Mobbing, poniżanie, pogarda – trzeba robić szum 

O mobbingu mówi się od pewnego czasu dużo, często i głośno, ale czy my na pewno wiemy, czym on jest, co kryje się pod tym określeniem?
Przede wszystkim mamy wątek prawnych rozstrzygnięć, jest odpowiedni paragraf, który tłumaczy to pojecie – mówi się tu o uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, które wywołują zaniżoną ocenę przydatności zawodowej albo mają na celu poniżenie, ośmieszenie człowieka. Aspekty, które są tu kluczowe, to fakt, że nie każde wrogie albo negatywne zachowanie, którego doświadczamy w pracy, to mobbing, bo musimy mieć do czynienia z tym „uporczywym i długotrwałym nękaniem”, które wywołuje określone skutki. Te przesłanki muszą być spełnione łącznie, żeby można było mówić o mobbingu.

Choć pojęcia „uporczywe” i „długotrwałe” są mało ścisłe…
Tak, to właściwie mówi nam tylko tyle, że konieczna jest jakaś powtarzalność tych niewłaściwych zachowań. Kłopot dodatkowy jest też taki, że ciężar dowodów spoczywa na pracowniku, na osobie poszkodowanej. Musi wykazać wspomnianą uporczywość, długotrwałość, skutki w postaci zaniżonej oceny. A to nie jest proste.

Chciałam porozmawiać o tym, jak właściwie ma się ta prawna definicja do rzeczywistości. Jak widzi to Pani – osoba, która pracuje z żywymi ludzkimi emocjami?
Niestety, rzadko te sytuacje są na tyle klarowne, żeby ofiara mogła czuć „pełnowymiarową” sprawiedliwość zamiast bezradności, bezsilności…
Mobbing jest tematem stosunkowo „świeżym” jedynie jako hasło, jako zachowanie nazwane, bo tak naprawdę mamy z nim do czynienia od bardzo dawna, żeby nie powiedzieć od zawsze, i to w bardzo różnych przestrzeniach naszego życia.

Myślę, że wielu z nas kojarzy, pamięta sytuację z życia, w której doświadczaliśmy wrogości jakiejś grupy albo jej pojedynczych członków, mogło to być na przykład w klasie szkolnej. Byliśmy świadkami albo ofiarami nękania psychicznego, które odbywa się nie wprost, ale bardzo silnie odbija się na naszych emocjach. Jesteśmy w jakiejś grupie, do której teoretycznie należymy, a nagle okazuje się, że wszyscy o czymś rozmawiają, a nas w to nie włączają, wszyscy konsultują się w sprawie jakiejś decyzji, a my o tym nic nie wiemy, nas nikt nie pyta o zdanie, czy każdemu mówi się jakieś miłe lub neutralne rzeczy, a wobec nas stosuje się kąśliwe uwagi albo traktuje się nas jak powietrze. Pytamy, o co chodzi, i słyszymy, że o nic nie chodzi, ale wciąż traktowani jesteśmy źle. I czasem taka sytuacja trwa tydzień, miesiąc, a nawet dłużej. To dzieje się w grupach znajomych, czasem także w związkach. Ludzie siebie poniżają, traktują pogardliwie. Bez żadnej refleksji, co może to w drugiej osobie wywoływać.

A może nas to zniszczyć.
To, co przede wszystkim niszczy ofiarę mobbingu, to bezsilność. Bo kiedy mogę wstać i wyjść, wycofać się bez strat ze środowiska, które mnie nęka, to świetnie. Natomiast w tym przypadku, powiem dosadnie, elementem zabójczym jest fakt, że człowiek bardzo często nie może pozwolić sobie na to, żeby odejść z pracy. Ponadto mobbing w pewnym monecie uniemożliwia wykonywanie zadań zawodowych, więc znajdujemy się w potrzasku. Próbujemy działać, a pozbawiani jesteśmy możliwości decyzyjnych, narzędzi pracy czy instrukcji działania koniecznych do wywiązania się ze swoich obowiązków itd. To wszystko wywołuje w nas bezsilność. A to jeden z gorszych stanów, w jakich możemy się znaleźć, szalenie trudny dla naszej psychiki, wywołujący między innymi wspomnianą wcześniej zaniżoną ocenę przydatności zawodowej.

