Potęga feedbacku – po co firmy zatrudniają mentorów

"Opportunity learner to osoba, która każdą sytuację traktuje jako okazję do nauki. Jeśli masz stale "włączoną" refleksyjność, to każde, nawet nieznaczące spotkanie w tramwaju czy sytuacji towarzyskiej, może być cenną lekcją". (fot. iStock)

Czy dawnych mistrzów zastąpili dziś coachowie? Po co w firmach są mentorzy? I dlaczego oprócz działania tak ważna jest refleksja? Psycholożka i trenerka Joanna Heidtman wyjaśnia, dlaczego zamiast inwestować w nową wiedzę, lepiej jest nauczyć się umiejętnie wyciągać wnioski z tego, co nam się przydarza.

Dawniej, jeszcze w pokoleniu naszych rodziców, niemal w każdym zawodzie uczeń uczył się od mistrza. Tak było w szewstwie, krawiectwie, ale i aktorstwie, malarstwie, dziennikarstwie. Uczyliśmy się od starszych i bardziej doświadczonych. Dziś od razu po szkole mamy być gotowi do zawodu.
Zmieniły się możliwości i sposoby uczenia się. Kiedyś istniał tzw. świat nieocenionych przodków – młodszy uczył się od starszego i bardzo dobrze to funkcjonowało. Dlaczego? Ponieważ z pokolenia na pokolenie nie zmieniało się prawie nic: ojciec kowal miał syna kowala i syn tego syna też zostawał kowalem. Gdy świat zaczął przyspieszać, a ludzie stali się bardziej mobilni i zaczęli migrować, np. do Stanów Zjednoczonych „za chlebem” – ich dzieci w zupełnie nowym i nieznanym rodzicom środowisku musiały się uczyć od rówieśników. Oderwane od swoich korzeni, patrzyły na to, co robią osoby w ich wieku. To, co potrafili i wiedzieli ich rodzice i dziadkowie, miało mniejszą przydatność w nowym otoczeniu. Teraz jest jeszcze inaczej – nastąpił etap „kultury postfiguratywnej”, w której to rodzice uczą się od dzieci. Przy całym szacunku dla rodziców i starych mistrzów – technologie tak szybko się zmieniają, że dla naszych dzieci świat, w którym my wzrastaliśmy, już nie istnieje – jest zupełnie inny.

Ale tęsknota za mistrzem pozostała, ludzie chcą wiedzieć od „kogoś większego”, jak żyć, co jest ważne, jak odnieść sukces, być w czymś dobrym.
I ta tęsknota, i chęć powinny istnieć. Mistrzowie także. Mówię to także z pozycji osoby, która w sposób naturalny przechodzi od roli ucznia do bycia mentorem. To naturalny proces z dwóch powodów. Po pierwsze, z czasem, jeżeli coś robimy zawodowo z pasją, to nabieramy doświadczenia i chcemy je przekazać jako spuściznę, pragniemy to oddać innym. Ale jest jeszcze drugi powód – ten „mistrz” dzisiaj, często jako coach czy trener, nie uczy nas przecież w sensie przekazywania informacji, ale pomaga wyrabiać w sobie pewną postawę. Wspiera motywacyjnie, inspiruje. Jest jak lina asekuracyjna podczas wspinaczki. Ubezpiecza nas w trudnej wędrówce na szczyty.

Ale to my się wspinamy.
Właśnie! Po co w firmach i organizacjach są mentorzy? I ci formalni, i ci nieformalni. Nie po to, by przekazać konkretną wiedzę – choć i to się może zdarzyć – ale po to, by gdy młody człowiek się potyka i miewa różne dylematy, pomóc mu przez to przechodzić. Podtrzymać jego motywacje w chwilach zwątpienia. Mentor sam przeszedł kiedyś te trudne momenty i już sobie z nimi poradził.

Zdobywać wiedzę możemy dziś z różnych źródeł – są szkolenia, studia, kursy, książki, wykłady, Internet – ale uczenie się jest dziś czymś więcej, oparte jest na konstruktywnych emocjach, a to, jak z nich korzystać, nauczyć nas może właśnie mistrz, przewodnik, bo już tego doświadczył, już przeżył. Im bardziej nastawiamy się na szybką ścieżkę rozwoju w życiu zawodowym, tym bardziej taki mistrz nam jest potrzebny.

