia wywołane przez toksycznego szefa mogą mieć wpływ relacje z partnerem życiowym. Im większa rodzina i dłużej trwający związek, tym niebezpieczeństwo mniejsze - zbadali naukowcy z Uniwersytetu Baylor.

W badaniu wzięło udział 280 etatowych pracowników i ich partnerzy. 57 proc. stanowili mężczyźni, którzy pracowali ok. 5 lat w obecnej pracy, 75 proc. miało dzieci. Średni wiek badanych wynosił 36 lat, a średnia długość trwania związku - 10 lat. Pracownicy wypełniali ankiety internetowe. Kiedy ich część badania została zakończona, partner był badany oddzielnie. Pracowników zapytano m.in.: „Czy szef mówi ci, że jesteś niekompetentny?”, „Czy jawnie złości się?”, „Czy krytykuje cię w obecności innych?”. Przebadane nadużycia szefów obejmowały napady złości, chamstwa, publiczną krytykę, manipulację. Partnerzy odpowiadali na pytania typu: „Czy partner wraca z pracy poirytowany?”, „Jaka atmosfera panuje w domu, gdy wraca?”, „Jak często się kłócicie?”.

- Wyniki badań jednoznacznie wskazują, że jeśli szef dokonuje psychicznych nadużyć, pracownik ma mniejszą motywację do angażowania się w pozytywne interakcje z partnerem i innymi członkami rodziny - powiedział Merideth Ferguson, współautor badania.

- Tego typu wrogie i szkodliwe zachowania menadżerów nie powinny być tolerowane - mówi John Carlson, psycholog, autor badania.

Źródło: Baylor University

ZAMÓW

WYDANIE DRUKOWANE E-WYDANIE
  • Polecane
  • Popularne
  • Najnowsze
  1. Psychologia

Kiedy boimy się bliskości i zaangażowania?

Konflikt psychiczny, związany z bliskością, często uaktywnia się przy osobach, które są dla nas interesujące (fot. iStock)
Konflikt psychiczny, związany z bliskością, często uaktywnia się przy osobach, które są dla nas interesujące (fot. iStock)
Zobacz galerię 3 Zdjęcia
Czy wspólna codzienność może przerażać? Czy życie dzień po dniu z drugą osobą może być czymś tak trudnym, że aż niewykonalnym? Czy zaangażowania można się bać i przed nim uciekać? Na ile zjawisko singli jest wynikiem przemian społecznych i świadomych wyborów, a na ile to oznaka wzrastającej niezdolności ludzi do bycia ze sobą?

Decydująca jest tak naprawdę motywacja, dla której wybieramy życie w pojedynkę. Można żyć samemu z miejsca wyboru, ale można również dlatego, że nie potrafi się inaczej.

Co dzieje się w przypadku, kiedy mamy do czynienia z dysfunkcją emocjonalną? Osoby, które wpisują się w taką charakterystykę, doświadczają wewnętrznego zapętlenia, konfliktu sprzecznych uczuć – chcą być z kimś blisko i jednocześnie obawiają się tego. Sytuacja wejścia w pełnowymiarową relację kojarzy im się z czymś niezwykle groźnym: z utratą tożsamości, mentalnym zniknięciem, zatraceniem siebie. Związek oznacza dla nich pozbawienie kontroli, sprawczości, integralności wewnętrznej. I nie jest to jedyne zagrożenie. Lękiem napawa również możliwość odtrącenia, odrzucenia. To, że osoba, którą obdarzę uczuciem, której zaufam i którą zaproszę do swojego świata powie – nie chcę cię, nie chcę cię takiego, jakim jesteś. - Tego typu konflikt psychiczny dosyć często uaktywnia się wobec osób w jakiś sposób dla nas interesujących. Właśnie ich atrakcyjność jest czynnikiem wyzwalającym lęk. A pochodzi on z przeszłości.

Gdy zabrakło akceptacji

Ci, którzy lękiem reagują na potencjalną bliskość, prawdopodobnie doświadczyli zranienia w ważnej relacji. Zwykle dotyczy to wczesnego okresu życia, kiedy kształtuje się psychika. Najczęściej chodzi o relację z rodzicem, opartą przykładowo na dominacji i nadmiernej symbiozie. W takim układzie autonomia dziecka nie jest szanowana, natomiast funkcjonuje wzorzec niezdrowej zależności, kiedy rodzic jest przekonany, że potrzeby dziecka i jego są tożsame. Wówczas niezbędny etap oddzielania się córki czy syna traktuje jako zagrożenie względem siebie, nie zauważa odrębności małego człowieka. Czym to skutkuje dla dziecka? - Ktoś taki, jako dorosły, może bać się tego, żeby zbliżyć do partnera. Będzie rządził nim lęk, że nie zdoła się obronić, tak jak kiedyś przed rodzicem.

Równie trudne są konsekwencje wybiórczej akceptacji, doświadczonej w dzieciństwie. To tak naprawdę manipulacja emocjonalna, kiedy rodzic daje siebie w ramach nagrody za spełnienie czegoś, co uważa za słuszne. Jeśli dziecko nie spełnia jego oczekiwań, wycofuje się – emocjonalnie, mentalnie czy fizycznie – w ramach kary. Nie ma tu miejsca na akceptację dziecka takiego, jakie ono jest. Później skutkuje to lękiem przed odrzuceniem, który na nowo przeżywamy w relacjach, gdzie dwie strony co jakiś czas się wycofują.

Działania „zamiast”

Jak wyglądają relacje osób, które boją się bliskości? To spotkania przelotne, okazyjne, dotyczące tylko życia zawodowego czy hobby. Zwykle oparte są na jakiejś zależności, na przykład tylko na seksie, przynależności do grupy, wspólnym biznesie. Właśnie takie pozwalają utrzymywać relację na pewnym poziomie powierzchowności, na zaangażowaniu ograniczonym jedynie do wybranej sfery, wycinka życia. Ktoś, kto funkcjonuje w taki sposób, porusza się w obrębie konwecji, dającej bezpieczne ramy. Są to zabiegi „zamiast”, pozwalające nie schodzić na taki poziom relacji, który jest zagrażający, a jednocześnie pozwalają ukryć trudność, usprawiedliwić przed samym sobą wycofanie.

