1. Zwierciadlo.pl
  2. >
  3. Styl Życia
  4. >
  5. Zastraszanie w miejscu pracy

Zastraszanie w miejscu pracy

fot. 123rf
fot. 123rf
Badania dowodzą, że prawie 40 proc. pracowników doświadczyło jakiejś formy przemocy w miejscu pracy.

Zastraszanie w miejscu pracy może przybierać różne formy. To: wykluczenie, przemoc słowna, groźby z podtekstem seksualnym, ośmieszanie, plotki, krytyka, niesprawiedliwe traktowanie, nadmierna kontrola, brak pewności co do oceny wykonywanej pracy. Badania wykazują, że ludzie, którzy doświadczają zastraszania w miejscu pracy, są: niespokojni, przygnębieni, zestresowani, mają niskie samopoczucie i pogarszający się stan zdrowia.

Jak radzić sobie z zastraszaniem w pracy?

Są trzy strategie. Aktywna nastawiona na konfrontacyjne rozwiązywanie problemów, pasywna, polegająca nad radzeniu sobie z własnymi emocjami w połączeniu z dystansowaniem się od problemu. Trzecia strategia opiera się na szukaniu wsparcia u innych (najczęściej u współpracowników), aby rozwiązać problem. Sposób radzenia sobie z zastraszaniem w miejscy pracy ma wpływ na zdrowie. Pozytywnie działa aktywne podejście do sprawy, pasywne często kończy się problemami ze zdrowiem psychicznym. Pierwszy sposób wykorzystują ludzie, którzy wierzą, że mogą mieć wpływ na sytuację. Drugie podejście wykazują częściej ludzie na niższych stanowiskach z większymi tendencjami do podporządkowywania się. Silniejsze jednostki z tej grupy usiłują szukać pomocy u innych pracowników. Jeśli ich współdziałanie nie kończy się tylko na narzekaniu, czyli biernym oporze, w końcu dochodzi do konfrontacji.

Źródło: International Journal of Management Stress, sierpień 2012

ZAMÓW

WYDANIE DRUKOWANE E-WYDANIE
  • Polecane
  • Popularne
  • Najnowsze
  1. Psychologia

Jak wewnętrzny sabotażysta blokuje twoje działania? Poznaj jego twarze!

Gdy czujesz, że nie możesz ruszyć z miejsca i zmobilizować się do działania, do głosu często dochodzi wewnętrzny sabotażysta. Co chce ci powiedzieć? (fot. iStock)
Gdy czujesz, że nie możesz ruszyć z miejsca i zmobilizować się do działania, do głosu często dochodzi wewnętrzny sabotażysta. Co chce ci powiedzieć? (fot. iStock)
Znowu słyszysz głos mówiący, że się nie uda? Poznaj strategie pozwalające w skuteczny sposób radzić sobie z zadaniami, które w pierwszej chwili cię przerastają.

Lęk przed porażką - główny sabotażysta

Dagmara już drugi tydzień odwleka zrobienie prezentacji na pierwsze spotkanie z dużym klientem. Kiedy siada do komputera i próbuje sklecić pierwszy slajd, „diabły siadają jej na rękach” – pojawia się masa drobnych rzeczy, które właśnie wtedy trzeba zrobić: zaległe e-maile nagle stają się bardziej niż bardzo ważne i wymagają natychmiastowych wyczerpujących odpowiedzi, a kłopoty nastoletniej córki koleżanki z działu wdrożeń bezwzględnie wymuszają przedłużenie przerwy kawowej. Termin spotkania zbliża się coraz większymi krokami i myślenie o tym przyprawia Dagmarę o bezsenność. Kiedy pyta siebie, o co chodzi, za każdym razem spod dywanu wychyla się ponury sabotażysta z transparentem „na pewno to schrzanisz”.

Wewnętrzny sabotażysta Dagmary powstrzymuje ją przed działaniem, wzbudzając lęk przed porażką. Jego przesłanie to: „nie rób tego, bo jak to zrobisz, będzie źle”. Wyrósł z silnego, nieuświadomionego przekonania, że niedziałanie jest bezpieczniejsze niż działanie. Za „nie chcę tego robić” Dagmary kryje się „nie chcę się odważyć”, oparte na wyolbrzymianiu zagrożenia. To, czego jej potrzeba, by osłabić paraliżujący wpływ wewnętrznego sabotażysty, to wiara, że możliwy jest dobry skutek podjętej aktywności.

Jak Dagmara pokona swojego sabotażystę? Stosując profilaktykę. Obawa przed zrobieniem czegoś źle, powoduje, że wątpliwości paraliżują. Wtedy jedynym rozsądnym rozwiązaniem jest potraktowanie tych sabotujących myśli i uczuć jako napędu do działania.

Jeżeli najlepszym motywem do tego, by ruszyć z miejsca, jest obawa, dobrze jest skupić się na przykład na uniknięciu strat, grożących w wypadku niewykonania zadania, i starać się zapobiec pogorszeniu swojej opinii w pracy, degradacji w zespole czy zmniejszeniu dochodów. Skoro Dagmara nie może ruszyć z kopyta z prezentacją, niech pomyśli, co się stanie, jeśli tej prezentacji w ogóle nie zrobi. Skupienie się na uniknięciu strat, po przestraszeniu samego siebie konsekwencjami, powoduje, że co prawda samopoczucie jest okropne, ale z drugiej strony człowiek budzi się z letargu. A kiedy już zajmie się robieniem tego, co jest do zrobienia, skupienie na zadaniu zniweluje napięcie.

