Ewa Mażul - „Jesteś leniwa”, „Zawsze zawodzisz”. Kiedy krytyka w pracy zaczyna zmierzać w stronę mobbingu? Trenerka komunikacji podaje 4 konkretne przykłady
00:00
10:55
Jak reagować w trudnej sytuacji zawodowej: gdy ktoś coś zawalił albo zawiodły procedury – bez osądzania osoby, a z nastawieniem na rozwiązanie, bo przecież zespoły i ich liderzy mają do wykonania konkretne zadania na rzecz organizacji? Trenerka komunikacji i mediatorka Ewa Mażul wskazuje kluczowe różnice między bezproduktywną krytyką a komunikacją skupioną na działaniach.
Tekst pochodzi z magazynu „Sens” 06/2026.
Z natury zdolni jesteśmy odczuwać radość ze współczującego dawania i brania. Nauczyliśmy się jednak porozumiewać za pomocą różnego typu komunikatów, które skłaniają nas do mówienia i postępowania w sposób bolesny i szkodliwy dla nas samych i dla innych ludzi. Jedną z form takiego komunikatu są osądy moralne, z których wynika, że każdy, kto nie działa zgodnie z naszym systemem wartości, jest zły albo nie ma racji – stwierdził Marshall Rosenberg, twórca metody Porozumienie bez Przemocy (Nonviolent Communication, NVC) po kilkudziesięciu latach badania zależności pomiędzy zjawiskami językowymi i przemocą.
Osądy to takie formy wypowiedzi na temat ludzi i ich zachowań, które deprecjonują innych poprzez nadawanie im etykiet, krytykowanie, ocenianie i moralizowanie.
Charakterystyczne przykłady tych wypowiedzi to:
- oceny moralne („to egoistyczne”, „ona zachowuje się nie w porządku”);
- uogólnianie („zawsze”, „nigdy”, „nikt nigdy nie...”, „on zawsze wie lepiej”);
- etykietowanie („to ignorant”, „ona jest wymagająca”).
Większość ludzi reaguje na nie niechęcią i nic w tym dziwnego, bo taka forma komunikacji opiera się na próbie wyznaczenia określonych stanowisk w relacji: ja tu jestem bogiem i osądzę cię, bo takie jest moje prawo. Następuje podział ról na osądzającego i osądzanego.
Osądzanie w pracy: początek większego problemu
W sytuacjach zawodowych bliskie spotkania z osądami, na przykład pod postacią krytykowania, wcale nie są rzadkie. Z niego to taki krytykant; nikt z nim nie lubi pracować, ale w sumie nie jest szkodliwy – nic złego nikomu przecież nie robi, tyle że ciągle zrzędzi. Chciałby, żeby wszyscy go słuchali, i wiecznie usiłuje postawić na swoim – tak opisała Agata swojego kolegę z pracy. I rzeczywiście, ona niewiele sobie robiła z takich wypowiedzi, ale nie po każdym nieprzyjazne słowa spływają jak woda po kaczce.
Jednak czasem również na pozór pozytywna opinia, na przykład w stylu: „jesteś dobrze zorganizowana i godna zaufania”, powoduje wewnętrzny dyskomfort. Szczególnie irytujące może to być w relacji osób, których nie łączy żaden rodzaj podległości służbowej. Dlaczego tak się dzieje? Bo nieświadomie wyczuwamy, że ktoś tu próbuje przejąć nad nami władzę i ustawić nas w pozycji podwładnego, nawet wtedy, gdy nasze relacje są z założenia równoległe.
Jak porozumiewać się w pracy bez oceniania i „wychowywania”?
Jednak nawet w sytuacji, gdy funkcjonujemy zawodowo w systemie hierarchicznym, większość z nas (nawet wtedy, gdy nie w pełni to sobie uświadamia) lepiej się czuje, gdy polecenia służbowe, informacje zwrotne na temat wykonywania obowiązków czy ocena okresowa są formułowane językiem pozbawionym osądów. Bo chociaż akceptujemy rolę zwierzchnika, to na poziomie nieświadomym czujemy silny opór przed funkcjonowaniem w układzie władca–poddany. Dlatego kierowane w naszą stronę osądy moralne wskazują, że szef uzurpuje sobie prawo do oceniania nas jako człowieka, a nie tylko jako pracownika, więc czujemy się, jakbyśmy popadali w niewolę, byli wychowywani lub poddawani pod publiczny osąd.
Wewnętrzny opór pojawia się często w sytuacjach, gdy jedna dorosła osoba próbuje „wychowywać” inną dorosłą osobę. I nie jest to jedynie plaga relacji służbowych, bo cały arsenał konfliktów powstających na takim podłożu możemy zaobserwować w rodzinach, związkach romantycznych czy przyjaźniach.
Kiedy osądzam kogoś, to żyję w przekonaniu, że jestem od niego mądrzejszy, zdolniejszy czy bardziej inteligentny i mogę go „podciągnąć” do mojego poziomu. Albo zniszczyć, jeśli będzie się opierał.
To mechanizmy zakorzenione w metodzie wychowywania dzieci w systemie kar, który służył kształtowaniu ludzi posłusznych. A ci, którzy w takim systemie awansowali i zyskali władzę, najczęściej powielali taki schemat odnoszenia się do osób postawionych niżej, na zasadzie zjawiska fali w wojsku.
Gdzie kończy się konflikt, a zaczyna mobbing?
Czy to aby nie przesada?! – mogłaby zaprotestować cytowana wcześniej Agata pracująca z kolegą krytykantem, ale moim zdaniem warto zwracać uwagę na pewne niuanse wtedy, kiedy się one pojawiają, żeby sytuacja nie rozwinęła się do rozmiarów poważnego problemu. Mówię tu o mobbingu.