Ten sposób radzenia sobie, kompensowania rzeczywistości ma bardzo wiele twarzy. Wspinamy się na skałki, podróżujemy, działamy w fundacjach, pracujemy zbyt ciężko, wchodzimy w wiele relacji i znikamy z nich. Jesteśmy osobami niosącymi pomoc, realizującymi wspólne pasje, buntującymi się, odgrywamy role, wypełniamy czas. Po co to wszystko? Po to, aby ochronić się przed pełnym napięcia stanem emocjonalnym, kiedy obawa przed zatraceniem tożsamości miesza się lękiem przed brakiem akceptacji, byciem odrzuconym.

Znikający punkt

Czy wycofywanie się z relacji jest złe? Na pewno jest to mocno rozbudowany mechanizm obronny i zastępczy, czasami jednak nie należy go zwalczać czy omijać. Człowiek może mieć potrzebę doświadczania go i stosowania, po to, aby zbudować w sobie podwaliny poczucia bycia niezależną, integralną jednostką. Zasadnicza jest tutaj świadomość własnych motywacji, samowiedza na temat: co mną kieruje.

Można nie wchodzić w relację z powodu strachu. Można również dlatego, że wszystkie znane sposoby radzenia sobie z problemami, które w nich zwykle występują, zawodzą i potrzeba tak radykalnego rozwiązania jak odejście, aby się obronić. Ten drugi przypadek to rozwój, budowanie siebie. Tego typu niedostępność, bycie świadomym „znikającym punktem” prowadzi do klarowania się wewnętrznego przekonania, że w pokonywaniu problemów nie jest się kimś bezsilnym, bezwolnym, zdanym jedynie na zewnętrzny wpływ. To wzrastające przekonanie pozwoli w przyszłości nie sięgać do ostatecznych rozwiązań polegających na unikaniu.

Paradoksalnie, zrozumienie i świadoma zgoda na to, co jest (czyli w tym momencie zgoda na dysfunkcję) pozwala na pójście dalej, transformuje, umożliwia funkcjonowanie w bardziej zaawansowanych formach współzależności. Podążanie w takim kierunku stopniowo przewartościowuje stan bliskości z zagrożenia w doświadczenie wzbogacające. Relacja coraz bardziej staje się okazją do zaspokojenia ciekawości drugim człowiekiem, odbierania go w rzeczywistym wymiarze, czucia się z kimś dobrze, dzielenia chwilą, codziennym życiem, byciem obok, wzajemnej wymiany. Kolejne dni kojarzą się z więzią, a nie z uwięzieniem.

Jarosław Józefowicz, psycholog, psychoterapeuta, seksuolog. Prowadzi terapie indywidualne, par i małżeństw, pracuje z dziećmi, rodzinami, grupami, organizacjami. Prowadzi treningi psychologiczne, grupy i warsztaty, zajęcia rozwojowe. 

  1. Psychologia

Jak być człowiekiem w pracy?

Istnieje duża korelacja między tym, co się nazywa zaangażowaniem ludzi, a wynikami firmy. Z kolei zaangażowanie zależy w dużej mierze od stosunków w pracy. (Fot. iStock)
Istnieje duża korelacja między tym, co się nazywa zaangażowaniem ludzi, a wynikami firmy. Z kolei zaangażowanie zależy w dużej mierze od stosunków w pracy. (Fot. iStock)
Dla wielu z nas praca staje się drugim domem. Często z konieczności, a czasem z wyboru. Tu zaspokajamy swoją potrzebę samorealizacji, przynależności, tu nawiązujemy przyjaźnie. Ale nierzadko tracimy też zdrowie, poczucie godności, wiarę w siebie. I to nie przez nadmiar obowiązków, tylko przez toksyczne relacje. Ale czy to znaczy, że w miejscu pracy wszyscy powinni się przyjaźnić? No cóż, to tak też nie działa.

Międzynarodowa korporacja: Kasia, absolwentka SGH, biegła znajomość trzech języków, a od półtora roku, czyli od kiedy tu pracuje, także „zdefiniowanej kultury pracy”, która w praktyce polega na tym, że należy przychodzić do biura punkt dziewiąta, a wychodzić zawsze po szefie, czyli czasem przed północą. Że nie wolno krytykować decyzji przełożonych, wolno natomiast, a nawet należy „zgłaszać wszelkie przejawy działania na szkodę firmy”. Efekt? Nikt nikomu nie ufa, kwitnie lizusostwo i donosicielstwo. Kasia: – Pracuję tu tylko dlatego, że mam bardzo dobrą pensję i niezły pakiet socjalny. Ale już wiem, że długo tu nie wytrzymam.

Znana agencja reklamowa: Mira, copywriterka po romanistyce, której nie ukończyła, bo kiedy zaczęła pracować jeszcze na studiach, zorientowała się, że bardziej niż dyplom liczy się tu kreatywność. Formalnie Mira ma szefa, ale tak naprawdę traktuje go jak kolegę, są na ty, bywają na wspólnych imprezach. W pracy, która bardziej przypomina dom, nie obowiązuje żadna hierarchia. Mira: – Dzień zaczyna się od kawki, herbatki, od „co tam z psem lub kotem?”, bo większość z nas nie ma dzieci. Czasem zapominam, że jestem w firmie. No a czas leci, terminy gonią i wtedy jest płacz i zgrzytanie zębów. Parę razy o mały włos nie zawaliliśmy projektu. W takich sytuacjach marzy mi się pruski dryl. To był żart, oczywiście.

Zarządzanie konfliktem

Paweł Gniazdowski, doświadczony menedżer, coach kariery i biznesu, szef firmy LHH DBM Polska, uważa, że głównym grzechem w budowaniu relacji w pracy jest popadanie w skrajności między autorytaryzmem, kiedy ludzie drżą ze strachu przed szefem, a zbyt towarzyską atmosferą, poklepywaniem się po plecach, kiedy wszyscy toczą miłe pogawędki i zapominają o robocie. Co nie znaczy, że w pierwszym wariancie ludzie są wrogami, a w drugim się przyjaźnią. Czasem ci pierwsi ratują się wzajemnym wsparciem, a ci drudzy zawiązują intrygi.

– Powiem wprost: relacje w firmie nie są celem same w sobie, celem firmy jest rozwój, dla jednych zwany zyskiem, dla innych dostarczaniem wartości itd. Ale ostatnio wiele różnych badań pokazuje, że istnieje duża korelacja między tym, co się nazywa zaangażowaniem ludzi, a wynikami firmy. Z kolei zaangażowanie zależy w dużej mierze od stosunków w pracy. Pomijając firmy typu pruska armia, gdzie ludzi przymusza się do zaangażowania, co sprawdza się tylko na krótką metę, w dłuższej perspektywie zaangażowanie buduje się na dobrych relacjach.