Kompletnie mi się nie chce - co kryje się za tym odczuciem?

Robert, choć podjął się w ramach wolontariatu pracowniczego zorganizowania zajęć fotograficznych dla dzieci z zaprzyjaźnionego domu dziecka, jakoś nie może wystartować ze swoim projektem. Czas mija, ale ciągle nie udało mu się nawet spotkać z dyrektorką domu, żeby ustalić zasady, nie mówiąc już o spotkaniu się z dzieciakami. Robert ciągle jakoś „nie czuje” tego zadania, nie potrafi się zebrać w sobie. Dyrektor zagadnął go ostatnio na korytarzu o projekt fotograficzny, więc tylko się wymigiwał nawałem spraw zawodowych, co trochę mijało się z prawdą, ale co miał powiedzieć? Że pod biurkiem ma na stałe zainstalowanego podszeptywacza, któremu na imię „Niechcemisie”, a muza jakoś nie nadlatuje?

Wewnętrzny sabotażysta Roberta powstrzymuje go przed działaniem, wzbudzając uczucie zniechęcenia. Jego przesłanie to: „nie rób tego sam, bo nie dasz rady”. Sabotażysta „Niechcemisie” wykiełkował i rozrósł się bujnie na glebie nieświadomego przekonania, że niebranie odpowiedzialności za własne działanie jest bezpieczniejsze niż jej branie. Za: „nie chcę tego robić” Roberta kryje się: „nie chcę być samodzielny”. To, czego mu potrzeba, by osłabić paraliżujący wpływ sabotażysty, to wiara, że bez pomocy z zewnątrz może działać skutecznie i odnieść sukces.

Jak Robert pokona swojego sabotażystę? Sytuacja, w jakiej się znalazł, to tak zwany zupełny brak weny twórczej. W jego wypadku najlepszą strategią będzie ignorowanie własnej emocjonalności i skupienie się na działaniu – krok po kroku.

Tym, co często zniewala, są obiegowe romantyczne wersje opowieści o działaniu w stanie natchnienia. Tymczasem wielu płodnych pisarzy, artystów i wynalazców stworzyło swoje dzieła metodą codziennej, wielogodzinnej pracy. Ważne jest, by znaleźć swój poziom zaangażowania w projekt – i z tego poziomu przystąpić do działania. Jak poradzić sobie z „Niechcemisiem”? Sprawdzić, czy stwarza on konkretne, fizyczne przeszkody do działania. Gdy stwierdzimy bezpodstawność takiego przypuszczenia, należy przystąpić do rzeczy – zadzwonić, zrobić plan, spotkać się. Sposobem na „Niechcemisia” jest ignorowanie swojego niechcenia.

Nie ma sensu tego robić - przekonanie, które wynika z fałszywego postrzegania

Zbliża się termin, w którym Ala musi oddać rozliczenie projektu – czyli wypełnić masę nudnych tabelek, opisać rachunki, posegregować dokumenty. A jeszcze na dodatek w trakcie przekazywania tych wszystkich „pasjonujących” pism będzie musiała wystąpić z wnioskiem o przyznanie jej premii, ale z doświadczenia wie, że jeśli nie będzie o to zabiegać, zarząd sam z siebie na to nie wpadnie. Każdy przyzna, że jej sytuacja nie jest specjalnie komfortowa i w związku z tym trudno się dziwić, że spotkanie z zarządem przesunęła o kolejne kilka dni. Nawet świadomość, że w ten sposób oddala w czasie wpływ środków na swoje niezbyt przeładowane gotówką konto, nie jest w stanie zmusić jej do zrobienia wszystkich tych nieprzyjemnych rzeczy. Jej prywatna „Buka” siedząca na ramieniu szepcze wprost do ucha: „to jest kompletnie bez sensu, te wszystkie papierologie i użeranie się z zarządem to chory wymysł i normalny człowiek nie powinien zajmować się takimi sprawami”.

Wewnętrzna sabotażystka Alicji powstrzymuje ją przed działaniem, wzbudzając w niej uczucie złości. Przesłanie, jakim kieruje się Ala, brzmi: „nie rób tego na ich zasadach, bo jak to zrobisz, będzie źle”. Wyrosło ono z silnego, nieuświadomionego przekonania, że „moje zasady są lepsze od zasad innych”. Za jej: „nie chcę tego robić” kryje się: „nie chcę współpracować” oparte na wyolbrzymianiu alienacji. To, czego jej potrzeba, to wiara w dobre skutki współpracy.

Jak Ala pokona swojego sabotażystę? Dziewczyna całą sytuację postrzega jako bezsensowną. Taki stan ducha wynika z uaktywnienia nieuświadomionego przekonania: „ja wiem lepiej, co jest słuszne”.

Szczególnie trudno jest zabrać się do robienia rzeczy, które postrzegamy jako trudne, nudne lub nieprzyjemne. Często myślimy, że z takimi nielubianymi sytuacjami poradzimy sobie jakoś za pomocą siły woli, że w odpowiednim momencie po prostu zmusimy się do zrobienia tego. Jednak badania pokazują, że ludzie zazwyczaj przeceniają swoją zdolność do samokontroli opartej na sile woli. Dlatego takie zadania dobrze jest rozplanować w czasie, uwzględniając przypuszczalne okoliczności. Planując z góry, zadecydujesz co, gdzie i w jakim terminie masz zrobić. Nie tracisz czasu na zastanawianie się i decydowanie wtedy, kiedy sytuacja zaistnieje. Nie podejmujesz decyzji, czy to zrobić, nie dokonujesz trudnego wyboru, bo wybór został już dokonany w fazie planowania, teraz jest tylko realizowany.

