Motywacja do pracy – jak dopasować zawód do siebie?

Odpowiednia motywacja pozwala właściwie wykorzystać nasz potencjał. (Fot. iStock)

Właściwy człowiek na właściwym miejscu – mówimy z szacunkiem o osobach kompetentnych w tym, co robią. Jak stać się jedną z nich i zajmować się tym, co lubimy i potrafimy? Wskazówki dają badania psychometryczne dr. Roberta Hogana. Interpretuje je Magdalena Giryn, certyfikowany doradca jego metody.

 

Wybierz sobie zawód, który lubisz, a nigdy nie będziesz zmęczony”– powiedział Konfucjusz. Choć trudno odmówić mędrcowi mądrości, z dzisiejszej perspektywy trzeba jednak dodać do jego skrzydlatych słów kilka małych „ale”… Po pierwsze, każda praca męczy. Po drugie, to właśnie zbytnie utożsamianie się z tym, co robimy, jest często źródłem wypalenia – wtedy każdy problem zawodowy traktujemy jako osobistą porażkę. Po trzecie, szacuje się, że wraz z rozwojem nowych technologii w ciągu najbliższych 20 lat zniknie blisko 40 proc. obecnych zawodów. Nie sposób jednak nie zgodzić się z tym, że lepiej swoją pracę lubić niż nie lubić. W nielubianej pracy trudno odnaleźć sens, a dla wielu osób to właśnie poczucie sensu tego, co robią, pozwala codziennie siadać przed
komputerem, mimo że tak bardzo im się nie chce. I tu zaczynają się schody, bo każdy z nas może lubić coś innego. Jak więc dopasować zawód do siebie?

Metoda Hogana

W latach 80. XX wieku – po dekadzie badań nad osobowością – amerykański psycholog dr Robert Hogan (w 2018 roku zaliczony przez swoich kolegów z branży do dziesiątki najwybitniejszych żyjących psychologów) opracował narzędzia psychometryczne, które pozwalają sporządzić zawodowy portret człowieka.
Pierwsze z nich (Kwestionariusz Osobowości) opisuje potencjał, drugie (Kwestionariusz Motywów, Wartości i Preferencji) – wartości, które motywują nas do działania, a trzecie (Badanie Rozwojowe) wskazuje tzw. wykolejacze kariery, czyli zachowania ujawniające się w sytuacji stresu. – Pamiętajmy, że tutaj nie ma dobrych i złych odpowiedzi, bo w zależności od stanowiska i organizacji liczą się inne kompetencje – zastrzega trenerka biznesu Magdalena Giryn.

Po pierwsze: Jaki jestem?

Opis potencjału to zestaw siedmiu cech, których poziom określa, jacy jesteśmy na co dzień. Hogan nazywa je kolejno: stabilnością, ambicją, towarzyskością, wrażliwością interpersonalną, systematycznością, dociekliwością i otwartością na wiedzę.
Poziom stabilności wyznacza podatność na stres. I choć odporność na stres jest w zasadzie pożądaną cechą, to wysoki wynik na tej skali może przejawiać się jako skłonność do lekceważenia lub niedostrzegania niebezpieczeńswa, a to już niesie pewne ryzyko. Zwłaszcza w połączeniu z nadmierną ambicją przejawiającą się w postaci tzw. dążenia po
trupach do celu.
Towarzyskość i wrażliwość interpersonalna łączą się ze sobą. Wysoki wynik na skali towarzyskości oznacza łatwość w nawiązywaniu kontaktów i komunikatywność, a na skali wrażliwości – rozwiniętą intuicję i inteligencję emocjonalną. Jeżeli ktoś ma wysoką wrażliwość, a jednocześnie małą towarzyskość, to będzie wysyłał krótkie, szorstkie
komunikaty, co może być dla niego źródłem frustracji, bo tak naprawdę jest uważny na innych. Odwrotny układ (wysoka towarzyskość przy niskiej wrażliwości) daje efekt w postaci osoby, której wszędzie pełno, ale głębsze relacje nie odgrywają dla niej dużej roli.
Następny wskaźnik, czyli systematyczność, mówi o sumienności i stopniu zorganizowania. Określa także stosunek do własnego wizerunku, więc osoby o wysokim wyniku na tej skali zazwyczaj wyglądają jak spod igły.
Jako ostatnie dwie cechy w sferze potencjału Hogan bada dociekliwość i otwartość na wiedzę. Pierwsza z nich opisuje umiejętność docierania do jądra problemu – osoby dociekliwe często mają wąskie specjalizacje; druga określa gotowość do podążania za nowinkami i bycia na bieżąco oraz chęć uczenia się nowych rzeczy. Trzeba pamiętać, że kwestionariusz osobowości opisuje jedynie potencjał. Dopiero od naszej motywacji zależy, czy i w jakim stopniu go wykorzystamy. Zatem…