Paweł Gniazdowski stworzył bardzo ciekawą klasyfikację firm właśnie pod względem panujących tam stosunków. Tym ciekawszą, że powstałą na podstawie jego pracy z wieloma firmami, przede wszystkim w trudnych momentach ich rozwoju, kiedy to ujawnia się prawdziwe oblicze wewnętrznych stosunków. Naliczył pięć typów relacji.

Pierwszy – plemienny – bardziej niż do ustalonej w przepisach hierarchii odwołuje się do personalnych powiązań, czyli do tego, kto z kim trzyma.

– To struktura pojawiająca się w organizacjach politycznych czy niektórych firmach postpaństwowych, którymi rządzą koterie, frakcje, grupy znajomych, ludzie Władka i Tadka – wyjaśnia autor klasyfikacji. – Z jednej strony jest zarząd, szef, a z drugiej – owe grupy, które ze sobą mediują, jedna przeciw drugiej. Ich relacje są transakcyjne, służą osiągnięciu pewnych celów, na ogół wewnętrznych. Dużo jest w tych firmach zajmowania się sobą, grzęźnięcia w wewnętrznych konfliktach.

Charakterystyczną cechą tych relacji jest ostentacyjna dosadność języka. W myśl zasady, że niecenzuralne słowa budują bliskość, skracają dystans.

– To system wbrew pozorom wcale niepozbawiony skuteczności. Na krótką metę można za jego pomocą dużo zdziałać, bo jak jest akcja i trzeba zdobyć jakąś pozycję, to się wysyła siły specjalne, wyszkolone, twarde, z poczuciem plemiennej przynależności, a one potrafią wygrać niejedną bitwę. Problem w tym, że w firmach trzeba wygrać większą wojnę – o klienta, a ten cel osiągają armie profesjonalistów, z którymi trzeba umieć współpracować.

W kulturze plemiennej jest dużo podejrzliwości. Członek jednego plemienia  rozmawia z szefem, a członek drugiego myśli: „Co on kombinuje?”.

Plemiona konkurują ze sobą o władzę, o wpływy. Niektórzy szefowie świadomie wspierają międzyplemienne animozje, co w literaturze fachowej nazywa się zarządzaniem konfliktem. Ludzie w końcu nie wytrzymują ciągłej presji, odchodzą, często z całym zespołem.

Określone zasady

Drugi typ stosunków w firmach przypomina uporządkowane polis, czyli miasto zbudowane na ściśle określonych zasadach.

Tu, podobnie jak w kulturze plemiennej, relacje skierowane są w dużej mierze do wewnątrz. Ale podczas gdy tam nie ma zasad, a nawet jak są, to ich się nie przestrzega, tu te zasady istnieją w nadmiarze, w formie nowoczesnych standardów, procedur, przepisów, feedbacków, okresowych rozmów, w czasie których ludzie mają okazję do wygadania się. Są regulaminy, kodeksy etyczne, jest dużo papierów, regulacji.

– Firmy tego typu chętnie odwołują się do konceptu klienta wewnętrznego. Taki koncept polega na tym, żeby pracownik traktował dział czy kolegę, dla którego coś robi, jak klienta – mówi Paweł Gniazdowski. – Zachwyt nad teorią klienta wewnętrznego, powstałą 30 lat temu, jest wciąż dość powszechny. Ale ta idea ma wiele pułapek. Klient wewnętrzny jest w naturalny sposób silniejszy niż klient zewnętrzny, może bardziej zaszkodzić koledze, na przykład donieść na niego szefowi. To powoduje, jak powiedział mi pracownik pewnej korporacji, że większość czasu w firmach opartych na tego typu relacjach zajmuje ludziom rozwiązywanie problemów, które sami generują.

Pozytywem natomiast jest to, że relacje w firmie są ożywione. Ale z drugiej strony – ustalanie standardów relacyjnych powoduje pewną sztuczność, znaną szerzej pod hasłem poprawności politycznej. Korporacyjna poprawność polityczna oznacza, że nazywa się pewne rzeczy w taki sposób, żeby ich nie nazwać. Przy okazji skądinąd słusznej tendencji, żeby eliminować dosadny nieparlamentarny język, zatraca się szczerość.

Trzeci typ zawodowych relacji to feudalizm z przyrodzoną temu systemowi hierarchią opartą na nierówności.

Ale w tym określeniu, jak zastrzega jego autor, miłośnik średniowiecza, nie kryje się negatywna ocena. Raczej podkreślenie systematyzującej i regulującej funkcji takich relacji. System feudalny w firmie oznacza, że istnieje hierarchia wynikająca na przykład z tego, że ktoś jest właścicielem i z natury rzeczy jego prawa są większe. Tu każdy zna swoje miejsce, drogę rozwoju. Systemy hierarchiczne, żeby się umocnić, lubują się w ceremoniałach, rytuałach, kompletnie natomiast ignorują znaczenie wewnętrznej komunikacji. Rodzi się więc komunikacja podziemna. Pracownicy wymieniają swoje opinie na forach internetowych, kwitną relacje prywatne, romanse, ludzie się zaprzyjaźniają, rekompensując sobie w ten sposób brak oficjalnej komunikacji. Ale przy okazji wpadają w drugą skrajność – mniej zajmują się pracą, a bardziej tym, jak i z kim zawrzeć koalicję, co zbliża ten system do plemiennego.

– System feudalny ma się wyjątkowo dobrze na przykład w urzędach, gdzie dużo energii wkłada się w to, żeby trwać. Czasem przybiera zakamuflowaną formę, że niby nie jesteśmy feudalni. W pewnym urzędzie szef na wstępie zaznaczył: „Mówcie mi dyrektorze Kazik”. Więc wszyscy są na ty. Jednakowoż gdy na warsztatach pracownicy mieli ocenić priorytetowe sprawy do załatwienia, okazało się, że na ogół wybierali jako najważniejsze te, które wypływały z gabinetu szefa, nawet jeśli były mało ważne. W systemach feudalnych ludzie zabiegają o awanse, tytuły, wizytówki z odpowiednią adnotacją.