Strategie działania, które przestaną cię osłabiać

Jeśli często miewasz podobne chwile zwątpienia, mam dla ciebie pocieszającą wiadomość: istnieją strategie, pozwalające w sprawdzony i skuteczny sposób radzić sobie z wykonaniem zadań, które w pierwszej chwili wydają się nas przerastać. Dodatkowo te strategie można wybrać właśnie z poziomu swoich „niedoskonałości”, których nie ma powodu w takiej sytuacji trzymać pod dywanem (wykładziną, biurkiem czy na swoim ramieniu).

W pracy używanie argumentu: „nie chcę tego robić” raczej nie sprawdzi się na dłuższą metę. W większości wypadków praca to wykonywanie określonych zadań w drodze do osiągnięcia określonego celu. I raczej nie zdarza się, żeby zadania były nieustannie dopasowywane do naszego nastroju, chęci i aktualnego poziomu silnej woli. A nasi sabotażyści nie ustają w działaniu.

Kiedy boisz się, że „coś schrzanisz”, „nie dasz rady”, gdy kompletnie nie czujesz bluesa i jesteś zniechęcona – jesteś raczej nastawiona pesymistycznie. Jednak nie jest to powód, dla którego twoje zadanie zyskuje status „niewykonalne”. Po prostu z miejsca braku entuzjazmu rzadko daje się ruszyć na hurraoptymistycznym paliwie. Trzeba więc poszukać paliwa innego rodzaju.

Takie strategie, jak myślenie o ujemnych konsekwencjach, ignorowanie swoich stanów emocjonalnych czy angażowanie się w sporządzanie szczegółowych planów mogą wydawać się mało atrakcyjne, a na pewno na początku – mało porywające. Oczywiście, każdy sam dobiera najlepsze dla siebie strategie, które pomagają mu lepiej funkcjonować. Jednak może nie warto z góry odrzucać tych nieatrakcyjnych? Przy wszystkich swoich wadach mają one tę podstawową zaletę, że kiedy się ich używa – okazują się skuteczne. Osłabiają bowiem siłę działania wewnętrznych sabotażystów, odcinając od wpływu nieświadomych, toksycznych przekonań. Dzięki temu jesteśmy w stanie znowu zacząć chcieć.

  1. Psychologia

Syndrom wypalenia zawodowego - jakie są objawy?

Wypalenie zawodowe to proces, a nie nagły atak. Często cierpią osoby profesjonalne, perfekcjoniści, ludzie ambitni i zaangażowani w pracę. (fot. iStock)
Wypalenie zawodowe to proces, a nie nagły atak. Często cierpią osoby profesjonalne, perfekcjoniści, ludzie ambitni i zaangażowani w pracę. (fot. iStock)
Wypalenie zawodowe to syndrom, który dotyka coraz więcej osób. Jest wynikiem chronicznego stresu i przepracowania. W przeszłości uważano, że dotyka głównie pielęgniarki, nauczycieli, lekarzy i osoby z branży psychologicznej. Teraz już jest jasne, że może dotknąć wszystkich. Warto mieć świadomość, że syndrom wypalenia zawodowego pojawia się niemal niezauważony.

Coraz młodsze osoby, nawet przed 30 rokiem życia, skarżą się na ogromne zmęczenie, przepracowanie, są niezadowolone z wykonywanej pracy, narzekają na brak satysfakcji. Są to często osoby zdolne, wykształcone, pracujące w tzw. korporacjach.

Trzeba być czujnym, aby w porę zauważyć pierwsze symptomy i zapobiec rozwojowi silnych i gwałtownych objawów. Pierwszymi sygnałami wypalenia zawodowego dla nas samych, dla naszych współpracowników i przełożonych, powinny być: subiektywne poczucie przepracowania, brak chęci do pracy; niechęć wychodzenia do pracy, poczucie izolacji, osamotnienia, negatywne postawy wobec współpracowników i klientów, uczucie zawodu wobec samego siebie. W sferze myślenia, pojawiają się takie oto zdania: „kiedy wreszcie będzie weekend”, „znowu to samo”, „ile godzin muszę tu jeszcze siedzieć”, „nic mi nie wychodzi”, „jestem do niczego”, „oszukuję mojego szefa i współpracowników"… Taka postawa nie jest jednak mobilizująca i nie prowadzi do zmiany.

W tym momencie mogą towarzyszyć nam głównie takie uczucia, jak: irytacja, brak cierpliwości, złość i niechęć, obojętność, poczucie winy. Może pojawić się w nas chęć izolacji, wycofania, negatywizm, częste „spoglądanie na zegarek”. Charakterystyczne jest też nieadekwatnie duże - do wykonanej pracy -  zmęczenie po wyjściu z pracy, czasem czujemy się jak po wyjściu z pracy „przy taśmie” podczas, gdy cały dzień przesiedzieliśmy np. przy biurku. Warto zaobserwować czy pojawia się w nas chęć do przekładania ważnych spotkań czy spraw na później. Możemy też stać się na tym etapie bardziej cyniczni w stosunku do współpracowników. Sygnałem alarmowym powinna być częsta nieobecność w miejscu pracy (zwolnienia, urlop „na żądanie”).

