Nazywany bywa „odwróconym mobbingiem”. Nie jest ani łagodniejszy, ani mniej szkodliwy niż jego lepiej znany brat. To także forma psychicznej przemocy, zmienia się tylko ofiara, którą staje się nie podwładny, a przełożony
Myśląc o mobbingu w miejscu pracy, zwykle mamy przed oczyma sytuację, w której osoby na wyższych stanowiskach znęcają się nad tymi, które w hierarchii stoją niżej, uporczywie je nękając na różne sposoby. Coraz częściej jednak w wielu firmach można zaobserwować zjawisko odwrotne - to pracownicy świadomie podważają autorytet przełożonego, chcąc go zdyskredytować, a nawet wyeliminować.
Staffing jest stosunkowo nowym pojęciem, wciąż mało popularnym. Pochodzi od angielskiego słowa staff (personel). To jakby rewers tradycyjnie rozumianego mobbingu, jego odwrócona forma - lustrzane odbicie. Choć statystycznie ta forma przemocy występuje rzadziej, dane i tak są niepokojące. W jednym z brytyjskich badań 6,7% respondentów przyznało, że padło ofiarami mobbingu ze strony swoich pracowników, ale faktyczna skala zjawiska może być znacznie większa. Trudno oszacować jego zasięg, bo znakomita większość przypadków w ogóle nie wychodzi na światło dzienne - menedżerowie i osoby na wyższych stanowiskach kierowniczych często nie chcą przyznawać, że padają ofiarą tego rodzaju praktyk, bo to mogłoby zostać odebrane jako przyznanie się do porażki w ich stylu zarządzania. Tymczasem staffing nie jest wcale łagodniejszą czy mniej odczuwalną formą przemocy - różnica polega wyłącznie na tym, że rolę oprawców pełnią pracownicy, a ofiary - przełożony.
Czytaj także: Przemoc psychiczna – przykłady z codziennego życia, których nie należy ignorować
Ktoś, kto z racji stanowiska, na jakie został zatrudniony, ma nadzorować pracę zespołu, kierować nim tak, by firma miała szansę odnieść sukces, ma wyjątkowo utrudnione zadanie, gdy ten zespół zwraca się przeciwko niemu. I nie chodzi tu o zwykłe „nielubienie” i nagłe milczenie wszystkich zebranych rano przy kawiarce, gdy w drzwiach pojawia się szef - choć i to samo w sobie może być wyjątkowo przykre. Osoba, która pada ofiarą staffingu, często wręcz nie jest w stanie pełnić swojej roli, bo podwładni na rozmaite sposoby jej to utrudniają. W efekcie zamiast skupić się na swoich zadaniach, musi mieć oczy i uszy otwarte, zachowywać czujność ważki, bo wie, że stąpa po kruchym lodzie. Czasem oczywiście jest tak, że człowiek na stanowisku kierowniczym po prostu jest obiektywnie kiepskim szefem, który nie dowozi niczego, do czego się zobowiązał, nie ma kompetencji, doświadczenia, nie radzi sobie ze swoją pracą. W staffingu jednak chodzi o celowe i zaplanowane destrukcyjne działania podwładnych, co z konstruktywną krytyką postawy, zachowań i sposobu pracy szefa niewiele ma wspólnego. W firmie powstaje coś na kształt ruchu oporu wobec przełożonego, jego poleceń i działań - niezależnie od tego, czy te są dobre, sensowne, przemyślane czy nie.
