Poniedziałek, ósma rano. „Nie chcę tego stresu nawet za duże pieniądze”. Psycholożka wyjaśnia, dlaczego pokolenie Z inaczej patrzy na pracę

• Dla starszych pokoleń praca oznaczała przede wszystkim stabilizację i bezpieczeństwo. Młodsi coraz częściej szukają w niej także zgodności z własnymi wartościami i stylem życia.
• Pokolenie Z potrafi stawiać granice: nie chce pracować po godzinach, rezygnować z przerw ani poświęcać zdrowia dla kariery.
• „Czasami młodzi ludzie nie pragną ambitnego projektu, bo boją się presji” – zauważa psycholożka i mentorka kariery Anna Jarzębska.
• Co naprawdę motywuje nas do pracy? Ekspertka podpowiada, jakie pytania warto sobie zadać, zanim uznamy, że czas zmienić pracodawcę lub zawód.

Tekst pochodzi z miesięcznika „Sens” 09/2026.

Co motywuje do pracy pokolenie Z, a co pracowników po 45. roku życia?

Ewa Klepacka-Gryz: Jak z twojej perspektywy zawodowej zmienia się motywacja do pracy?

Anna Jarzębska: Kiedy kobiety z dzisiejszego pokolenia 45+ zaczynały życie zawodowe, myślały głównie o stabilizacji – najważniejsze, że mam stałą pracę, określone zadania do wykonania, bo liczą się dla mnie też życie rodzinne i bezpieczeństwo, jakie da mi firma, kiedy będę chciała urodzić dziecko. Dla organizacji oznaczało to z kolei – co wynika z badań Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP) – że takie pracownice są bardzo lojalne wobec firmy i spójne w wykonywaniu swoich zadań. I dodatkowo, co ciekawe, ponad połowa ankietowanych kobiet z tej grupy nie lubi zmian i źle na nie reaguje.

Myślę, że lojalność i dzisiaj jest bardzo ważna. Wiele moich pacjentek angażuje się w pracy bardziej, niż wynikałoby to z umowy. I często czują się rozczarowane, że w zamian dostają znacznie mniej.

Z badania PARP wynika jednak, że ten poziom lojalności był niewspółmierny do bezpieczeństwa, którą kobietom zapewniała praca. Z kolei dzisiaj wiele kobiet w średnim wieku to tak zwana sandwich generation, czyli z jednej strony mają starzejących się rodziców i teściów, a z drugiej – dzieci w wieku rozwojowym. Wciąż potrzebują stabilizacji. Czyli sytuacja nie zmieniła się tak bardzo.

A co motywuje młodych? Z mojego doświadczenia wynika, że dwudziestolatkowie mają skrystalizowaną motywację – na przykład potrzebują pieniędzy na realizację swoich pasji czy na dobry samochód.

Tak, czasami jest to chęć zarobienia dużych pieniędzy, i to szybko, ale dla wielu osób z tego pokolenia ważna jest również praca w zgodzie z wartościami i stylem życia, jaki prowadzą. Nie godzą się na półśrodki.

Wczoraj na przykład miałam rozmowę z klientką, której w nowej pracy zależy na dobrym programie onboardingowym, czyli chce, żeby pracodawca z zaangażowaniem wprowadził ją w zadania. Powiedziałam jej, że nadal wiele organizacji działa według starej zasady: „jak się nie utopisz, przeżyjesz”. I wiesz, co usłyszałam? Że to jest takie boomerskie – i ja się z tym zgadzam.

Work-life balance i pokolenie Z. Dlaczego młodzi nie chcą żyć tylko pracą?

Ja znam z kolei „zetki” płci męskiej, które mają dokładnie policzone, jak ciężko i jak długo muszą pracować na samochód określonej marki, a do pracy niespecjalnie czują sentyment. Poza tym doskonale potrafią zadbać o swoje potrzeby, na przykład nie godzą się na pracę po godzinach czy dbają o przerwy na lunch, które są dla nich świętością.

Podczas gdy ja od swojego taty usłyszałam o pracy tyle, że szefa trzeba szanować i praca jest najważniejsza… Nazywam to etosem pracy odziedziczonym w spadku po rodzicach, którzy nam wpoili, że praca ma zajmować kluczowe miejsce w naszym życiu. Z jednej strony się z tym zgadzam, bo kobiety, które nie mają własnych pieniędzy, zwykle źle na tym wychodzą. Dlatego w pewnym stopniu jestem w stanie zrozumieć gloryfikowanie pracy w tamtych czasach, kiedy wiele kobiet nie zarabiało samodzielnie pieniędzy. Z drugiej strony od tamtego czasu stosunek do pracy zmieniał się kilkukrotnie.