Nie można bagatelizować dolegliwości somatycznych, które mogą się pojawić lub nasilić. Są to najczęściej: zakłócenia snu, częste przeziębienia i grypy, częste bóle głowy i dolegliwości przewodu pokarmowego, napięcie i bóle mięśniowe.

Zatrzymanie procesu wypalenia zawodowego na tym etapie, jest jak najbardziej możliwe. Zazwyczaj wystarczy:

  • zmniejszenie obciążenia pracą,
  • próba odwrócenia uwagi od pracy jako głównego zajęcia w naszym życiu,
  • próba znalezienia nowego hobby czy zajęcia, które sprawia nam radość.
Być może wskazany byłby też, około dwu-, a raczej trzytygodniowy urlop, spędzony z dala od obowiązków zawodowych. Wszystko po to, aby móc zapanować nad rozwojem dolegliwości, zamiast pozwolić, żeby one zapanowały nad nami.

Ważnym, jak nie najważniejszym czynnikiem, jest świadomość występowania zjawiska i jego skutków. Może warto, jako pracownik lub manager, pomyśleć o rozwoju osobistym i szkoleniach zapobiegających wypaleniu zamiast ponosić wysokie koszty skutków tego zjawiska.

Ostatnio w literaturze pojawia się także termin „wypalenia rodzicielskiego" o podobnej symptomatyce i konsekwencjach.

  1. Psychologia

Prokrastynacja - jakie mogą być skutki odwlekania zadań?

Coraz większy stres i niechęć do wykonywanej pracy, stany depresyjne, objawy psychosomatyczne - to tylko niektóre skutki prokrastynacji. Jak jeszcze ciążą nam niezałatwione sprawy? (Fot. iStock)
Coraz większy stres i niechęć do wykonywanej pracy, stany depresyjne, objawy psychosomatyczne - to tylko niektóre skutki prokrastynacji. Jak jeszcze ciążą nam niezałatwione sprawy? (Fot. iStock)
Zobacz galerię 3 Zdjęcia
Co dzieje się z odwlekanymi w czasie zadaniami? Nie przestają istnieć, a wręcz przeciwnie – namnażają się, i to w przyspieszonym tempie. W końcu robi się ich tyle, że już na nic nie ma czasu.

Mira nie mogła wstać od biurka o własnych siłach. W ogóle nie mogła wstać. Próbowała na kilka sposobów, aż poddała się i zadzwoniła po sekretarkę. „Pani prezes, co się dzieje, czy mam wezwać pogotowie?” – zapytała Joanna, przestraszona jej wyrazem twarzy. „Po prostu pomóż mi wstać i dojść do samochodu. Muszę pojechać na jakiś zastrzyk przeciwbólowy, bo inaczej mi nie przejdzie” – wydusiła z siebie. Porażający ból pleców pojawił się nie po raz pierwszy, ale po raz pierwszy potrzebowała pomocy drugiej osoby, żeby się przemieścić. Ostrzeżenia lekarza stały się realnością, chociaż dotąd je lekceważyła, zakładając, że takim twardzielkom jak ona niedyspozycje się nie zdarzają. Jednak życie znowu pokazało swą beznamiętnie statystyczną naturę. Mira doświadczała właśnie „skutków długotrwałego stresu”, i jedyną paradoksalną zaletą tej sytuacji był fakt, że skupiona na bólu mogła przez chwilę zapomnieć o tych wszystkich sprawach do załatwienia, które ją do tego stanu doprowadziły.

Skutki odwlekania zadań? - Stres i oszukiwanie siebie

Od dłuższego czasu czuła, że sytuacja ją przerasta. Firma, którą zaczęła tworzyć kilkanaście lat temu, od kilku lat nie była już małym rodzinnym biznesem, zatrudnienie sięgało 200 osób i zarządzanie – szczególnie w czasie kryzysu – było coraz trudniejsze. „Stara ekipa”, w liczbie 20 osób, wcześniej funkcjonowała sprawnie, każdy wiedział, co i jak robić. A teraz – te wszystkie rozmowy kwalifikacyjne, które zajmują czas i niewiele dają, bo dopiero w praniu okazuje się, kto co jest w stanie zrobić. Ciągle ktoś czegoś od niej chce, ciągle piętrzą się zaległości. To wszystko rujnuje jej zdrowie. I chociaż dziś właśnie postanowiła odseparować się od tego rozgardiaszu i zajęła się czytaniem e-booka oraz planowaniem wiosennego wyjazdu – żeby zadbać trochę o siebie – to właśnie teraz kręgosłup postanowił wystawić jej rachunek.

Metodę, którą Mira zastosowała do „zadbania o siebie”, określa się często terminem prokrastynacja – odwlekanie w czasie rzeczy, które mamy do zrobienia. Nie da się jednak zrelaksować z oddechem niezałatwionych spraw na plecach. Takie działanie opiera się na dziecinnym mechanizmie – dzieci, zakrywając oczy dłońmi, są przekonane, że ich nikt nie widzi – tak jak w danym momencie one nie widzą nikogo.

Ilustracja: Joanna Gwis Ilustracja: Joanna Gwis

Kto ulega prokrastynacji?