Nie zawsze jednak mamy w swoim kręgu mentora czy mistrza, chcąc nie chcąc, musimy się uczyć sami od siebie, mając oczywiście osobisty wgląd w to, co się z nami dzieje. Czy zgodzisz się z powszechnym przekonaniem, że najwięcej mogą nauczyć nas porażki?
Mam tu taką złotą myśl, którą nie wiem, czy sama wygenerowałam z siebie, czy gdzieś zasłyszałam – że „sukcesy nas wzmacniają, a porażki uczą”. Nie jestem zwolenniczką poglądu, że porażki są wspaniałe, może nawet wspanialsze niż dobre rzeczy, bo tak wiele się z nich nauczymy. Nieprawda – jeżeli nie mamy sukcesów albo sami nie zauważamy, że je odnosimy, to nasza wytrwałość i motywacja ulegnie osłabieniu. Jak mówił Martin Seligman, twórca koncepcji konstruktywnego wyjaśniania sukcesów i porażek, jeżeli nie umiesz zauważyć i docenić sam przed sobą swojego sukcesu, to nie będziesz mieć siły, by konstruktywnie przechodzić przez porażki.

Bo w chwilach porażek warto sobie przypomnieć momenty triumfu – „tak, teraz przegrałam, ale umiem też być zwycięzcą”.
O to właśnie chodzi! Bo przecież porażka zabiera sporo naszej emocjonalnej energii. Ściąga nas w dół – i musi ściągać, inaczej nie byłaby porażką. Proszę sobie wyobrazić, co się może dziać z osobą, która przechodzi serię porażek pod rząd.

Depresja murowana. Jest we mnie niezgoda na powiedzenie „co cię nie zabije, to cię wzmocni”, bo wzmacnia, ale tylko do pewnego poziomu. Później już jednak zabija.
Oczywiście, im więcej działamy, tym więcej się narażamy. Jako coach osoby, która przechodzi serię porażek, byłabym mocno zaniepokojona, że może spaść jej motywacja do podejmowania kolejnych prób, że może nastąpić załamanie, więc nie powiedziałabym, że porażka jest czymś dobrym. Ale jeśli wcześniej ta sama osoba miała sukcesy i przypisuje je sobie, a nie przypadkowi, to wiem, że ma wystarczająco wiele sił, żeby powiedzieć: „Tak, to jest porażka, przemyślę, czego mnie nauczyła, ale wiem, że jestem w stanie iść dalej”.

Nauczycielem dla wielu osób jest poważna choroba – uczy stawiać granice, dbać o siebie, wybierać priorytety. Zatrzymuje nas, gdy sami nie potrafimy się zatrzymać. Choroba uczy też, że nasz czas jest ograniczony, wskazuje, które relacje są najważniejsze, każe podążać za marzeniami, a czasem nawet zmienić miejsce pracy czy kierunek kariery.
Choroba w wielu przypadkach nie pozwala dalej działać, a ponieważ nas zatrzymuje – to siłą rzeczy przemieszcza w sferę refleksji. Dlaczego to jest takie ważne? W cyklu uczenia się, co bardzo dobrze opisuje David A. Kolb, amerykański teoretyk metod nauczania, samo doświadczanie czegoś, wchodzenie w nowe sytuacje, działanie – to za mało, to jeszcze nas nie rozwija. Aktywność prowadzi do zautomatyzowania jakiejś czynności, do rutyny – możemy być nawet w tym mistrzowscy, ale to nas niczego nowego nie uczy. Uczymy się tylko wówczas, jeśli nasze działania poddajemy refleksji.

Od „ha ha” do „aha”, jak mówimy w trenerskim żargonie.
Tak! Przyglądamy się, zastanawiamy, wyciągamy wnioski i przechodzimy do działania. I dopiero wtedy ten cykl uczenia się można domknąć. Obserwuję, że w organizacjach mamy obecnie „kulturę aktywności” – czyli: rób, działaj, aktywność jest najważniejsza. Całe systemy bazują na aktywności i nagle, gdy pojawia się jakaś innowacja, padają, załamują się, bo nie dostosowały się do rynkowych zmian. Zabrakło refleksji, zatrzymania i wniosków. Mogą wtedy nawet wypaść z rynkowej gry.

Vide ogromna korporacja Kodak – zlekceważyli technologię cyfrową, uznali, że to przejściowa moda… Kryzys w firmie to też w pewnym sensie poważna choroba, która każe nam się zatrzymać.
Tak, ponieważ zdolność do zatrzymania się, do refleksji, wyciągania wniosków dotyczy nie tylko poszczególnych osób, ale całych systemów, organizacji, firm. Aczkolwiek nie zalecałabym, by czekać na sytuacje, które nas siłą zatrzymują, nie pozwalają ruszyć z miejsca. To zbyt kosztowne – i dla nas, i dla organizacji – lepiej poddawać swoje działania regularnej refleksji.