Kiedy przed laty rekrutowałam ludzi, a kandydat powiedział na przykład, że w poniedziałki musi wychodzić z pracy o godzinie 16, bo idzie na jogę, przyszły pracodawca widział to bardziej jako brak zaangażowania, a nawet podśmiewał się z takiego stawiania sprawy. Dziś uwzględnia to, budując odpowiednią kulturę organizacyjną.

Wielu moich dojrzałych klientów, widząc ten trend, zastanawia się, czy to, że oni się tak zatracali w sumienności, miało sens.

Myślę, że ci młodzi mają większą świadomość dbania o siebie, o zdrowie. Już na starcie w zawodzie wiedzą, że jeśli całą swoją energię poświęcą na pracę, to te ciężko zarobione pieniądze wydadzą na lekarzy.

Zgłaszają się do mnie klienci poniżej trzydziestki, którzy mają ogromny problem z wyborem ścieżki zawodowej właśnie ze względu na to, że trudno jest im z czegoś zrezygnować; albo nawet nie zrezygnować, tylko elastyczniej podchodzić do relacji praca–styl życia. Nie sposób nie zauważyć wpływu mediów społecznościowych, bo tam widać świetne wyjazdy, markowe ubrania, cudowne życie. I stąd wizja, żeby życie wyglądało tak jak na Instagramie, żeby praca wyglądała tak jak na Instagramie… To zniekształcony obraz realnego świata.

Praca w open spasie, przy biurku z szefem boomerem, który każe zostawać po godzinach, odbiega od wyobrażenia o codzienności influencera.

Jak motywować pracowników? Pieniądze to nie wszystko

Myślę, że na motywację pracownika wpływają również jasne reguły – wiem, co robię i za ile. Kiedy zaczynałam pierwszą pracę na etacie, dostałam do podpisu zakres obowiązków. Dziś ludzie nie mają do końca pojęcia, na co konkretnie w ramach służbowych obowiązków się umawiają. A potem narzekają, że mają coraz więcej pracy, a nie poszedł za tym awans. To może być demotywujące?

Formalnie nadal istnieje opis stanowiska, ale jest też w nim legendarny punkt: „wykonywanie innych poleceń pracodawcy”. Czy to oznacza, że pracownik dokładnie wie, co ma robić? Bywa różnie, dużo zależy od przełożonego. Pracuję z menedżerami, którzy sami do końca nie wiedzą, co leży w ramach ich obowiązków, bo firma jest w ciągłej zmianie. Próbują pokazać pracownikom to, co sami rozumieją, ale odbiór może być różny.

Ostatnio pracowałam mentoringowo z menedżerem IT, który podczas spotkań z zespołem starał się pokazać pracownikom zmiany organizacyjne, żeby uświadomić im, w jakim są miejscu w swoim rozwoju zawodowym, i tym samym pobudzić ich motywację. Okazało się, że jego podopiecznym najbardziej zależy na pieniądzach i pogodzeniu pracy z ich życiem po godzinach i nie chcieli, żeby zawracano im głowy milionem spotkań. Trafił więc jak kulą w płot.

Myślę jednak, że sposób, w jaki przełożony rozmawia z pracownikami o tym, co jest do zrobienia w pracy w szerszym kontekście, czyli uświadomienie, po co to właściwie robimy, ma dobry wpływ na motywację.

Chodzi o misję firmy?

Tak, szef musi konkretnie pokazać: „Popatrz, twoja robota to jest ten kawałek całego łańcucha procesu”.

Czy szefowie są w ogóle zainteresowani tym, co motywuje pracownika?

Pamiętam z rozmów rekrutacyjnych, kiedy menedżerowie, z którymi pracowałam, pytali, jak sprawdzić motywację kandydata. Odpowiadałam wtedy: „Podczas godzinnej rozmowy naprawdę można się dużo dowiedzieć. Sprawdź, jak często i z jakiego powodu zmieniał firmę. Co go interesuje? W jaki sposób układała mu się współpraca z szefem i z zespołem? Jakie wartości są dla niego kluczowe w pracy?”.

A czy jakieś fakty z życia pozazawodowego przekładają się na motywację?

Znam osoby, które pracują 20 lat w jednej organizacji i mają tak wydreptane ścieżki, że żadna motywacja tam nie działa bez względu na to, jak zmieniało się ich życie po pracy.