Występowanie przeciwko przełożonemu w przypadku staffingu nie ma jednak zwykle charakteru jawnego protestu - przeciwnie, to najczęściej szereg taktyk ocierających się o pasywną agresję lub będących jej żywym przykładem. Mobbing skierowany ku górze to plotkowanie, pomówienia, podważanie autorytetu przełożonego, często obejmujące nawet ignorowanie wewnętrznych procedur obowiązujących w organizacji, manipulowanie lub w skrajnych przypadkach - zastraszanie. Wobec faktu, że sprawcy formalnie nie mają władzy nad ofiarą, uciekają się do niebezpośrednich, subtelnych form przemocy. To może być choćby zatajanie istotnych informacji, podważanie kompetencji szefa, lekceważenie jego poleceń i przerzucanie na niego odpowiedzialności za niewykonaną pracę, ale także - buntowanie przeciwko niemu innych pracowników. Staffing może przyjmować formę wyjątkowo perfidnych zachowań, choćby takich, jak celowe popełnianie błędów w ważnej prezentacji, o której wiadomo, że będzie przez przełożonego prezentowana na ważnym spotkaniu, a więc to on poniesie ostatecznie odpowiedzialność za jej treść.
Formą przemocy jest także prowokowanie konfliktów personalnych, ale też izolowanie przełożonego w środowisku pracy - nie tylko jawne pomijanie go przy propozycji wspólnego lunchu, ale też wyłączanie z korespondencji, zebrań czy burz mózgów albo - celowe niestawianie się na tych organizowanych przez niego. Klasyczna technika manipulacji może też polegać na tym, by prowokować ofiarę do emocjonalnych reakcji, a potem zarzucać jej brak profesjonalizmu i egzaltację.
Nierzadko staffing przyjmuje postać hejtu - ciągłego krytykowania decyzji szefa, wyśmiewania jego pomysłów, inicjatyw i strategii w ironicznych, złośliwych komentarzach, ośmieszania go w obecności innych osób z firmy, a nawet wykorzystywania zwykłych kłamstw na temat jego życia nie tylko zawodowego, ale i prywatnego. Cel jest taki, by w wyniku takiej kreciej roboty wyszedł na człowieka, który na zajmowane stanowisko się nie nadaje, jego umiejętności zarządzania zespołem są mizerne, jest nieefektywny i nie potrafi pracować zespołowo. Taka dyskredytacja w białych rękawiczkach obejmować może wiele obszarów, a prowadzona taktycznie i konsekwentnie - po prostu zniszczyć człowieka.
Co więcej, ktoś, kto podejmuje tego rodzaju działania, bardzo rzadko działa w pojedynkę. Mając szefa na celowniku, szuka sojuszników, by mieć nad ofiarą przewagę i stworzyć poczucie nierównowagi sił. Pracownik-agresor wytrwale „liczy szable”, gromadzi swoje wojsko, bo wówczas atak jest zmasowany i dużo trudniej go odeprzeć. Po za tym, mając innych za sobą, zyskuje na wiarygodności. Jednej osobie może się wydawać, że szef jest niekompetentny, ale już kilka raczej się nie myli - to częste przekonanie, które można wykorzystać. Im więcej osób uda się przekonać do takiej nagonki, tym łatwiej nastawić kolejne przeciwko ofierze, wykorzystując tzw. społeczny dowód słuszności. Nawet nowy pracownik, który jeszcze nie jest w stanie ocenić kompetencji i sposobu zarządzania zespołem przełożonego, dość łatwo da się przekabacić i przejdzie na stronę obozu jego przeciwników, bo gdy nie potrafimy sami ocenić sytuacji i dokonać wyboru, polegamy na opiniach innych. „Oni go nie lubią, to ja też” - tak działa ten mechanizm, który sprzyja powstaniu koalicji niechęci kilku osób wobec jednej - w tym wypadku szefa.
Konsekwencje pracy w podobnej atmosferze nietrudno sobie wyobrazić. Psychologiczne skutki staffingu mogą być dla ofiary identyczne jak w przypadku mobbingu. To przede wszystkim chroniczny stres, napięcie i lęk, często drastyczny spadek pewności siebie, zaburzenia snu, podwyższone ryzyko rozwoju depresji czy wypalenie zawodowe. Cenę płaci nie tylko ofiara. W wyniku fatalnej atmosfery w firmie, w której ma miejsce ten proceder, spada efektywność pracy menadżera czy innej osoby na kierowniczym stanowisku, a wraz z nią spada produktywność, morale i zaufanie. Toksyczna kultura pracy obejmuje wszystkich, nikt nie czuje się bezpiecznie, o możliwych realnych stratach wizerunkowych i finansowych takiej organizacji nie wspominając. „W szerszej perspektywie, mobbing skierowany w górę sprzyja toksycznym środowiskom pracy, w których nieufność, brak zaangażowania i nieefektywność są powszechne. Zespoły doświadczające takiej dynamiki mogą wahać się przed współpracą, obawiając się podobnego traktowania, lub naśladować to zachowanie, utrwalając cykl dysfunkcji” - tak o skutkach tego zjawiska pisze Sharon Docherty, dyrektor ds. transformacji z Ministerstwa Obrony Wielkiej Brytanii.