Może prościej byłoby zapytać, kto nie ulega? Zjawisko odsuwania od siebie rzeczy, które powinno się zrobić, dotyczy tak naprawdę wszystkich, chociaż nie wszyscy to sobie w pełni uświadamiają, a sztandarowym przykładem mogą być studenci w czasie sesji. Według badań mechanizm odkładania na ostatnią chwilę dotyka ponad 80 proc. z nich. Wśród przyczyn wyjaśniających zjawisko „jestem bardzo zajęty robieniem rzeczy, których nie muszę robić, po to, aby uniknąć robienia czegokolwiek, co powinienem robić”, badacze podają styl wychowania i nauczania oparty na bardzo wysokich oczekiwaniach wobec dziecka. Kiedy dorośli ciągle spodziewają się więcej po dziecku, uczy się ono skupiać na chęci zadowolenia innych, co jest powodowane naturalnym dziecięcym lękiem przed odrzuceniem. W końcu traci kontakt samo ze sobą, ze swoimi własnymi potrzebami, zainteresowaniami i realnymi możliwościami, ulegając tendencji do perfekcjonizmu, wywołanej ciągłymi komunikatami, że stale musi być najlepsze. Taki utrwalony nawyk przenosimy później w dorosłe życie i lęk przed porażką (bo to jest przecież wypadnięcie za burtę bycia najlepszym) motywuje do działania na krótką metę. Wyczerpany organizm broni się depresją, prokrastynacją i innymi zaburzeniami, które postrzegamy jako niesprawiedliwie nas dotykające i przeszkadzające w normalnym życiu, gdy tak naprawdę są one często krzykiem zaniedbanego „ja” o usłyszenie, zrozumienie i współczucie.

Prokrastynacja, czyli ucieczka od przymusu

Kiedy odsuwamy od siebie sprawy, zostawiając je na ostatni moment, zazwyczaj w dużej mierze działamy pod presją takich słów, jak: „powinnam”, „muszę”, „trzeba”. Impuls do działania jest wówczas zewnętrzny, nie pochodzi ze środka nas – nie mamy więc poczucia, że wynika z naszego wyboru, zaś to, co nie jest wyborem – jest przymusem. Opór, który rodzi się pod wpływem poczucia przymusu, osłabia nasz zapał. Lęk przed porażką dokłada swoje, i jedyne, czego pragniemy, to „wymiksować się” z sytuacji, odsuwając ją od siebie jak najdalej w czasie. Jednocześnie ciągle żywe są w nas uczucia winy, wstydu i strachu przed konsekwencjami niezrobionych rzeczy i kiedy je zagłuszamy, wciągając się w robienie rzeczy, które chcemy i lubimy robić, te nieprzyjemne uczucia żyją ciągle na progu naszej podświadomości i świadomości, oddziałując na stan zdrowia psychicznego i w konsekwencji – fizycznego. W pewnym momencie plecy, żołądek, serce czy inna część ciała odmawiają współpracy, i jest to często ostatni moment, żeby zatrzymać się i odpowiedzieć sobie na pytania: „Co wybieram w tej sytuacji?”, „Za czym tęskni moje serce?”, „Jakie wartości w życiu chcę wspierać swoim działaniem?”.

Perfekcjonizm i prokrastynacja często idą w parze

Mira dotarła do takiego momentu w życiu, gdy zrozumiała, że od tego, jak rozwiąże sytuację, zależy przyszłość jej i firmy. Syndrom wzorowej uczennicy nie bardzo się przydaje w sytuacji zarządzania ludźmi. Odejście od perfekcjonistycznych metod działań zakorzenionych w przekonaniu: „muszę być najlepsza, więc to ja najlepiej wiem, co i jak powinno być zrobione”, czyli od ręcznego sterowania zespołem, pozwala odzyskać wiele czasu i energii, które można wykorzystać z pożytkiem dla siebie i innych.

Mira po zadbaniu o zdrowie fizyczne (lekarz, fizjoterapeuta, wykupienie karnetu na basen) zdecydowała się pod namową koleżanki na pracę nad sobą (warsztaty, coaching) i nad firmą (konsultacje, opracowanie i wdrożenie planu zmian). To, co najbardziej pomogło jej ruszyć z miejsca, to zmiana perspektywy widzenia pewnych spraw: dopóki myślała o pracownikach w kategoriach „spodziewania się po nich określonych rzeczy”, konieczność zarządzania ludźmi postrzegała jako orkę na ugorze. Odkąd pozwoliła samej sobie zaistnieć jako niepowtarzalna osoba z konkretnym potencjałem, który może rozwijać, pozostawiając innym bycie mistrzami świata w ich własnych dziedzinach, łatwiej jej było dostrzec w pracownikach ciekawych, różnorodnych ludzi, i dać im szansę na realizowanie siebie. To pozwoliło Mirze wreszcie być sobą w kontaktach z ludźmi, bo okazało się, że jej prawdziwa natura to raczej wspieranie innych w rozwoju potencjału niż promowanie perfekcjonizmu. Jednak najpierw sama musiała się uporać z tą skłonnością u siebie, żeby nią „nie zarażać” innych.

Zmiana prokrastynacyjnych nawyków

Mira w czasie swojej pracy z grupą na warsztatach i podczas indywidualnych spotkań z coachem wypracowała metody, które pomagają jej w radzeniu sobie z unikaniem nawyków prokrastynacyjnych. Ciągle uczy się dystansowania się do swojej skłonności, by zarządzać ludźmi na zasadzie „zrób to co ja”, oraz cierpliwości. Bonusem całej sytuacji jest zdecydowanie większe poczucie satysfakcji z tego, co robi, oraz świadomość różnicy jakości działania, kiedy robi się coś nie pod wpływem zewnętrznej presji, lecz pod wpływem impulsów płynących z własnych wewnętrznych potrzeb i wartości, które chce się realizować w życiu. Mira przyznaje, że dopiero od niedawna rozumie, co to znaczy, że życie potrafi cieszyć.

