Czym jest wolność w pracy i jak radzić sobie z jej ograniczaniem?

Czy ograniczenie wolności musi być czymś złym? Pewna ilość norm w pracy nam przecież służy.
Owszem. W latach 90. nie było dokładnie wiadomo, co w pracy można, a czego nie, według jakich wytycznych mamy pracować, do kiedy działamy na własną rękę, a z jaką sprawą trzeba iść do szefa. Jeśli ktoś podjął złą decyzję, nie było rozmowy o przekroczeniu kompetencji, bo nikt nie wiedział, jakie są. Wtedy przełożony był wszechmogący: tylko on ustalał, co jest dobre, a co złe i odpowiednio za to wynagradzał lub karał. Pracownik nie wiedział, w jakich granicach się poruszać.

Ale to się zmieniło: pracownikowi już w chwili zatrudnienia wręcza się zakres obowiązków, uprawnień i kompetencji. Wie, o czym może decydować sam, w jakich obszarach swobodnie się poruszać, w zgodzie z własnym kręgosłupem moralnym. To jest właśnie wolność, na którą powinniśmy móc liczyć w pracy.

Ale często nie możemy. Odnoszę wrażenie, że pod tym względem niewiele zmieniło się od lat 90.
To prawda. W dodatku kryzys sprawił, że w wielu firmach wrócił dawny stosunek do pracownika: „Nie podoba ci się? Droga wolna, na twoje miejsce czeka dziesięciu chętnych”. A do tego obecni pracodawcy mają nowe narzędzia kontroli, więc teraz mogą ograniczać naszą wolność w bardziej wyrafinowany sposób.

Jakie to narzędzia?
Do nakładania kar, na które pozwala kodeks pracy, doszedł mobbing emocjonalny i psychologiczny, a także odmowa niektórych świadczeń. Zamiast ufać, że pracownicy jak najlepiej wypełnią swoje obowiązki, szefowie montują w służbowych samochodach GPS, zakładają podsłuchy na służbowe telefony, kontrolują skrzynki mailowe i przeglądane w internecie strony, a w biurach korzystają z systemu monitoringu. Ograniczaniem wolności, często ostatnio stosowanym, jest też niewypłacanie wynagrodzeń na czas lub wcale, wymuszanie pracy po godzinach, obowiązkowe delegowanie na wyjazdy integracyjne czy dyskryminacja kobiet – przed podpisaniem umowy o pracę żąda się zaświadczenia, że nie jest w ciąży lub deklaracji, że jej nie planuje. To niezgodne z prawem, ale jednak się zdarza i to wcale nie tak rzadko.

Co robić, kiedy pracodawca żąda ode mnie takiej deklaracji? Walczyć czy uciekać jak najdalej?
Trzeba mieć świadomość, że to nie tylko ograniczenie wolności, ale wręcz gwałt na niej. I lepiej przemyśleć, czy warto podjąć pracę w takiej firmie, bo to kiepsko wróży. Mamy prawo podejrzewać, że jeśli zajdziemy w ciążę, pracodawca nie zwolni nas wprawdzie w czasie jej trwania czy podczas urlopu macierzyńskiego – bo chroni nas prawo – ale najprawdopodobniej zaraz po jego zakończeniu. Jest to też sygnał braku zaufania i zapowiedź, że w przyszłości szef również zechce na wszystko wpływać i nie pozwoli na swobodny rozwój zawodowy.

W małych zespołach kontrola nie jest z reguły tak duża. Ludzie są zazwyczaj zgrani, skuteczni w działaniach i nie trzeba im cały czas patrzeć na ręce.
Ale zdarza się, że szef ma złe doświadczenia z pracy z poprzednim zespołem albo po prostu ma taki charakter i – mimo zgranego zespołu – wpada na pomysł instalowania narzędzi kontroli. Pracownicy nie mają na to większego wpływu.

A nie zasłużyliśmy na to? W czasie pracy bywamy dość niesubordynowani i beztroscy – serfujemy po internecie, dzwonimy do znajomych i rodziny…
To prawda, ale warto pamiętać, że im bardziej się nas kontroluje, tym bardziej szukamy sposobu, by się tej kontroli przeciwstawić – niekoniecznie racjonalnie. W Polsce można to trochę tłumaczyć uwarunkowaniami historycznymi. Poza tym kontrola powoduje, że bunt i niechęć do pracodawcy narastają. Fajny, zgrany zespół zrozumie, dlaczego są wprowadzane ograniczenia, ale jeśli ekipa jest liczna, pracująca do tej pory w innych warunkach, zacznie się buntować. W efekcie szef wraca do punktu wyjścia: choć firma jest pełna ludzi, nie ma chętnych do pracy, nie ma się na kim oprzeć. Powinien wtedy postawić sobie pytanie: „Czy rzeczywiście chcę mieć pod sobą rzeszę bezwolnych robotów?”. Szef musi pamiętać, że kiedy robot się zużyje, trzeba będzie włożyć sporo pieniędzy w jego serwisowanie lub wymianę części. A jak nastąpi awaria kilku robotów naraz, będzie jeszcze większy kłopot, bo inne roboty zrobią tylko tyle, ile muszą, nic więcej.