Między swawolą a kontrolą

Czwarta formuła relacji – hipisowska – jest ostentacyjnie zdeformalizowana, co zdradza już na pierwszy rzut oka dress code, a raczej jego brak.

Ten system ceni swobodę indywidualnej ekspresji, luźny sposób bycia, spontaniczne formy komunikacji. Bywa, że firmy – na ogół z branży informatycznej, reklamowej – mieszczą się w domach z ogrodami, a jeśli już w biurowcach, to są wyposażone w pokoje relaksu, gdzie ludzie mogą w każdej chwili odpocząć.

– Taka organizacja pracy wpływa pozytywnie na budowanie relacji, które stają się naturalne, bezpośrednie, spontaniczne – ocenia szef LHH DBM. – Ale zauważono, że ten kij ma dwa końce, może być też pożywką dla egoizmu. Ponieważ w takiej formule jest mało miejsca na oceny, zwłaszcza negatywne, ludzie zaczynają czuć się za dobrze, mieć o sobie za duże mniemanie. Zaczynają gwiazdorzyć, co psuje atmosferę. Patrzą, czy im wygodnie, troszczą się głównie o siebie. Albo odchodzą, zakładając swój biznes. Takie firmy mają tę zaletę, że są innowacyjne, no a innowacja ma to do siebie, że nienawidzi ograniczeń.

Piąta forma relacji, wcześniej niespotykana, przypomina salon gier.

– Charakteryzuje centra usług wspólnych, outsourcingowych, czyli świadczących pracę dla innych firm – wyjaśnia Paweł Gniazdowski. – Są to wszelkiego typu call center, firmy obrachunkowe, HR, w których zatrudnia się setki młodych ludzi. Skupiska takich firm mieszczą się w Krakowie, Wrocławiu czy Łodzi. Tak na marginesie, to aktualnie nasz przemysł narodowy. Jesteśmy drugą w Europie (po Londynie) i trzecią na świecie (po Indiach) potęgą w zakresie outsourcingu. Organizacje tego typu działają na niskiej marży, są efektywne, na pierwszym miejscu stawiają wykorzystanie czasu, a więc tempo pracy. System rejestruje pracę od momentu odpalenia komputera do jego zamknięcia. Pracownik pozostaje sam z indywidualnym zadaniem do wykonania. Takie firmy nazywa się fabrykami XXI wieku. Są zautomatyzowane, pracujących w nich ludzi poddaje się nieustannej kontroli, a wszystko w celu zwiększenia efektywności. Zmorą tych firm jest rotacja, ludzie odchodzą dla wyższej o 100 zł pensji. Odchodzą, bo nic ich z firmą nie wiąże. Atmosfera wcale nie jest zła, nie ma konfliktów, ale nie ma też żadnych relacji, bo nie miały szansy się narodzić. Potrzebę kontaktu młodzi ludzie zaspokajają wieczorem w pubach. Wystarczy przejść się ulicą Piotrkowską w Łodzi, żeby to zaobserwować – młodzi ludzie mówiący po angielsku odreagowują przy piwie odhumanizowaną pracę.

Dobre relacje w pracy są potrzebne i ludziom, i pracy. Co do tego nikt nie ma wątpliwości, podkreślali to klasycy zarządzania, między innymi Ken Blanchard, który umieszczał je w jednym szeregu z kompetencjami, wiarygodnością i niezawodnością jako elementami budującymi autorytet. Gallup w swoim badaniu zaangażowania pracowników pytał, wydawałoby się mało merytorycznie: „Czy masz bliskiego przyjaciela w pracy? Czy szef lub ktoś w firmie troszczy się o ciebie jako o osobę?”. Ale według niego to pytania uzasadnione biznesowo. Bo dobre relacje to połowa sukcesu.

Sobą być i więcej nic

Jak je budować? Paweł Gniazdowski zwraca uwagę na trzy czynniki. Dużo do zrobienia ma przede wszystkim szef, wiadomo, przykład idzie z góry. Jeśli szef jest neurotycznym, wybuchowym, mało empatycznym człowiekiem, który tworzy sztuczne bariery, nadmierne hierarchie, to na pewno dobrych relacji nie zbuduje. Jeśli będzie intrygował, knuł, spiskował, to takie praktyki prędzej czy później rozplenią się po firmie niezależnie od liczby przeprowadzonych szkoleń.

– Zarówno z badań, jak i z moich doświadczeń wynika, że ludzie idą za przykładem, który mają na co dzień. Na temat bycia liderem napisano setki książek, stworzono kilkaset teorii przywództwa. Praktyka jest dużo prostsza niż wszystkie te teorie. Szef powinien wyznaczać standardy, być zintegrowanym wewnętrznie, uczciwym, sprawiedliwym człowiekiem, a wtedy ludzie za nim pójdą. Era szefów gwiazd, którzy skupiają się na sobie i rozstawiają ludzi po kątach, już minęła.

Drugi czynnik budujący dobre relacje to… zorientowanie na klienta. Czyli w branży biznesowej na grupę odbiorców, w konsumenckiej – na liderów opinii. Na pierwszy rzut oka ten czynnik wydaje się co najmniej dziwny w budowaniu relacji, co ma bowiem piernik do wiatraka? Otóż okazuje się, że ma.

– W większych organizacjach dużo energii kieruje się na wewnętrzne problemy – zauważa Paweł Gniazdowski.– Natomiast filozofia, że to klient jest najważniejszy, załatwia w pewnym sensie sprawę relacji, bo – mówiąc w dużym uproszczeniu – uwaga pracowników kieruje się na zewnątrz. Ludzie nie mają czasu, żeby intrygować, oczywiście, dochodzi do sporów, to normalne, ale klient wszystko weryfikuje, nie wystawia indywidualnych cenzurek, natomiast wystawia ocenę firmie jako całości.

Trzecim czynnikiem wpływającym na dobre relacje jest dobrze skonstruowana misja firmy.

– W wielu firmach zawiesza się ją na ścianach, ale niewiele z tego wynika. Bo najważniejsze jest to, aby misja była sformułowana w miarę prosto. W mojej firmie brzmi ona: pomagamy ludziom znaleźć pracę. Jeżeli pracowników rozlicza się z misji, pyta, co zrobiłeś, żeby ten cel osiągnąć, to zajmują się pracą, a nie konfliktami.

