1. Zwierciadlo.pl
  2. >
  3. Psychologia
  4. >
  5. Mobbing w miejscy pracy - cel nie uświęca środków

Mobbing w miejscy pracy - cel nie uświęca środków

Lęk o utrzymanie pracy towarzyszy młodym ludziom od dosyć dawna, a pandemia jeszcze go spotęgowała. (Fot. iStock)
Młodzi ludzie coraz częściej i odważniej zwierzają się z tego, co spotyka ich w miejscu pracy. Mówią o mobbingu, dyskryminacji, o toksycznej atmosferze. Powstało nowe określenie „patopraca”. Tylko czy na pewno wszyscy rozumiemy, co się pod nim kryje? Zastanawiamy się wspólnie z Anną Cybulko, psycholożką i prawniczką.

Ostatnio w Internecie pojawia się coraz więcej informacji zamieszczanych przez młodych ludzi. Piszą o patologii, o mobbingu, z którym spotykają się w pracy, nazywają ją wręcz patopracą. Co właściwie kryje się pod tym tak popularnym dziś określeniem?
Młodzi pracownicy wkładają do tego worka oczywiście swoją frustrację i niezadowolenie związane z relacjami międzyludzkimi oraz sposobem sprawowania zwierzchnictwa przez przełożonych, ale przede wszystkim jest tam ich opór przed przestarzałym systemem pracy, który dla przedstawiciela starszych pokoleń jest… normą. Młode pokolenie widzi to wszystko zupełnie inaczej, co wiąże się ze zmianami społecznymi, mentalnymi. A systemowość polega na tym, że choć ludzie się zmieniają, to skostniałość norm, pewne niewypowiedziane zasady zostają. Obawiam się, że pojęcie patopracy jest na tyle nieostre, iż może rodzić problemy, a konkretnie może uniemożliwiać wypracowanie konstruktywnych rozwiązań.

Spróbujmy zatem stworzyć definicję patopracy. Co by pani w niej przede wszystkim zawarła?
Przemówią przeze mnie dwie osoby, najpierw psycholożka, potem prawniczka. Z poziomu psychologicznego definicja patopracy brzmiałaby mniej więcej tak: zagubienie szacunku do człowieka, nad którym górują zadanie i pewne eksploatacyjne, „tradycyjne” schematy, sposoby wykonywania rozmaitych rzeczy, nastawione wyłącznie na efekt, a w konsekwencji uprzedmiotowianie pracownika.

Na poziomie prawa w patopracę wpisane są naruszenia zasad, często niedostrzegalne – w imię reguły, że cel uświęca środki. To są tysiące mikrodyskryminacji, uprzedzeń, nierównych traktowań, czyli naruszeń, które sprawiają, że człowiek nie czuje się dobrze i nie może w pełni rozwijać potencjału.

Wspomniała pani, że nieostrość pojęcia może rodzić konflikty, problemy i – jak rozumiem – obrócić się przeciwko nam samym. Na co konkretnie warto uważać?
Czasem własnej frustracji i niechęci łatwiej nadać definicję patopracy, wtedy automatycznie zdejmujemy z siebie odpowiedzialność – problem jest na zewnątrz, nie zależy ode mnie. W ten sposób zwalniamy się z obowiązku przyjrzenia się sobie i swojemu ewentualnemu wkładowi w to, że z pracy jesteśmy niezadowoleni. Obawiam się, że to pojęcie może być nadużywane – przez co będzie nas oddalać od uzdrowienia sytuacji, w której jesteśmy. Chodzi mi o brak umiejętności rozróżnienia tego, co jest problemem systemowym, od na przykład własnego wkładu w życie grupy, w relacje interpersonalne ze współpracownikami czy przełożonymi.
Dostrzegam też problem dotyczący po prostu braku wiedzy na temat tego, co jest nadużyciem, a co nie. Kiedy dziesięć lat temu zaczynałam pracę jako rzecznik akademicki Uniwersytetu Warszawskiego, blisko 90 proc. problemów, z którymi przychodzili do mnie ludzie, nazywane było przez nich mobbingiem albo dyskryminacją. Zresztą w pewnym stopniu tak dzieje się i dziś. A kiedy zaczynamy rozmawiać, okazuje się, że to, co ich spotyka, nie ma nic wspólnego ani z jednym, ani z drugim. Wiele czasu poświęcam na taką mrówczą pracę u podstaw, by po pierwsze, tłumaczyć ludziom te pojęcia, a po drugie, uświadomić im, że jeśli tego, co ich spotyka, nie można zaklasyfikować jako mobbingu, nie oznacza to wcale, że wszystko jest w porządku. Bo krzywd, których możemy doznawać w pracy, jest naprawdę bardzo wiele, różny może być także nasz wkład w to, co nas spotyka.