  1. Psychologia

Szef psychopata. Jak go rozpoznać i jak się przed nim chronić?

Jak rozpoznać szefa psychopatę i jak z nim wytrzymać? (Fot. iStock)
Jak rozpoznać szefa psychopatę i jak z nim wytrzymać? (Fot. iStock)
Dla ludzi o psychopatycznej osobowości środowisko pracy jest wręcz idealne do realizacji ich celów i pięcia się w górę, bez zważania na innych. Dlatego szanse, że spotkasz szefa psychopatę na swojej zawodowej drodze, są naprawdę duże. Jak go rozpoznać? Jak się przed nim ochronić? Jak pracować z nim biurko w biurko, bez uszczerbku na własnym zdrowiu, fizycznym i psychicznym? 

Opowieści o problematycznych, niezrównoważonych emocjonalnie czy niebezpiecznych wręcz szefach krążą w każdej firmie. Wykorzystują pracowników do wykonywania własnych obowiązków, manipulują nimi i podcinają ich błyskotliwe kariery, by nie zaszkodzić sobie. Mobbingują, kłamią i często znikają, zostawiając za sobą wyczyszczone konta. Choćby taka historia: spółka zatrudnia do jednego z działów nowego szefa. Po zapoznaniu się z pracownikami i zrobieniu na nich jak najlepszego wrażenia, szef szybko przechodzi do kontaktów mejlowych. Częściej można go spotkać na lunchu z top managementem niż przy biurkach pracowników. Niektórych chwali, inni – wezwani przez niego na dywanik – biorą przed spotkaniem valium. Na swojego zastępce – choć z dużo niższą pensją – wybiera najmniej doświadczonego, najmłodszego stażem pracownika, który od kilku tygodni jest jego „uchem i okiem”. Z kolei najbardziej pracowitą podwładną – która od kilku miesięcy pisze za szefa raporty, robi mu prezentacje, regularnie wyrabiając nadgodziny, a w chwilach zwątpienia słyszy od niego, że jest na jego krótkiej liście do awansu – dowiaduje się z działu HR, że przełożony co chwila się na nią skarży, opisując jej niekompetencje, i prosi o przeniesienie jej do innego działu, najlepiej filii firmy w innym mieście. Gdy upokorzona postanawia złożyć na szefa skargę, wykazując historię korespondencji, połowa zespołu staje za nim murem, a druga uchyla się od wsparcia. Dziewczyna zwalnia się z pracy, ma zszargane nerwy i postępującą anemię. Odnajdujesz się w tej opowieści?

Kim jest psychopata?

Pozbawieni sumienia, niezdolni do empatii, poczucia winy i lojalności wobec kogokolwiek innego niż oni sami – tak opisują psychopatów autorzy książki „Psychopaci w firmie”, psycholog organizacji Paul Babiak i Robert D. Hare, profesor Uniwersytetu Kolumbii Brytyjskiej w Kanadzie, którzy od lat badają psychopatyczne osobowości. To zwykle osobowości narcystyczne, które potrafią bardzo sprawnie manipulować innymi dla osiągnięcia własnych korzyści: kłamać, łamać reguły, być nieuczciwi. A te korzyści to władza i zysk. Dlatego polityka i biznes – także show-biznes – to ulubione terytoria działań psychopatów, co nie znaczy, że nie spotkamy ich w kancelarii prawniczej albo w biurze doradcy ubezpieczeniowego, wśród przedstawicieli handlowych, ekspertów, mechaników samochodowych i internetowych trolli. Za to na pewno trafimy na nich w korporacjach, które mimo silnej biurokracji, oferują szeroką sieć kontaktów oraz działają w systemie, który zawsze z opóźnieniem reaguje na kryzys.

Jak działa psychopata?

Jak to się w ogóle dzieje, że psychopata przechodzi przez rekrutacyjne sito testów, rozmów kwalifikacyjnych i zostaje zatrudniony? Jak twierdzą Paul Babiak i Robert D. Hare, napisanie wyssanego z palca życiorysu, listu motywacyjnego i rekomendacji to dla nich żaden problem. Ważne jest to, co dzieje się podczas rozmowy o pracę. Psychopaci potrafią sprawiać wrażenie łagodnych, utalentowanych, błyskotliwych, wrażliwych, ufnych we własne siły i asertywnych. Ich zdolność do opowiadania umacnia „dane” zawarte w życiorysach, a prezentowany wizerunek może być fascynujący. Zatem już wiesz, w jaki sposób twój psychopatyczny szef zdobył pracę. A to oznacza, że równie gładkie słówka potrafi wyprodukować na poczet wstępnych znajomości z zespołem (zwłaszcza z osobami, które mogą mu się przydać), jak i z przełożonymi wyższego szczebla, którzy maja głos decyzyjny.