Dbałość o dobre relacje przyjmuje czasem karykaturalną formę. W jednej z korporacji rozsyłano pracownikom drogą mejlową życzenia urodzinowe podpisane przez szefa. Spotykało się to z miłą reakcją do momentu, aż ktoś odkrył, że robi to za szefa program komputerowy. W innej firmie organizowano regularnie imprezy integracyjne dla pracowników wyjeżdżających nieustannie w delegacje, co budziło powszechną wściekłość, bo ludzi znów zmuszano do wyjazdów. Gdzieś ktoś wpadł na pomysł integrowania pracowników w jednej z najdroższych restauracji, mimo że przekaz szefów od dawna był taki, że firma jest w kryzysie.

Psycholog Jarosław Przybylski: – Budowanie relacji w firmie nie może być celem wyabstrahowanym z kontekstu, w jakim działa firma, i oderwanym od tego, jacy są jego pracownicy. Taki Kowalski na przykład, który ceni poczucie bezpieczeństwa, przynależności, będzie chciał zaprzyjaźniać się z kolegami, ale już Nowak, indywidualista, nieprzepadający za brataniem się przy każdej okazji, będzie jak ognia unikał wszelkich imprez. I trzeba to uszanować, dać prawo ludziom do bycia sobą.

BARIERY DO USUNIĘCIA

  • Pierwsza: wielopoziomowy, pionowy schemat organizacyjny. Im więcej poziomów, tym więcej zakłóceń w relacjach i komunikacji. Uważa się, że jeżeli informację przekazują więcej niż trzy osoby, to zostanie ona zniekształcona. Dlatego warto spłaszczać struktury organizacyjne firmy.
  • Druga: bariery przestrzenne. Zespół powinien mieć do swojej dyspozycji miejsce do wymiany doświadczeń.
  • Trzecia: brak spotkań. Jeżeli nie organizuje się zebrań, nie przekazuje informacji, to szybko rodzi się podziemna komunikacja i plotka.
  • Czwarta: brak procedur dotyczących przepływu informacji. Prowadzi to do powielania czynności albo ich zaniechania.
  • I piąta bariera: zamknięte drzwi szefów. Otworzyć je dla pracowników (w określonych porach) to niewielki wysiłek, a duży zysk.

  1. Psychologia

W połowie drogi. Czy kompromis w związku to zawsze dobry pomysł?

Jeśli ktoś naprawdę kogoś kocha, chce żeby partner czy partnerka czuli się wolni i swobodnie decydowali o spełnianiu swoich potrzeb. (Fot. iStock)
Jeśli ktoś naprawdę kogoś kocha, chce żeby partner czy partnerka czuli się wolni i swobodnie decydowali o spełnianiu swoich potrzeb. (Fot. iStock)
Podobno sztuka kompromisu to połowa sukcesu w tworzeniu udanego związku. Według psychoterapeuty Andrzeja Wiśniewskiego, w niektórych sytuacjach może przynieść więcej szkód niż korzyści.

Można powiedzieć, że kompromis jest panaceum na większość spornych sytuacji, ponieważ dzięki obopólnym ustępstwom umożliwia obu stronom realizację chociaż części ich oczekiwań. Ale można też powiedzieć, że kompromis powoduje obustronne niezadowolenie i poczucie straty. Bo nikt nie zaspokaja w pełni swoich potrzeb i oczekiwań.

– Kompromis sprawdza się głównie w przypadku ustaleń biznesowych – twierdzi psychoterapeuta Andrzej Wiśniewski. – Natomiast w związkach niekoniecznie. Żeby zadziałał, partnerzy nie mogą być w stanie konfliktu emocjonalnego, pielęgnować w sobie poczucia krzywdy czy żalu z powodu niespełnionych oczekiwań. Jeśli są – konsensus będzie pozorny, nieprawdziwy.

Jak żartobliwie zauważa, gdyby kompromis był naprawdę takim złotym środkiem, najsłynniejszą miejscowością turystyczną w Polsce byłyby Kielce, ponieważ tam właśnie – w połowie drogi – spędzałyby wakacje wszystkie pary, w których jedno woli góry a drugie – morze.

Iza i Michał: kto da prezent?

Poznali się na studiach. Trzy lata temu spędzili razem sylwestra i odtąd są nierozłączni. Nawet zdecydowali się na tę samą specjalizację – pediatrię... Pierwsze problemy pojawiły się, gdy Michał się oświadczył.

Chłopak pochodzi z małej miejscowości na południu Polski i nie wyobraża sobie, by ślub odbył się gdzie indziej niż właśnie tu, w małym drewnianym kościółku. Chce, żeby udzielił im go zaprzyjaźniony z rodziną proboszcz, który chrzcił jego i trzech braci. No a potem prawdziwe góralskie wesele w karczmie z przygrywającą kapelą. Obowiązkowo regionalne stroje ślubne, a po północy oczepiny panny młodej.

Iza bardzo lubi rodzinę Michała, chętnie też wędruje z Michałem po górach, ale mimo to zupełnie inaczej wyobraża sobie jeden z najważniejszych dni w swoim życiu. – Jestem warszawianką od pięciu pokoleń. Cała moja rodzina związana jest z tym miastem. Marzyłam, że – tak jak mama i babcia – będę miała ślub w jednym z kościołów na Nowym Mieście, a potem eleganckie wesele w pięknie udekorowanej restauracji. Mam już jedną upatrzoną, taką w XIX-wiecznym stylu. Chcę mieć piękną koronkową suknię ślubną, a nie strój ludowy – mówi.

Sytuacja jest patowa, bo ani jedno, ani drugie nie chce ustąpić. Jak znaleźć z niej wyjście?

– Nie ma tu mowy o konflikcie interesów, bo interes jest wspólny – oboje się kochają i chcą się pobrać – mówi Andrzej Wiśniewski. – Problem w tym, że kompromis dotyczący formy ślubu i wesela uniemożliwia odmienność tradycji rodzinnych narzeczonych. Warto, żeby Iza i Michał spokojnie zastanowili się, na ile ich wyobrażenie o ślubie odpowiada ich wewnętrznym pragnieniom, a na ile wynika z tego, że nie chcą zawieść oczekiwań swoich bliskich.

Przestrzeganie tradycji, a więc pielęgnacja przynależności do pewnego środowiska, zapewnia poczucie bezpieczeństwa. Nic więc dziwnego, że sama myśl o rezygnacji ze swoich wyobrażeń budzi w Izie i Michale niepokój. Ale właśnie dlatego warto, żeby zamiast koncentrować się wyłącznie na swoich oczekiwaniach i przekonywać do nich partnera, oboje spróbowali sobie wyobrazić, co takiego stałoby się, gdyby zgodzili się na opcję proponowaną przez drugą stronę. Pozwoli im to zmierzyć się z własnymi obawami i przekonać się, czy rzeczywiście są słuszne.