Po drugie: co mnie kręci?

Hogan wskazuje 10 wartości, które stoją za naszą motywacją. Od tego, w jakim stopniu je zaspokajamy w aktualnej pracy, zależy czy mamy lub nie ochotę wstać rano z łóżka. Są to: rozpoznawalność, władza, hedonizm, altruizm, przynależność, tradycja, bezpieczeństwo, finanse, estetyka, nauka.
Rozpoznawalność to potrzeba bycia w centrum, poszukiwanie aprobaty u innych.
Władza to inaczej sprawczość, wpływ na to, co robię. Wyższy poziom na obu tych skalach jest pożądany u osób na stanowiska menedżerskich, bo szef musi przecież występować w imieniu firmy, umieć korzystać z władzy i chcieć po nią sięgać.
Zawodowi hedoniści to ci, którzy potrzebują mieć frajdę ze wszystkiego, co robią. Skutecznie zabije ją mikrozarządzanie, czyli drobiazgowe nadzorowanie ich pracy. Jeśli ktoś chciałby pozbyć się osoby o wysokim poziomie hedonizmu, wystarczy zażądać od niej szczegółowych raportów i statystyk. To ją skutecznie zdemotywuje. Odwrotnie
będzie w przypadku osoby o wysokim wyniku na skali tradycji – ktoś taki dobrze odnajdzie się w strukturach i hierarchii, a zupełnie zagubi w nieuporządkowanym środowisku.
Wynik w zakresie altruizmu mówi o skłonności do troszczenia się o innych i patrzenia na ich dobro. – Szef o wysokim poziomie altruizmu będzie stwarzał wokół siebie kulturę troskliwości. Z drugiej strony niski altruizm nie musi go dyskwalifikować, bo może go zrównoważyć wysokim potencjałem towarzyskości i wrażliwości interpersonalnej z
wcześniejszego kwestionariusza. Troska o zespół jest dobra dla organizacji, bo ludzie lubią czuć się zaopiekowani, a w dobie tabelek i wyników często zapomina się o pojedynczym człowieku – wyjaśnia ekspertka.
Przynależność opisuje potrzebę pracy w grupie – im wyższy poziom, tym większa przyjemność czerpana z interakcji z innymi i radość z bycia częścią zespołu, im niższy – tym większa potrzeba samodzielnej pracy, charakterystyczna np. dla wysoko wyspecjalizowanych pracowników.
Skala bezpieczeństwa mówi o apetycie na ryzyko, najlepszy jest średni wynik na skali, bo wtedy podejmuje się decyzje w sposób zrównoważony. Wysoki poziom oznacza niechęć do ryzyka, a w środowisku biznesowym brak decyzyjności jest nieraz najgorszym rozwiązaniem. Do stylu podejmowania decyzji odnoszą się także: estetyka i nauka.
Przewaga estetyki nad nauką oznacza skłonność do podejmowania decyzji bardziej na podstawie intuicji niż faktów i odwrotnie: przy wyższym poziomie na skali nauki rządzą twarde dane i statystyka. Rażąca przewaga któregokolwiek ze stylów nie jest dobra, bo ogranicza zdolność pełnego rozpoznania sytuacji.
Skala finansów określa nasz stosunek do pieniędzy, więc osoby osiągające wysoki wynik potrzebują mieć poczucie, że są dobrze wynagradzane – jeśli tak nie jest, będą szukać lepiej płatnej pracy.
Odpowiednia motywacja pozwala właściwie wykorzystać nasze możliwości. Warto jednak pamiętać, że tak jak w łańcuchu pęka najsłabsze ogniwo, tak w trudnej sytuacji górę mogą wziąć negatywne strony naszej osobowości. Hogan nazywa je „ciemną stroną mocy”. W tym obszarze trudno dokonać zmiany, ale sama świadomość tzw. wykolejaczy kariery to już krok w dobrą stronę.