Psychopatyczny zwierzchnik patrzy na zespół jak entomolog na mrowisko. Obserwuje sieci relacji i zależności, przygląda się tym, którzy się lubią, wspierają albo nie cierpią. Sprawdza, kto jest pracowity i skromny, a kto niezbyt mądry i łatwowierny. I rozdaje zadania w spektaklu pt. „Moja droga na szczyt”. Wszyscy gramy w nim role, tylko jeszcze nie wiemy jakie. Psychopata dzieli ludzi na tych, którzy pomogą osiągnąć mu cel, i cała resztę. Reszta się nie przejmuje, w najlepszym wypadku ignoruje jej obecność, w najgorszym – wyżywa się emocjonalnie za swoje niepowodzenia. Ale ci, którzy mają do czegoś posłużyć, poznają zupełnie inną twarz lidera zespołu: miłą, serdeczną, uważną. Szef się nimi interesuje, pyta o plany, marzenia, sympatie. Najpierw daje mętne obietnice, potem prosi o pomoc, proponując współautorstwo projektu czy prezentacji – i ani się pracownicy obejrzą, już wykonują prace za niego. Ma też plan na słaby opór – wyciąga wszystko to, czego o pracowniku się dowiedział, manipuluje, czasem grozi w zawoalowany sposób. Nigdy nie mówi prawdy. A gdy pracownik nie jest mu potrzebny i za dużo wie – pozbywa się go ze swojego działu lub firmy. Właściwie psychopata prezentuje swoją lepszą stronę niezmiennie tylko wobec jednego rodzaju ludzi – tych na wysokich stołkach, których miejsce pragnie zająć.

Jaki jest szef psychopata?

Oczywiście nie każdy oschły, wymagający, nieuprzejmy gbur za biurkiem prezesa musi okazać się psychopatą. Przełożony to ktoś, kto oczekuje od nas rezultatów i dobrej pracy i ma rożne pomysły na osiągniecie tego, zależnie od jego stylu zarządzania. Babiak i Hare wskazują na tzw. dwuczynnikowy model zachowania lidera, na który składa się uważanie i inicjowanie struktury. To pierwsze zachowanie pokazuje, na ile szef jest otwarty na pracowników: czy ich słucha, bierze pod uwagę ich zdanie i pomysły, traktuje z szacunkiem, opiera się bardziej na współpracy niż hierarchii. Inicjowanie struktury to ustalanie celów zespołu, zakresu zadań, aktywna praca zespołowa i zaangażowanie w pracę. Jeśli twój zwierzchnik ma niski poziom uważania i nie angażuje się w prace zespołu, nie musi być psychopatą, może być po prostu złym szefem. Gdy jednak dodamy do tego koktajl manipulacji, agresji, oszustwa, nieprzewidywalności i emocjonalne ubóstwo – uzyskamy obraz potencjalnego psychopaty.

Jeśli twój szef jest osobą o silnym ego i niezaspokojonych ambicjach, będzie zdobywał kolejne stopnie kariery, idąc po trupach, ale raczej bez rozlewu krwi. Jeśli jest psychopatą, zna lepsze sposoby na osiągniecie celu. Łączy w sobie cechy obu tych typów: bezwzględność – bo pracowników traktuje czysto użytkowo – oraz umiejętną manipulację.

Po czym poznać szefa psychopatę?

Kiedy należy zacząć sobie zadawać pytanie, czy mój zwierzchnik jest psychopatą? Paul Babiak i Robert D. Hare wyliczają kilka takich symptomów:

Nie potrafi stworzyć zespołu. Psychopata to wolny strzelec, samotny wilk, nie umie współpracować i grać zespołowo. Potrafi jedynie wydawać rozkazy, wykorzystywać innych do swoich celów i manipulować, a to w zespole nie przejdzie. Dlatego będzie próbował dyskredytować osoby, które uważa za potencjalnych rywali, ośmieszać pozostałych pracowników i doprowadzić do sytuacji, gdy zespół nie będzie potrzebny.

Nie dzieli się informacjami z innymi. Dla niego wiedza to klucz do władzy, więc nie wesprze, nie pomoże, nie podzieli się, już raczej podkradnie swoim pracownikom potrzebną wiedzę i zasoby, jeśli to pomoże mu mocniej rozbłysnąć. A potem zwolni tego, na którym zbyt długo pasożytował. Psychopata nie dzieli się także sukcesem. Cały splendor ma spłynąć na niego. To ostatnia osoba, która na rocznej prezentacji powie: „Wspólnie z zespołem wypracowaliśmy najlepsze rozwiązania”.

Nie traktuje członków zespołu jednakowo. Zwykle jest miły, serdeczny i zainteresowany (choć nie na długo) tymi, którzy mogą mu coś dać, pomóc albo dać się wykorzystać. Pozostałych ledwo zauważa lub pozwala sobie powyzywać się na nich w gorszych chwilach. Budzi to konsternacje w zespole, który zaczyna dzielić się na faworytów i chłopców do bicia. Gdy mobbingowany pracownik postanawia złożyć skargę na szefa, trudno zweryfikować prawdę, bo połowa zespołu wręcz uwielbia swojego lidera, a druga połowa – ze strachu – nie zabiera głosu.

Nigdy nie mówi prawdy, nigdy nie przyznaje się do winy, jest nieprzewidywalny w swoim zachowaniu i działaniach. A gdy pod stopami zaczyna palić mu się grunt – na przykład jego machinacje wychodzą na światło dzienne, traci panowanie nad sobą, staje się agresywny, szantażuje, grozi i próbuje pociągnąć innych za sobą.

Jak sobie radzić z szefem psychopatą?

Jak zachowywać się w jego obecności? Po pierwsze, nie panikować! Zachowaj spokój i nie pozwalaj sobie na emocjonalne reakcje, bo właśnie takich oczekuje i do takich prowokuje. Po drugie:

Zbuduj sobie reputacje solidnego pracownika. Sumiennie wykonuj zadania, pomagaj współpracownikom. Nieposzlakowana opinia będzie twoim orężem.