– Rozwiązanie tego typu sytuacji nazywam „prezentem” – tłumaczy Wiśniewski. – Chodzi o zachowanie typu: „W porządku, zgadzam się na twoją propozycję, bo wiem, jak bardzo ci na tym zależy, a ja kocham cię i jestem w stanie dla ciebie to zrobić. Obdarowuję cię swoją zgodą, bo jesteś dla mnie kimś wyjątkowym, niepowtarzalnym i drogim”.

Ale ten dar musi być w pełni bezinteresowny, a nie rozpoczynać wymianę handlową na zasadzie: „zgodziłam się na wesele góralskie, a teraz ty nie chcesz ze mną iść do kina czy zrobić śniadania…”.

Jeśli zgodzie będzie towarzyszyć poczucie krzywdy, niedocenienia ofiarności – wówczas narastający resentyment zadziała silnie destrukcyjnie na związek i negatywne emocje będą się odzywać przy okazji każdej konfliktowej sytuacji.

Natomiast bezinteresowne, w pełni świadomie darowane prezenty rodzą różnego rodzaju dobre uczucia budujące związek. Nie należy jednak mylić ich z poświęcaniem się na rzecz utrzymania związku. Prezent ma być wynikiem chęci obdarowania ukochanej osoby, a nie rezygnacją z czegoś. Zaprzestanie dbania o własne potrzeby rodzi frustrację.

Filip i Natalia: lepsza konfrontacja

O co najczęściej kłócą się stałe pary? O pieniądze, wychowanie dzieci i… wspólne wakacje. No bo ona woli wyjazd z przyjaciółmi, on – głuszę bez żywej duszy. Jemu marzy się męska wyprawa na bezdroża, dla niej wakacje to rodzinny wyjazd z dziećmi do hotelu ze wszystkimi wygodami. Scenariuszy jest wiele, problem – zawsze ten sam: kompletnie inny pomysł na coroczny relaks.

Podobnie jest w związku Filipa i Natalii: ona jest zapaloną podróżniczką i w każde wakacje planuje zwiedzić inny, daleki zakątek ziemi. On najlepiej odpoczywa, łowiąc ryby w mazurskich jeziorach. Natalia uważa wędkowanie za najbardziej nudną czynność pod słońcem, ale ponieważ oboje dużo pracują i brakuje im wspólnie spędzanego czasu, wymyśliła, że sprawiedliwie będzie, jeśli w jednym roku pojadą na Mazury, a w kolejnym – na daleką wyprawę.

Wydawałoby się, że dzięki temu oboje będą zadowoleni, w rzeczywistości ich wspólne wyjazdy obfitowały w kłótnie, dąsy i pretensje.

– Takie rozwiązanie sprzecznych oczekiwań i upodobań dowodzi idealizującego myślenia, że wystarczy tylko być obok siebie, a już wszystko ułoży się wspaniale – mówi Andrzej. – Ale tak naprawdę, spędzają te wakacje osobno, chociaż wyjeżdżają razem. Kiedy Filip godzinami łowi ryby, Natalia w tym czasie czyta książki. A kiedy zwiedzają kolejną zabytkową medynę w Tunezji, Filip tęskni za ciszą mazurskich jezior.

W dobrym związku – obok umiejętności dawania „prezentów” – bardzo ważna jest umiejętność konfrontowania się, a więc stawiania granic. Ale nie należy przy tym obrażać partnera, nie atakować go i nie krytykować jego pomysłów. Za to stanowczo zaprezentować swoje stanowisko – bez próby udowadniania, że jest lepsze. Konfrontowanie się nie polega również na uporze głupim i głuchym na argumenty.

Jeśli Filip czując, że ustępuje Natalii wbrew sobie, postawi sprawę na ostrzu noża i powie: „od dziś każde wakacje spędzam na Mazurach i nie obchodzi mnie, co o tym myślisz” – wówczas nie będzie to konfrontacja, ale pokaz siły i walka o swoje terytorium. Jeśli jednak powie: „Wakacje na Mazurach sprawiają mi wielką przyjemność i dlatego tam chcę odpoczywać. Przepraszam, jeśli cię zawodzę czy ranię, ale wybieram łowienie ryb, a nie dalekie podróże. Wiem jednak, jak bardzo kochasz podróże i nie mam ci za złe, że tak mnie do nich namawiasz” – wówczas jest to dojrzała konfrontacja. I być może w jej wyniku oboje stwierdzą, że lepiej dla nich i dla ich związku będzie, żeby każde mogło odpoczywać oddzielnie.

Od Natalii będzie to wymagało jednak dużej dojrzałości, by umiała przyjąć słowa Filipa jako dobrą monetę, a nie potraktowała jako odrzucenia na zasadzie: „on już mnie nie kocha, skoro woli łowić ryby, zamiast spędzać ten czas ze mną”.

Metoda konfrontacji wymaga od partnerów poczucia własnej wartości i zaufania do własnych wyborów. I jest dowodem ich dojrzałości oraz prawdziwej miłości. Bo jeśli ktoś naprawdę kogoś kocha, chce żeby partner czy partnerka czuli się wolni i swobodnie decydowali o spełnianiu swoich potrzeb.

  1. Psychologia

Upewnij się, że wasz związek funkcjonuje w równowadze

Wiele osób, dla rzekomego
Wiele osób, dla rzekomego "wspólnego dobra", rezygnuje w związku z dbania o własną przestrzeń i własne granice. (fot. iStock)
Czy masz wrażenie, że twoje potrzeby i plany są spychane na dalszy plan? Czy towarzyszy ci poczucie winy w sytuacji, kiedy chcesz zrobić coś dla siebie? Jak często zdarza ci się usprawiedliwiać swojego partnera, choć masz poczucie, że nie zachował się w porządku? 

Jeśli masz nieodparte wrażenie, że na każde z tych pytań odpowiedź brzmi twierdząco, to istnieje duże ryzyko, że znajdujesz się w "matni" usprawiedliwiania swojego partnera kosztem realizacji własnych pomysłów i planów.