Hogan wskazuje 10 wartości, które stoją za naszą motywacją. Od tego, w jakim stopniu je
zaspokajamy w aktualnej pracy – zależy, czy mamy ochotę wstać rano z łóżka. (Fot. iStock)

Po trzecie: o co mogę się potknąć?

To, jakie zachowania ujawniają się, gdy zrzucamy maski społeczne, czyli w chwili stresu, czasami w relacjach z osobami podporządkowanymi – określa badanie rozwojowe. Kwestinariusz obejmuje 11 obszarów: labilność emocjonalną, podejrzliwość, zachowawczość, zamknięcie w sobie, nieelastyczność, arogancję, manipulowanie, teatralność, fantazjowanie, drobiazgowość i oportunizm. W jakich sposób będą się one ujawniać?
Labilność emocjonalna oznacza skłonność do entuzjazmu i zdolność do pociągania ludzi za sobą. Wysoki wynik mówi o podatności na wahania nastroju. Osoby z niskim wynikiem są bardziej wyraziste, to cecha pożądana zwłaszcza u liderów, którzy muszą przecież pociągnąć innych. Ta cecha koreluje ze stabilnością z pierwszego kwestionariusza:
najczęściej wysoka stabilność oznacza niską labilność.
Wysoka podejrzliwość i zachowawczość działają ograniczająco. Osoby z wysokimi wynikami na takich skalach to tzw. zmianooporni, koncentrują się na negatywach i są nieufne wobec innych. To co innego niż zamknięcie w sobie, określające relacje wobec ludzi: czy w chwili stresu „warczymy” na nich i odsuwamy się, czy szukamy wspólnego
rozwiązania.
O zdolności do współpracy świadczy również niski poziom na skali nieelastyczności, osoby o wysokim wyniku są uparte, bo „wiedzą lepiej”.
Stosunek do innych determinuje także wynik na skali arogancji – im wyższy, tym większa wyniosłość i brak szacunku, co raczej nie rokuje dobrze w zakresie budowania głębszych więzi. Arogancja wraz z manipulowaniem i teatralnością świadczą o poziomie charyzmy – wysoka charyzma to według Hogana odmiana narcyzmu, co prowadzi do komunikatu
„ja” kosztem zespołu.
Nadmierne fantazjowanie, choć samo w sobie wskazuje na dużą kreatywność, w sytuacji pobudzenia staje się dodatkowym źródłem stresu, bo w głowie takiej osoby powstaje wiele negatywnych scenariuszy i zamiast szukać efektywnych rozwiązań może się ona dodatkowo „nakręcać”. Od znalezienia rozwiązania oddala także wysoka drobiazgowość – o takich osobach mówi się, że kolorują tabelki zamiast szukać wyjścia z sytuacji i w efekcie takich pozorowanych działań jeszcze bardziej zapadają się w stres.
Jako ostatni wykolejacz Hogan wskazuje oportunizm, czyli potrzebę zadowalania innych w połączeniu z niechęcią do samodzielnego działania. Wysoki oportunizm niesie ryzyko zbytniej uległości, co na dłuższą metę nie wpływa dobrze na jakość pracy ani jego samego, ani zespołu.

Kompletny profil osobowości według Hogana sporządzają wyspecjalizowani doradcy, ale warto spróbować odnaleźć się w przedstawionym powyżej opisie i wykorzystać go do szukania właściwego zawodowego miejsca dla siebie. Przykładowo jeżeli jesteś osobą towarzyską, którą motywuje rozpoznawalność, bardziej sprawdzisz się w sprzedaży czy marketingu niż kontroli jakości. Niełatwo znaleźć idealną pracę, ale warto szukać tej wystarczająco dobrej, bo choć dla odczuwania ogólnego dobrostanu satysfakcja zawodowa nie jest kluczowa – to niezadowolenie z pracy jest źródłem największego nieszczęścia. Jest więc o co walczyć!