To terror psychiczny: zaczepianie, izolowanie, obmawianie, nieprzyjazne wypowiedzi i zachowanie grupy osób albo osoby w stosunku do kogoś, zmierzające do wyłączenia go z zespołu zawodowego lub koleżeńskiego.
Istotą terroru psychicznego jest wprowadzenie sytuacji, w której jedna strona straszy, a druga się boi. Sprawcy mobbingu „karmią się” władzą wynikającą ze strachu swoich ofiar. Nie chodzi o znalezienie rozwiązania i zmniejszenie napięcia, chodzi o to, by napięcie trwało i dawało mobberowi poczucie, że jest ważny i ma władzę.
Pierwszymi jego przejawami na poziomie komunikacji jest właśnie stosowanie osądów moralnych w stosunku do osoby (osób), które, jeśli nie dadzą się w ten sposób „wychować” i nie staną się posłuszne, mogą zostać ofiarami. Mobbing nie polega na stosowaniu przemocy fizycznej, tylko na używaniu różnych form przemocy psychicznej. Jedną z takich form jest opresyjna komunikacja, a jednym z elementów toksycznej komunikacji – używanie osądów. Wypowiedzenie tej samej treści w formie nieopresyjnej, bez osądu, pozwala skupić się poszukiwaniu rozwiązań i nie tworzy ciężkiej atmosfery.
Mobbing nie jest zjawiskiem jednokierunkowym, nie polega tylko na mobbowaniu pracownika przez przełożonego (mobbing odgórny), ale też może dotyczyć relacji między osobami na równorzędnych stanowiskach (mobbing poziomy) lub być skierowany od pracownika do przełożonego (mobbing oddolny).
Wiele osób nie potrafi dobrze rozpoznać, czy mają do czynienia w pracy z konfliktem, czy już z mobbingiem. Różnica sprowadza się do tego, że konflikt jest naturalnym zjawiskiem polegającym na potrzebie znalezienia rozwiązania akceptowalnego dla wszystkich stron, natomiast mobbing zaczyna się wtedy, gdy rozwiązywanie jest forsowane w sposób przemocowy, a celem tej przemocy jest wyeliminowanie niewygodnej dla mobbera osoby lub osób. Ważne jest, by mieć świadomość, z jaką sytuacją mamy do czynienia, zanim dojdzie do eskalacji. Warto również przyjrzeć się własnym nawykom językowym i jeśli zauważymy w nich elementy osądzania – popracować nad ich zmianą.
4 przykłady komunikatów, które mogą prowadzić do mobbingu
Konflikt skupia się na działaniach i potrzebie ich zmiany. Mobbing to krytyka dotykająca osoby. Poniżej kilka przykładów wypowiedzi, które zmierzają w kierunku mobbingu, oraz propozycje, jak sformułować je inaczej, w duchu Porozumienia bez Przemocy, NVC.
1. Osąd moralny
Jesteś leniwym nieudacznikiem, bo znowu nie zamknąłeś żadnej transakcji w danym kwartale!
W stronę mobbingu
Pracownik zaczyna unikać spotkań, inni pracownicy dodają podobne komentarze („On zawsze zawodzi”), co prowadzi do izolacji, plotek i stopniowego wykluczenia z projektów grupowych. Bez interwencji osąd utrwala się jako swoista oficjalna opinia zespołu.
Wypowiedź nieopresyjna
Widzę, że w tym kwartale nie zamknąłeś żadnej transakcji, a skuteczność jest ważna w naszej pracy. Może porozmawiamy o wsparciu, które pomogłoby ci wyjść z impasu?
2. Osąd moralny
Jesteś totalnie niekompetentny i sabotujesz projekt swoimi głupimi błędami!
W stronę mobbingu
Pracownik czuje się upokorzony publicznie, unika udziału w dyskusjach, a lider zespołu wraca do problemu na każdym spotkaniu. Zespół to podchwytuje, co kończy się ciągłymi docinkami i blokadą awansu.
Wypowiedź nieopresyjna
W raporcie zauważyłem trzy błędy w danych. To mnie niepokoi, bo zależy mi na jakości naszego projektu. Sprawdźmy to wspólnie, żeby wyjaśnić, skąd te błędy się wzięły, i uniknąć takiej sytuacji na przyszłość.
3. Osąd moralny
Zawsze manipulujesz ludźmi, jesteś toksyczny!
W stronę mobbingu
Słysząc takie wypowiedzi, inne osoby (nie muszą nawet wiedzieć, o co chodzi) mogą tracić zaufanie, unikać kontaktu z tym pracownikiem, a plotki rozchodzące się po firmie („Słyszałeś, jak on wszystkich oszukuje?”) prowadzą do bojkotu współpracy, anonimowych skarg i presji na zwolnienie.
Wypowiedź nieopresyjna
Podczas negocjacji zmieniłeś uzgodnione terminy bez ustalenia z resztą zespołu. Odbieramy to jako brak jasności i wzajemnego szacunku. Jak proponujesz to naprawić?
4. Osąd moralny
Jesteś egoistką, która dba tylko o siebie i ignoruje resztę zespołu!
W stronę mobbingu
Pracownica zaczyna się wycofywać, szczególnie gdy inni dodają swoje („Ona nigdy nie pomaga” – i to zwykle za plecami). To powoduje stopniowe wykluczanie z grupy i nasila skargi do przełożonych.
Wypowiedź nieopresyjna
W ostatnim miesiącu nie wsparłaś nikogo w zadaniach zespołowych. Cenię współpracę w zespole, więc to mnie martwi. Co cię blokuje przed współpracą z innymi?
Ewa Mażul, trenerka komunikacji, mediatorka. Autorka książki „Od czerwieni do turkusu. Jak lepiej porozumiewać się w pracy”; ewamazul.pl