Z jednej strony jesteśmy bardziej kontrolowani z drugiej dostajemy polecenia, których wykonanie albo sposób ich realizacji nie zgadza się z naszym systemem wartości. Chcemy powiedzieć „nie”, lecz boimy się utraty pracy.
Zawsze możemy powiedzieć „nie”. Ale nie wystarczy: „nie, bo nie” – musimy zaproponować inne rozwiązanie. Sposób wykonania zadania nie jest dla pracodawcy tak ważny, jak efekty. Jeśli przedstawimy mu własną koncepcję, powinien się zgodzić. Bo szefom w gruncie rzeczy też zależy na tym, by pracownicy mieli o firmie dobre zdanie. Tym bardziej, że w dobie internetu czarny PR rozchodzi się błyskawicznie.

A jeśli szef despota w żaden sposób nie jest otwarty na dyskusję? Zdarzają się przecież i tacy…
Wówczas są dwa wyjścia: albo mimo to ryzykujemy rozmowę, albo godzimy się z sytuacją – ale już świadomie. Bo chociaż firma jest nie najlepiej zarządzana, to sama praca może być dla nas interesująca, dobrze płatna, rozwijająca... Najważniejsze, żeby mieć punkt odniesienia, dokładnie rozumieć, co tu robimy i dlaczego się na to godzimy.

Jeśli z powodu szefa cierpi cały zespół, może warto wyznaczyć rzecznika praw pracownika?
Świetny pomysł. Najlepiej, gdyby to była osoba, która ma z szefem dobry kontakt i mocną pozycję w firmie. Niech idzie w naszym imieniu z kilkoma gotowymi rozwiązaniami, żeby szef miał z czego wybierać. W ten sposób unikamy roszczeniowej postawy i sprawiamy wrażenie solidnych pracowników, którzy przemyśleli problem i dobro firmy naprawdę leży im na sercu.

A jeśli w rażący sposób ograniczana jest w zespole tylko nasza wolność? Czy wtedy też warto pokusić się o rozmowę z szefem?
Jak najbardziej. I również wszystko z góry przemyśleć, przygotować. Przede wszystkim wyciszyć emocje, żeby się nie rozpłakać, bo to może wzbudzić różne reakcje, włącznie z oskarżeniem o próbę manipulacji. Mówiąc o problemie, trzeba przenieść ciężar z tego, jak ja się z tym czuję, na to, jak się to przekłada na efektywność mojej pracy. Możemy wcześniej spisać sobie argumenty na kartce, żeby podczas rozmowy nie pogubić się czy nie odpłynąć w dygresjach. Tylko obustronny szacunek pozwoli nam na budowanie wolności w taki sposób, aby nie godziła w niczyje uczucia i interesy.

Kto może nam pomóc w walce o zachowanie wolności i godności w miejscu pracy?
Może nas wesprzeć wiele instytucji pozarządowych, np. Centrum Praw Kobiet czy Fundacja Promocji Kobiet. Przy uniwersytetach działają prawnicy udzielający bezpłatnych porad.

A co, jeśli nasza wolność do bycia sobą ograniczana jest nie przez szefa, ale przez współpracowników? Na Zachodzie, zawierając umowę o pracę, podpisuje się jeszcze jeden dokument – zobowiązanie do niedyskryminowania współpracowników ze względu na orientację seksualną, wyznanie, pochodzenie czy wyznawane poglądy.
W Polsce to nie jest tylko problem pracy. Nasze społeczeństwo nie jest tolerancyjne w stosunku do żadnej inności. To efekt braku edukacji i dobrego przykładu ze strony osób mających olbrzymi wpływ na nasz światopogląd – polityków, ludzi mediów... Dlaczego mielibyśmy być wolni w pracy, jeśli nie jesteśmy gdzie indziej? Przyznawanie się do bycia innym jest u nas politycznie niepoprawne. Z drugiej strony, konieczność udawania od 9 rano do 17 kogoś, kim się nie jest, może być nie do zniesienia. Problem rodzi się też, gdy „ujawnimy się” i spotkamy z ostracyzmem współpracowników, a także szefa, który zamiast nas chronić, przyłącza się do zespołu. To olbrzymi bagaż do udźwignięcia. Jeśli więc chcemy zachować godność i szacunek dla samego siebie, ale też otoczenia, jedynym wyjściem jest zmiana pracy.