Czy są osoby, które na mobbing będą bardziej odporne? Pytam o to, czy nasze osobnicze predyspozycje mają tu znaczenie.
Z tym bywa bardzo różnie, bo nawet jeśli nie mamy skłonności do wchodzenia w rolę ofiary, możemy trafić na mobbera, który ma rys socjopatyczny, co zresztą zdarza się dość często. Taka osoba lekceważy wszelkie normy społeczne, absolutnie nie liczy się z uczuciami innych, manipuluje ludźmi, nie ma poczucia winy. W takiej sytuacji nawet kiedy nie mamy osobowościowej tendencji do wchodzenia w rolę ofiary i kiedy znane są nam reguły asertywnej komunikacji, to i tak konstruktywne poradzenie sobie z takim mobberem może okazać się niemożliwe. Łatwo jest przegrać z osobą, która nie odczuwa empatii, nie ma poczucia winy, a jednocześnie jest inteligenta, elokwentna i posiada władzę, a w to zwykle wyposażenie są właśnie mobberzy. Mówię to, by odbarczyć ofiary, które często odczuwają złość wobec samych siebie, że nie potrafiły, nie potrafią siebie ochronić. Przed kimś takim ciężko jest się bronić. Takie są realia.

To brzmi dość ponuro, bo właśnie chciałam zapytać, jak się bronić…
Niestety, nie zawsze można się obronić. Ale najważniejsza rada, która przychodzi mi do głowy, brzmi: działaj! Zgłaszaj, wszczynaj działania na poziomie organizacji. By móc dowieść wspomnianą uporczywość, nie wolno nam milczeć. Trzeba za każdym razem dawać informację zwrotną mobberowi, ale też mówić o przemocy głośno, zgłaszać do właściwych osób w firmie.

Trzeba robić szum.
Można to tak nazwać. Robiąc szum, zbieramy dowody. To po pierwsze, ale po drugie, co bardzo ważne, podjęcie działania oddala od nas znalezienie się w sytuacji poczucia bezsilności, a niedopuszczenie do tego jest szalenie istotne z psychologicznego punktu widzenia. Jeżeli działam, reaguję aktywnie, to nawet kiedy nie przynosi to skutku, i tak jest lepszym rozwiązaniem dla naszej psychiki, naszych emocji niż niedziałanie, wejście w rolę ofiary, bezsilność.

Czyli, rozumiem, że to, co dla nas najgorsze, to, co sprawia, że szybko toniemy, to milczenie i bierność.
Milczenie bardzo szybko, niemal z dnia na dzień, sprawia, że rodzi się w nas bezsilność, a ona często jest biletem w jedną stronę, bardzo ciężko z niej zawrócić. Dlatego, jeżeli tylko poczujemy, że ktoś używa wobec nas tego rodzaju przemocy, reagujmy natychmiast, jeśli nie od pierwszego, to od drugiego razu, kiedy powtarza się to niewłaściwe zachowanie.

Jak jeszcze możemy siebie wspomagać w takiej sytuacji? Co zrobić, by nie czuć złości wobec siebie, że pozwalamy się źle traktować?
Prawdą jest, że wiele zależy tu od naszej sytuacji wyjściowej, od tego, jak jest z naszym poczuciem własnej wartości. Jeśli wcześniej, w dzieciństwie, w młodości, ukształtuje się nasza postawa uległości, to znaczy startujemy z poczuciem: „Ja nie jestem OK, ale OK są inni ludzie”, cały ten proces wejścia w bezsilność potoczy się dużo szybciej.

Dlatego tak często mówię o czymś w rodzaju profilaktyki, podstawą jest wypracowanie w sobie poczucia „Jestem OK”.

Powinniśmy dostać to w dzieciństwie, ale wiadomo – nie każdy uzyskuje to w rodzinnym domu, jednak to nie oznacza, że nie da się tego w sobie wypracować.
Jestem zdania, że da się to w sobie wypracować. Są warsztaty asertywności, jest psychoterapia, ale są także mądre książki, artykuły, są obok nas przyjaciele, z którymi można rozmawiać i od których można czerpać wiedzę. Sposobów jest wiele, potrzebne są świadomość i chęć. A tego nam czasem brakuje.