Drugi problematyczny, w tym przypadku także konflikto­genny obszar to sytuacja, kiedy pracownik lub grupa pracowników próbuje zmienić systemowe nieprawidłowości, zmienić świat zastany, usprawnić działanie danej instytucji, firmy i zderza się ze ścianą. Bo prawie zawsze istnieje grupa konkurencyjna, która bardzo dobrze się odnajduje, bo umościła się w patologii i stawia opór, blokuje zmianę. Konflikt pewny, a zwycięstwo rewolucjonistów – już niekoniecznie.

Kiedy czytałam posty ludzi określających swoją pracę pato­pracą, zwróciłam uwagę na jeden powtarzający się wątek. Pracodawca na samym początku silnie podkreślał, że w danej firmie panują bardzo rodzinne relacje. Tylko że po pewnym czasie okazywało się, że firma, owszem, jest jak rodzina, ale… patologiczna! A wiadomo – dla rodziny jesteśmy w stanie zrobić wiele, poświęcić się. Podświadomie czekamy jednak na to, że oddanie działać będzie w obie strony… Chciałam zapytać, czy to w ogóle jest w porządku, aby w kontekście pracy przełożony powoływał się na zależności i wartości, które dotyczą obszaru rodziny? Czy miejsce pracy jest do tego odpowiednią przestrzenią?
Dotykamy tu wątku zmian społecznych, bo oczywiście w średniowieczu tak to wyglądało. Potem przeszliśmy długą drogę przez nowożytność, XIX wiek, rozwój przemysłu. Rozpoczął się wtedy etap oddzielenia się tych dwóch obszarów, pracy i życia osobistego, prywatnego. Powiem szczerze, że nie wiem, co jest ostatecznie właściwe, jesteśmy na etapie przemian. Nie powiedziałabym, że powoływanie się pracodawcy na te rodzinne wartości jest z zasady niewłaściwe czy że z zasady niewłaściwe jest to, że ludzie łączą pracę z życiem. Możemy spojrzeć na ten dylemat z dwóch punktów widzenia, od strony psychologicznej oraz od tej ekonomiczno-efektywnościowej.

Spójrzmy zatem na to od strony psychologicznej.
Powiem tak: nie jest zdrowe, by człowiek gubił swoje życie i zatracał się w pracy, zwłaszcza wtedy, gdy tego nie chce! Wygląda na to, że dla osób, które się skarżą, praca absolutnie nie jest całym życiem. Dlatego tak ważne są czytelne, jasne ustalenia obu stron na samym początku. Zasadnicze pytanie brzmi: „Czy wiem, w co wchodzę?”. I wtedy albo się dostosowuję, bo chcę w danym miejscu pracować, jednak z pełną świadomością wspomnianych zasad – albo nie. Kłopotem wydaje się nie sam kierunek, ale to, że ludzie czują się oszukani – mówiono im co innego, a z czym innym spotkali się w rzeczywistości.

No dobrze, ale czy pracodawca może umówić się z pracownikiem, że będzie go eksploatował do upadłości?!
Jasne, że nie może! I jeśli chodzi o nasze prawo pracy, ono jest dość dobrze skonstruowane, dość przyjazne i bezpieczne dla pracownika, szczególnie tego etatowego.
Tylko realia często wyglądają zupełnie inaczej… Lęk o utrzymanie pracy towarzyszy młodym ludziom od dosyć dawna, a pandemia jeszcze go spotęgowała. Często zobowiązują się do czegoś ponad ich siły, by tylko pracę zdobyć, wytrzymują wiele, by tylko pracę zachować, a nierzadko słyszą – sama byłam dwukrotnie adresatem takiego komunikatu – że na ich miejsce czeka kolejka chętnych…

A jak się pani poczuła, kiedy przełożony użył takiego komunikatu?
Bardzo źle.

Czy to wpłynęło na pani efektywność, sprawiało, że pracowała pani lepiej?
Nie, bo już nie mogłam dać z siebie więcej, niż dawałam dotąd.