On na pewno tego nie chciał, miał gorszy dzień... Na pewno nie chciał mnie zranić… Z pewnością miał dobre intencje…

Spójrz uczciwie na swoją relację i zrób bilans zysków i strat. Brzmi dość przedmiotowo? Związek to nie firma? Nikt nie wymaga żadnych bilansów, wzajemnych rozrachunków?

Z pewnością związek to relacja z założenia oparta na równości, miłości, wzajemnym szacunku i zaufaniu, w której partnerzy wspierają siebie nawzajem w rozwoju każdego z nich, jednocześnie realizując cele wspólne. Warto więc czasem sprawdzić, czy ten nasz trzeci żywy organizm, jakim nie jestem ani ja, ani on, tylko "my", funkcjonuje prawidłowo. Kontynuując ten sposób myślenia: czy wyobrażacie sobie robić wszystko jedną ręką, gdy obydwie są tak samo sprawne? Co się będzie działo z prawą, jeśli zacznę jeść, pisać, czesać się tylko lewą…? Mówi się kolokwialnie, że nieużywany organ zanika.

Wracając na grunt związku: druga osoba - ta, którą się ciągle usprawiedliwia, której się ustępuje, dla której rezygnuje się ze swoich granic - może się szybko przyzwyczaić do takiej sytuacji. Człowiek do dobrego szybko się przyzwyczaja… Rozleniwia, traci poczucie wspólnoty. Gubi w swej wygodzie odpowiedzialność za wspólne dobro… Gdy partner jednak obudzi się i dokona bilansu emocjonalnego, oceni swój fizyczny wkład w związek - jest w stanie szybko zareagować, aby przerwać ten niezdrowy układ i na nowo przedyskutować role w związku i wzajemne obowiązki. Ważnym elementem przywrócenia równowagi w związku będzie rozmowa: o tym co było, co jest i co będzie, jeśli nic się nie zmieni, a także o tym, co zrobić, aby na nowo przywrócić stan pożądany. Uzdrawiającą moc ma poruszenie tematu wzajemnych potrzeb. Zanim zatem podejmiesz próbę rozmowy, zadaj sobie pytania:

  • Czego potrzebuję, aby czuć się w tym związku dobrze?
  • Kiedy czuję, że mam podcinane skrzydła?
  • Jakie słowa lub zachowanie partnera wpływają na obniżenie mojego nastroju?
  • Jakie obowiązki mogłabym dzielić z partnerem?
  • Ile jest mnie samej w tym jak żyję?
To bardzo ważne pytanie, które można mnożyć, by zdiagnozować wasze potrzeby i te, które będą służyły wspólnemu dobru.

Otwartość i przekonanie, że obydwoje chcecie oddychać pełną piersią i być blisko siebie jest założeniem niezbędnym do tego, aby rozpocząć oczyszczanie atmosfery i wyrównywania gruntu, po którym wspólnie stąpacie. Obydwoje odpowiadacie za atmosferę w związku. Uważność na to, czy tej atmosfery nic nie zatruwa jest waszą wspólną odpowiedzialnością. Nie bój się rozmawiać i wyjaśniać na bieżąco. Nie musisz wszystkiego brać na siebie i usprawiedliwiać, bo to tylko pogorszy twoją kondycję psychiczną rosnącym poczuciem winy.

Niech będzie 100 % Ciebie w Tobie! Nie rezygnuj z siebie, bo finalnie zaszkodzisz Wam.

Ewelina Jasik: propadatorka rozwoju osobistego, life coach i trenerka umiejętności interpersonalnych.

  1. Psychologia

Uważność w związku - o dostrzeganiu partnera i budowaniu relacji

Kiedy doświadczamy uważności, czujemy że jesteśmy rozumiani i akceptowani takimi, jakimi jesteśmy w swojej różnorodności. Przede wszystkim jesteśmy przez partnera widziani. (Fot. iStock)
Kiedy doświadczamy uważności, czujemy że jesteśmy rozumiani i akceptowani takimi, jakimi jesteśmy w swojej różnorodności. Przede wszystkim jesteśmy przez partnera widziani. (Fot. iStock)
Kiedy doświadczamy uważności, czujemy że jesteśmy rozumiani i akceptowani takimi, jakimi jesteśmy w swojej różnorodności. Przede wszystkim jesteśmy przez partnera widziani. Uważność jest dla człowieka czymś naturalnym. Tak powinno być. To cecha oznaczająca dostrzeganie rzeczywistości. Niestety, często ją tracimy.

Z psychoterapeutą Jarosławem Józefowiczem rozmawia Aleksandra Nowakowska.

W sanskrycie słowo „uważność” oznacza uwagę i trwanie. Jak praktykować uważność w związku?
Uważność jest nastawieniem wewnętrznym, rodzajem skupienia, stanem ducha. Jeśli jest intencja budowania relacji tak, żeby stawała się coraz bliższa, mocniejsza, głębsza, wtedy uważność będzie oznaczała rodzaj uwagi uwzględniającej wiele. Potrzeby, chęci, trudności, przeżycia tej drugiej osoby.

To usłyszenie i wysłuchanie uczuć, słów i doświadczeń.
Takie wczucie się w czyjeś położenie, „wejście w buty” kogoś bliskiego.

Uważność to czujność, ale rozumiana nie jako stanie z boku, a także nie analizowanie i lustrowanie. Raczej dostrzeganie bez oceniania i obwiniania.
To świadoma obecność bez interpretowania.

Uważność może być mylona z nadopiekuńczością, która tak naprawdę jest odrzucaniem, zabieraniem komuś mocy i przestrzeni.
W tym przypadku w ogóle nie ma uważności, a jest deficyt wewnętrzny. U osoby nadopiekuńczej może on oznaczać lęk przed odrzuceniem. Ktoś taki ma zazwyczaj skłonność do bycia ofiarnym, pomocnym, nadmiernie troszczącym się. Może mieć przekonanie, że przecież cały czas myśli o partnerze, tak dużo daje, że o sobie zapomina, i że to właśnie jest uważność. Tymczasem jest to postawa kompensująca, kryjąca obawę „muszę się starać, żeby mnie nie zostawił, żeby mnie chciał.” Taka osoba wyobraża sobie, że jak podejmie nadopiekuńcze starania, uzyska pożądany efekt. Nie ma refleksji, że lepiej byłoby coś w sobie zmienić. Tak naprawdę jest skupiona jedynie na sobie i na swoim lęku przed odrzuceniem.