Nie muszą się już starać?

Po tylu latach pracy w tej samej firmie pewnie się nad tym w ogóle nie zastanawiają. Młodzi interpretują to jako brak ambicji i twierdzą, że nie chcą tak żyć.

Kiedyś długi staż pracy w jednej organizacji był atutem; dziś wygląda podejrzanie, jakby pracownik nie chciał podejmować nowych wyzwań. A jaka jest motywacja tych, którzy przychodzą do ciebie z pytaniem, czy to już pora na otworzenie własnej działalności?

Coraz więcej osób w jednoosobowej działalności gospodarczej upatruje szansy robienia w końcu tego, co chcą, a także uwolnienia się od lojalności wobec nielubianego szefa czy pracodawcy. Zwłaszcza takiego, który nie był fair – nie chcę już pracować dla nikogo, chcę korzystać ze swojego know-how, spróbować pracy na swoje konto, stworzyć wreszcie coś swojego…

Często dotyczy to kobiet, które odchowały dzieci, nie muszą już tyle energii wkładać w zajmowanie się domem i wreszcie mają czas na odkrycie swojej prawdziwej motywacji do pracy.

Dlaczego młodzi pracownicy nie chcą awansować i podejmować nowych wyzwań?

Wracając do ambicji, niedawno miałam w gabinecie młodego pacjenta, który nie przyjął nowego, trudnego projektu. Ponieważ wcześniej narzekał na brak motywacji do pracy, byłam zdziwiona, że nie podjął wyzwania i pozostał przy mało wymagających zadaniach.

Czasami młodzi ludzie nie pragną ambitnego projektu, bo boją się presji. To jest ten rodzaj stresu, którego to pokolenie nie chce.

Boją się, że zawsze będą dostawać trudne projekty?

Albo że coś się nie uda i upadek z wysokiego konia będzie bolesny.

Czyli warto sprawdzić, jaka motywacja się opłaca?

Jasne. Każdy ma prawo powiedzieć: „Nie chcę tego stresu nawet za duże pieniądze. Wolę mieć mały projekcik, przy którym mój układ nerwowy się nie nadwyręży, a jeśli będę pracować z domu, mogę przy okazji obejrzeć odcinek serialu albo się zdrzemnąć”.

Taka asekuracja jest konsekwencją ogólnego przebodźcowania i wysokiego poziomu lęku. Tam, gdzie mogę się nie narażać, nie wychylać – to tego nie robię.

Jak odzyskać motywację do pracy i rozpoznać, co nam przeszkadza?

Jak sprawdzić, co mnie motywuje do pracy?

Zadać sobie pytania – czy chce mi się wstawać rano, w jakim nastroju zasypiam w niedzielę, czy mam ochotę chodzić do tej pracy, czy lubię rozmawiać z ludźmi, z którymi pracuję?

I jeśli zrozumiem, że praca, którą aktualnie wykonuję, to nie do końca moja bajka, to…

Zacznij od tego, by się zastanowić, czy chodzi o pracę samą w sobie, czy jakieś jej konkretne aspekty? Może chodzić o szefa, atmosferę panującą w firmie, niekoniecznie o obowiązki zawodowe. Ze wspominanych już badań wynika, że u tak zwanych boomersów atmosfera jest na drugim miejscu po stabilizacji.

A co z motywacją w pracy online? Zwłaszcza bez włączonej przez osiem godzin kamerki.

To akurat nie jest problem, ponieważ są systemy, które sprawdzają, czy pracownik jest przed komputerem, nawet jeśli ma wyłączoną kamerę.

Siedzenie przed monitorem przez osiem godzin tylko po to, żeby menedżer widział, że jestem aktywna, nie podnosi motywacji.

Dziś wiele osób preferuje pracę w systemie hybrydowym, bo jest sporo pracowników, którzy nie potrzebują się socjalizować codziennie w firmowej kuchni i w open spasie. Dodajmy jeszcze, że bardzo motywująco działa połączenie know-how starszych, doświadczonych pracowników z know-how tych, którzy pracują krócej.

Dlaczego?

Ponieważ to pokazuje konkretną ścieżkę zawodową możliwą w konkretnej firmie.

Anna Jarzębska, psycholożka, ekspertka mentoringu, wykładowczyni akademicka. Prowadzi mentoring oraz szkolenia i warsztaty dla HR i menedżerów; annajarzebska.pl