I pytanie za sto punktów: została pani w którymkolwiek z tych miejsc pracy?
W jednym z nich przez jakiś czas tak, ale tylko jakiś czas.
Podsumowując, poza tym, że to argument nieetyczny, wydaje się, że nie buduje on dobrych relacji, nie zwiększa efektywności pracy i nie zmniejsza rotacji pracowników. Narusza prawo, nie działa i jest zwyczajnie głupi. Bo to zarządzanie wyłącznie presją oraz kijem.
Młodzi ludzie bardzo często słyszą też, że samo zatrudnienie w danej firmie to już jak „złapanie Pana Boga za nogi”, dlatego nie należy prosić o pieniądze, nie należy mieć żadnych oczekiwań, tylko cieszyć się, że pracę mają i że mogą zdobywać doświadczenie w tak „wyjątkowym” miejscu…
Sądzę, że taki rodzaj narracji przełożonego to próba wprowadzania do swojego świata jakiejś równowagi. Bo gdyby taki szef spojrzał na tę sytuację, tak jak ona rzeczywiście wygląda, to musiałby uznać, że wykorzystuje drugiego człowieka, „orze” nim, co oznacza, że jest zły. A nikt nie chce czuć się złym człowiekiem. Szef dokonuje więc racjonalizacji, by poczuć się lepiej. Oczywiście, tłumaczymy mechanizm psychologiczny, absolutnie nie postawę szefa, bo ta jest bez wątpienia toksyczna i nie do zaakceptowania.

Jaką rolę w tych niezdrowych relacjach przełożony–podwładny odgrywa brak umiejętności stawiania granic przez pracownika? Czy jeśli od samego początku pokażemy szefowi, że potrafimy być asertywni, stawiamy się w lepszej sytuacji?
Absolutnie tak. To bardzo ważne i… bardzo trudne! Szczególnie właśnie dla młodych ludzi, którzy są na początku swojej drogi i zależy im na tym, by zdobyć doświadczenie zawodowe. Ciężko im mówić „nie”, ale nie tylko przełożonemu, także samemu sobie. Bo jeśli nawet człowiek zdobędzie się na to, by powiedzieć w pracy: „Nie, nie odbieram wiadomości w weekend”, czasem nie potrafi potem tego nie robić. To znaczy takim stresem i niepokojem okupiony jest brak wiedzy, co do tej skrzynki mejlowej wpadło, że nie ma siły, by do niej nie zajrzeć w sobotę. Gorąco zachęcam do tego, by od samego początku postawić wyraźną granicę – światu zewnętrznemu i samemu sobie. To jest nasz gwarant, przepustka do tego, by życie zawodowe nie było udręką. Ale asertywności też trzeba się nauczyć. To bardzo rzadko jest umiejętność wrodzona. Potrzebujemy treningu, a wcześniej podstaw: wiedzy, na czym polega stawianie granic, i kompetencji, jak to technicznie zrobić. Mozolna, ciężka praca, ale bezcenna. To jedyna droga, by uniknąć frustracji, wypalenia zawodowego, chorób psychosomatycznych i tak dalej.

I rozumiem, że czasem konieczne są radykalne rozwiązania. Nam się często wydaje, że najgorsze, co może się zdarzyć, to utrata pracy. Tymczasem bywa, że konsekwencje pozostania w toksycznej pracy mogą się okazać dla nas zdecydowanie gorsze.
Bez wątpienia tak! Strach ma wielkie oczy, wszyscy to wiemy, ale o tym zapominamy. Zawsze powtarzam, że najtrudniej jest chwilę przed utratą pracy, przed tym, jak zostaniemy zwolnieni czy sami odejdziemy. Często żyjemy w przeświadczeniu, że poza naszą firmą, instytucją nie ma świata i „po” wpadniemy w nicość. Znam dziesiątki historii ludzkich, z których wynikało wręcz, że zwolnienie z toksycznej pracy lub odejście z niej samemu z perspektywy czasu okazywało się najlepszym, co te osoby spotykało w życiu. Dlatego podkreślam, że najgorszy jest ten moment „tuż przed”, potem zwykle jest już lepiej. 

Anna Cybulko mediatorka, moderatorka, nauczycielka akademicka, trenerka umiejętności społecznych. Specjalizuje się w tematyce mobbingu, dyskryminacji oraz rozwiązywania konfliktów.

ZAMÓW

WYDANIE DRUKOWANE E-WYDANIE
  • Polecane
  • Popularne
  • Najnowsze