Ten lęk objawia się też nadmierną otwartością, zachowaniami dążącymi do zatracenia zdrowego dystansu, ale także z bezradnością wobec dominacji, lękliwością, tolerowaniem krzywdy. Takie osoby często łączą się z partnerami, którzy mają lęk przed pochłonięciem.
Kiedy mamy ten drugi lęk, często reagujemy w sposób nadmiernie obronny. Stawiamy sztywne granice, by nikt się do nas zanadto nie zbliżył, bo boimy się wyimaginowanego zagarnięcia. Ktoś taki może unikać dłuższego przebywania razem, racjonalizować, zamieniać uczucia na logikę, zmuszać, okazywać złość, zachowywać się wrogo, by zachować dystans, mieć trudności z dawaniem, nie tolerować niedoskonałości, czuć się przytłoczony uwagą drugiej strony, sprawiać wrażenie kogoś oziębłego. Takie zachowania stoją na przeszkodzie do bliskości.

Uważność to zaciekawienie drugą osobą. Chcemy poczuć kim ten człowiek jest naprawdę. Jeśli jesteśmy uważni na niego tu i teraz, dostrzegamy co się w nim dzieje. Odkrywamy nie listę cech, tylko potencjał. Nie przyjmujemy stałych poglądów na jego temat a podążamy za jego rozwojem.
Warto nie mieć stałych założeń na temat drugiego człowieka, bo każdego dnia może się odsłonić jakaś jego nowa twarz. Mówimy teraz o miejscu, gdzie występuje zdolność do widzenia człowieka takim, jakim on jest w swojej zmienności, w tym mnóstwie przejawów.

Będąc w związku, mamy do czynienia również z trudnymi emocjami partnera. Gdy ktoś jest uważny, umie się z nimi skonfrontować.
Wtedy widzimy, że partner jest zdolny do przeżywania na przykład złości czy zazdrości. Uważność pozwala mi tego nie oceniać, nie działać z wcześniej przyjętym jego obrazem, tylko reagować zgodnie z tym, co czuję naprawdę. Jeśli złość jest skierowana do jego szefa, mogę tego wysłuchać, towarzyszyć temu. Kiedy partner w naszej wizji jest kimś jednostronnie łagodnym i opanowanym, w momencie gdy się złości, zaczynamy czuć się niepewnie i odnosimy tą emocję do naszej relacji, chociaż w istocie ona jej wcale nie dotyczy.

Uważność polega na tym, żeby na przykład pod agresją zauważyć niepewność, pod powściągliwością - niepokój?
Potrzeba bardzo dużo uważności, by pod złością skierowaną w moją stronę dostrzec zranienie, lęk czy niepewność. Z drugiej strony pułapką może być sytuacja, kiedy jest nakładane nadmierne uwielbienie. Dzięki uważności czujemy, że ten zachwyt płynie z wewnętrznego deficytu partnera. W tym momencie ta osoba nie do końca widzi mnie, tylko na przykład mój sukces przynależny do roli, którą wypełniam w życiu zawodowym. Dzieje się tak dlatego, bo sama potrzebuje na przykład być bardziej ambitna w tej sferze życia.

W związkach często odgrywamy role. Mężczyzna może podziwiać partnerkę, mówiąc jej „jaką jesteś wspaniałą matką dla naszych dzieci”, nie widząc w niej kobiety. Bo jest w roli syna stęsknionego za mamusią i nie widzi jej rzeczywiście.
Inny przykład - mężczyzna wiąże się z szefową, która zarządza firmą i która zawsze ma odpowiedź, zawsze wie jak działać. Tymczasem na gruncie prywatnym okazuje się, że bywa słaba, bezbronna i od czasu do czasu chciałaby się oddać w opiekę. Dla niego może to być totalnym zaskoczeniem, może mieć trudności, żeby to przyjąć, może ujawnić się rozczarowanie. Jeśli ona przyciągnęła go swoją siłą, on może mieć deficyt w tym punkcie. Oznacza to, że nie umie być twardym, jeśli kobieta jest miękka, bo swoją siłę projektuje na nią.

Gdy nie jesteśmy uważni, pojawiają się: ignorowanie, odmowa słuchania, bycie nieosiągalnym i strach przed prawdą.
Jak nie jesteśmy uważni, skupiamy się wyłącznie na sobie. A później są przejawy, o których mówisz.

Trudno nam być uważnym na kogoś, kiedy nie mamy uważności na siebie, bo sami jesteśmy spętani przez przeszłość, tkwimy w rolach. Łatwiej o uważność, gdy nie boimy się uczuć, które przychodzą, jesteśmy zrównoważeni, wewnętrznie spójni. Uważność to dojrzałość, bycie przebudzonym, świadomym.
Uważność to wyzwanie, ale nie tylko Budda mógł jej doświadczyć. Jest ona do osiągnięcia dla każdego. Jednak gdy postawimy sobie ją za cel i będziemy wykonywać różnego rodzaju zabiegi, nasz plan intelektualny zaprowadzi nas na manowce. Chodzi raczej o to, żeby się zająć wewnętrznymi lękami, ocenami, niepewnościami. Wtedy uważność jako zdolność naturalnie przynależna do natury człowieka, zyska przestrzeń żeby znowu się pojawić. Ona zawsze w nas jest, tylko często dostęp do niej jest odcięty lub utrudniony.

Z uważnością wiąże się prostota, szczere zachowania. Jeśli jest uważność, strefa poczucia bezpieczeństwa rozszerza się jako naturalny efekt.
Tak, pojawia się zaufanie, otwartość, wzajemność. Nie wchodzimy w role, nie nakładamy perspektyw, jesteśmy autentyczni. Dochodzimy do bazowych poziomów bezpieczeństwa, nie trzeba już udawać, jest ciepło.

Uważności towarzyszy zwykle uznanie i wdzięczność.
Dla mnie wiąże się to z zachwytem. Odczuwa się takie głębokie zadowolenie, poczucie spełnienia, połączenie tych uczuć. Mogę cieszyć się, że jestem w tej relacji, z taką właśnie osobą i że coś fajnego się między nami wydarza, obojętnie czy trwa chwilę czy 20 lat. Uznanie i wdzięczność połączone są z otwieraniem się na pewien poziom bycia. Na nim nie ma już poczucia braku ani raniącego krytycyzmu. To jest rozgoszczenie się w czymś dobrym.