Jeśli chodzi o zawodową przestrzeń naszego życia, warto też przyjrzeć się temu, jak ją widzimy, jak ją opisujemy. Bo dość często jest tak, że ludzie myślą o sobie przedmiotowo – sami stawiamy siebie w roli narzędzia w ręku naszego szefa. Możemy myśleć skrajnie, że skoro to przełożony i podwładny, to mamy inne prawa jako ludzie. W takim „folwarcznym podejściu” w przeszłości mogło to uchodzić za specyficzną normę. Czasy się zmieniły, ale w wielu z nas ten schemat nadal tkwi. Warto uświadomić sobie, że relacja z naszym szefem to rodzaj zdrowego kontraktu, transakcji – i obie strony są tu równie ważne. Owszem, my jesteśmy zależni od naszego szefa, ale on także jest zależny od nas. To nie jest „pan”, „władca”, który daje nam, bądź nie, możliwość przetrwania – on także trwa dzięki naszej pracy, wiedzy, dzięki naszym umiejętnościom. Ten dawny schemat myślenia tkwi wciąż w głowach i emocjach wielu z nas, a to bardzo ułatwia mobbing. Im bardziej my sami doceniamy swoją wartość dla organizacji, firmy oraz uświadomimy sobie, że zawodowe role nie zmieniają nic w tym, że jesteśmy ludźmi – tym trudniej będzie nas mobbować.

Warto też od samego początku współtworzyć rodzaj komunikacji między nami a szefem czy szefową. Oczywistym jest fakt, że szef ma prawo wyrazić krytyczną ocenę dotyczącą naszej pracy, ale nie ma prawa robić tego w sposób poniżający, pogardliwy czy agresywny. Od początku trzeba pilnować tej reguły: przyjmuję twoją krytykę mojej pracy, ale nie poniżanie mnie jako osoby, przyjmuję twoją krytykę, ale nie przyjmuję formy, w jakiej to robisz. Taki komunikat zgłoszony na początkowym etapie współpracy, kiedy coś idzie nie tak, jest formą zadbania o siebie, o granice i przejrzyste reguły. Może mieć też na celu zapobieganie temu, co może się zdarzyć…

Wyrobienie w sobie przeświadczenia „Jestem tak samo ważny/ważna jako człowiek, a w pracy potrzebny/potrzebna dla szefa, dla firmy” jest trochę jak mur bezpieczeństwa, jak szczepionka, która daje odporność.

O mobbingu mówi się od pewnego czasu sporo, więc znaleźli się już też tacy, którzy próbują go wykorzystać, to znaczy po każdej uwadze szefa sugerują, żeby nie pozwalał sobie na krytykę, bo… oskarżą go o mobbing. Czy to jest nasza ludzka skłonność, by przechodzić z jednej skrajności w drugą?
Nie wiem, czy to jest nasza naturalna tendencja. Jeśli ktoś ma skłonność do tego, by manipulować ludźmi, szuka do tego narzędzi. I jeśli istnieje coś takiego jak mobbing i prawne rozwiązania w jego kwestii, to jednocześnie dla niektórych staje się to gotowym narzędziem do manipulacji. Jest zjawisko i paragraf, więc mogę nim kogoś postraszyć. Ale na pewno to nie zadziała w przypadku każdego szefa czy każdej szefowej… Bo tu znowu mamy ten sam schemat – jeżeli szef zapomina o przejrzystości reguł, także delegowania zadań, ich rozliczania, oceny pracy, a do tego ma swoją osobowościową skłonność do ciągłego podważania siebie czy myślenia o sobie: „Inni są OK, ja nie jestem OK”, to może łatwo wpaść w pułapkę pracownika manipulanta. Obrona przed takim zjawiskiem wygląda w tym przypadku dokładnie tak samo – działanie, reagowanie, praca nad stosunkiem do siebie samego, pamiętanie o regułach i w końcu realistyczne poczucie własnej wartości. Przełożony czy przełożona też musi je mieć, by nie paść ofiarą pracownika…