Z każdego spotkania z szefem czy zebrania zespołu rób notatki. Możesz je potem przepisać i wysłać mailem do wszystkich, a po rozmowie z szefem przesłać mu jej treść i ustalenia z kopią np. do jego asystentki. Niech zawsze będzie ślad po każdym spotkaniu. Uwaga! Jeśli podczas spotkania z szefem będziesz adresatem lub świadkiem jego agresywnego zachowania, wyzywania, mobbingu – także zaznacz to w notatce służbowej.

Unikaj konfrontacji z szefem, zwłaszcza takich jeden na jeden. Niech ktoś zawsze będzie przy tym obecny, a ty bądź spokojny i opanowany. Jeśli połajanka odbywa się za zamkniętymi drzwiami – zachowaj asertywność, ale nigdy nie reaguj agresywnie. Jeśli jest publiczna – co bardzo źle świadczy o każdym szefie – trzymaj się faktów.

Jeśli czujesz, że nie wytrzymasz dłużej z szefem, a nie chcesz paść ofiarą jego manipulacji – szukaj nowej pracy. Postaraj się odejść na własnych warunkach. Zmień dział lub nawet firmę – upewniając się wcześniej, czy do kolejnego miejsca pracy nie sięgają jego macki. A przed odejściem – złóż na przełożonego formalną skargę. I podaj przyczynę odejścia. Może okazać się, że nie będziesz pierwszy i firma wdroży procedurę usunięcia go ze stanowiska. Jakkolwiek się stanie, ciesz się odzyskanym spokojem.

 

 

 

  1. Psychologia

Mój szef docenia moją pracę i daje mi awanse jednak zawsze jest to poprzedzone jego wizytą u mnie w domu i seksem...

...on ma żonę. Z jednej strony to mi się podoba, a z drugiej, czuję się z tym okropnie. Od jakiegoś czasu mam wrażenie, że mój awans mi się nie należy.

  • Trochę już za późno na takie rozmyślania. Rozpoczęłaś relację i określiłaś schemat, trudno będzie z tego wyjść.
  • Twój szef przyzwyczaił się, że zawsze może na ciebie liczyć zarówno w pracy, jak i w sypialni.
  • Jemu jest dobrze i pewnie myśli, że tobie też.
  • Jeżeli chciałaś iść z nim do łóżka, to może jednak ta sytuacja wcale nie jest dla ciebie taka zła tylko wewnętrznie czujesz, że sama musisz sobie ją zepsuć. Może podświadomie szukasz powodu, by awans ci się nie należał. Może nie wierzysz w siebie i swoje kompetencje?
  • Zawsze dobrze jest oddzielić życie osobiste od pracy. To mantra powtarzana od zawsze i nie bez powodu!
  • Czy często miewałaś romanse z przełożonymi? To może świadczyć o pociągu do mężczyzn, którzy mają władzę lub są niedostępni. Zastanów się, jak to było w przeszłości.
  • Może mamy tutaj dwa problemy... Oba jednak pokazują, że sabotujesz siebie i swoją wartość.
  • Co ma wspólnego fakt, że przespałaś się z szefem z twoim awansem? Myślisz, że gdybyś była beznadziejna w pracy, to szef dałby ci awans?
  • Może boisz się opinii społecznej. Co powiedzieliby współpracownicy, gdyby się dowiedzieli, że sypiasz z szefem? Takie sytuacje raczej nie są pochwalane.
  • Oczywiście taka krytyka społeczeństwa dotyczy tylko kobiety, bo przecież "prezes musi mieć kochankę, wszyscy tak robią".
  • Zdrada to zdrada i nie ma dla niej wytłumaczenia. On zdradził żonę, a ty zdradziłaś siebie skoro nie chciałaś seksu z tym panem. A może chciałaś?
  • Trzeba teraz wyjść z tej sytuacji i nie chodzić do łóżka z przełożonym. Jak? Po pierwsze zawiadomić go o tym, a później się tego trzymać.
  • Wówczas wyjdzie na jaw, czy cię ceni w pracy, czy chodziło mu tylko o twoje ciało.
  • Zastanów się jednak, czy przeszkadza ci fakt, że to źle wygląda, czy sama nie lubisz nocy z szefem.
  • Może zaproponuj, żeby rozdzielić dzień awansu i dzień seksu? Bo tak dziwnie się składa, że właśnie wtedy się spotykacie. Ile można awansować?
  • Niestety, wciąż wielu panów chętnie łączy pracę i seks z piękną pracownicą. Oczywiście jest to przemoc i pozwalając na to, jesteś współodpowiedzialna.
  • Pamiętajcie, że zawsze sugestie seksualne, nawet żarty trzeba zgłaszać w odpowiednich miejscach i walczyć z takim traktowaniem kobiety.
  • Jeżeli coś robicie, róbcie to tylko dlatego, że same macie na to ochotę.
  • Można znaleźć dobrą pracę bez puszczania się.
  • Ciekawe jest to, że myślimy często "po" a nie "przed". To bardzo kobiece tak się zamartwiać, kiedy już jest po fakcie.
  • Jeżeli liczyłaś, że chodzenie z szefem do łóżka pomoże ci w awansie - pomogło! Ciesz się z tego, a nie obwiniaj!
Więcej w książce "Instrukcja obsługi toksycznych ludzi" Katarzyny Miller i Suzan Giżyńskiej, Wydawnictwo Zwierciadło.