Na przykład jak?
A na przykład w formie „dziennika refleksji” albo inaczej „dziennika feedbacku”. Można się z tego śmiać albo nie śmiać, ale to użyteczne narzędzie. Podobnie przebiega sam coaching, a jest dzisiaj bardzo popularny w organizacjach. Dla wielu menedżerów jest okazją do zatrzymania się i refleksji. Niejeden lider na wysokim stanowisku menedżerskim, zapytany, co mu daje coaching, mówi: „Pani Joanno, to jest bezcenne, bo ja się mogę zatrzymać na dwie godziny raz w miesiącu i przyjrzeć swojemu działaniu. To popycha mnie do przodu o lata świetlne! Wychodzę z coachingu i mam nowe pomysły. Uczę się, rozwijam”. Tak więc wcale nie nowa wiedza, nie nowe działanie – ale refleksja nad tym, co się już wydarzyło. Wyciąganie wniosków. I nowe sposoby działania. Warto to ćwiczyć – postępy w uczeniu się są bardzo szybkie. Bez dodatkowych szkoleń i nauczycieli.

Kiedyś poziom nauczania zależał od nauczyciela, ważne było to, co on miał nam przekazać – dziś wiedza zależy od ucznia, od jego ciekawości, gotowości i sposobu, w jaki nie tylko przyswaja wiedzę, ale także w jaki twórczo ją przetwarza.

Nauka płynie też ze świata przyrody, od zwierząt, właściwie zewsząd.
Krystyna Weinstein-Fitzgerald, nauczycielka tzw. action learning, czyli uczenia się poprzez działanie, ukuła sformułowanie opportunity learner. To osoba, która każdą sytuację traktuje jako okazję do nauki. Jeśli mamy stale włączoną refleksyjność, to każde, nawet nieznaczące spotkanie w tramwaju, w sytuacji towarzyskiej, na wyjeździe, może nas czegoś nauczyć – o nas samych, o ludziach, o świecie. Ja zauważyłam, że sprawni liderzy mają taką umiejętność. Pokończyli najlepsze szkoły, szkolenia, mieli mistrzów i mentorów – więc z czego się nadal uczą? Uczą się z życia, ze świata. Mało tego – uczą innych, opowiadając historie o życiu: jadą na wakacje i przywożą stamtąd pięć opowieści z morałem! Czyli to oznacza, że muszą wchodzić w jakieś doświadczenie, poddawać je refleksji i wyciągać wnioski. Dostrzegać powiązania i analogie.

Nawet jeśli zdobędziemy wszystkie certyfikaty świata, a nie staniemy się owymi opportunity learners, czyli uczącymi się z każdej sytuacji, to i tak nie będziemy się prawdziwie rozwijać. Przewagę w świecie daje dziś twórcze kojarzenie wiedzy z różnych obszarów i to, o czym mówił Steve Jobs, connecting the dots, czyli łączenie kropek. Wiedza to dziś absolutnie za mało. Twórcze wykorzystanie wiedzy – to jest to!

Zatem nie tylko nauka płynie zewsząd, ale i uczymy się nieustannie, do końca życia.
Wisława Szymborska mówiła, że najważniejsze stwierdzenie to „nie wiem”. Ta – jak mówią psycholodzy – „świadoma niekompetencja” jest niezbędna, bo uczenie się zaczyna się od stanu: „Nie wiem, chętnie się dowiem”.

Uczenie się wymaga też jeszcze jednej ważnej rzeczy – wychodzenia z własnej strefy komfortu i wchodzenia w sytuacje, których się nie zna, stykania się z ludźmi, których się nie zna albo którzy nie są podobni do nas ani kulturowo, ani charakterologicznie.

A czego twoim zdaniem uczy czas? Może pogody, jak śpiewa Grażyna Łobaszewska?
Jeśliby pojmować tę pogodę jako stan, w którym rozumiem już, że warto działać tylko tam, gdzie mam jakiś wpływ, to tak. Przestaję się miotać i walczyć ze sprawami, które nie zależą ode mnie. Rzeczywiście, gdy jesteśmy młodymi buntownikami, to walczymy często z różnymi wiatrakami, wytracając energię i frustrując się. Co nie oznacza, że nie warto walczyć o idee. Ale mądrze. A to przychodzi z wiekiem – człowiek starszy, świadomy, nie traci energii na walkę z czymś, co jest poza jego strefą wpływu. I robi bardzo dużo i efektywniej tam, gdzie może, unikając negatywnych, niszczących emocji.

Nie chciałabym, żeby czas nas uczył pogody w takim sensie, że wszystko już było, nic nas nie zaskoczy, już wiemy, co mamy wiedzieć, bo wtedy to jest koniec uczenia się, a ja głęboko wierzę, że nauka się nie kończy. NIGDY.

Dr Joanna Heidtman psycholog i socjolog, doradca i coach, wykłada na SWPS i w ICAN Institute. Publikuje na stronach Blogosfery Liderów Harvard Business Review Polska. Współprowadzi firmę konsultingową Business Doctors.