Czytaj także: 6 pasywno-agresywnych zdań, których używasz. Lepiej o nich zapomnij
Staffing może mieć wiele przyczyn. Jedną z nich jest opór pracowników wobec zmian organizacyjnych. Jeśli poczują się zagrożeni faktem, że przełożony usiłuje wprowadzać jakiekolwiek usprawnienia w systemie pracy, które są im nie na rękę, mogą zacząć widzieć w nim destruktora takiego systemu, do którego są przyzwyczajeni. Próba obrony status quo może wówczas przerodzić się właśnie w nękanie, w „słusznym celu”. Jeśli tych niezadowolonych z nowych rozwiązań osób zbierze się więcej, wówczas dynamika grupy dodatkowo wzmacnia pewne agresywne zachowania - zbiorowe niezadowolenie przekształca wspólne pretensje w skoordynowane działania mające na celu marginalizację osoby, z którą innym jest nie po drodze.
W niektórych przypadkach istotną rolę odgrywa zazdrość, a właściwie - zawiść. Jeśli podwładny uważa, że jest bardziej kompetentny i doświadczony niż szef, który jego zdaniem nie zasługuje na tak wysokie stanowisko, tworzy się żyzny grunt pod podważanie jego autorytetu po to, by zyskać przewagę, a w przyszłości - być może - nawet go zastąpić. Są i przyczyny czysto subiektywne, jak choćby konflikt osobowości. Całkowity brak „chemii” z osobą, która ma władzę, może zaowocować niechęcią, a w przypadku eskalacji - jawną wrogością.
Zdarza się, że ziarnem, z którego kiełkuje niechęć do przełożonego, jest sam fakt jego pojawienia się w firmie. Być może przyszedł z zewnątrz, został mianowany bez jakiegokolwiek udziału zespołu (a przecież tak właśnie dzieje się często), a dodatkowo - zajął stanowisko, do którego aspirował jeden z pracowników. To, mówiąc kolokwialnie, ktoś spoza kręgu. Obcy. Zagrażający. Trzeba go bacznie obserwować i być czujnym, patrzeć mu na ręce. Czasem ta czujność, jeśli nie jest życzliwa, sprowadza się do dopatrywania się w każdym posunięciu błędów i potknięć i może przerodzić się w agresję.
Staffing to nie jest zjawisko, które pojawia się nagle, z dnia na dzień. Przynajmniej w części przypadków można mu zapobiec, dbając o odpowiednią kulturę pracy. Podstawą jest komunikacja, budowanie atmosfery zaufania i otwartości, tak by pracownicy czuli się bezpiecznie, mogli bez obaw dzielić się swoimi uwagami, w tym wyrażać zaniepokojenie. Regularne spotkania feedbackowe pomagają zapobiegać konfliktom, rozwiązywać te istniejące i chronić przed ich eskalacją. Jeśli przełożony ma szansę na bieżąco obserwować atmosferę w zespole i reagować na pojawiające się problemy, ryzyko, że dojdzie do niechęci i buntu, znacznie się obniża. Dobrym narzędziem w przypadku napięć są szkolenia z zakresu komunikacji w zespole, bo pomagają tworzyć taką atmosferę pracy, która służy wszystkim.
Czytaj także: Komunikacja w zespole – jakie błędy popełniamy najczęściej?
Zespół, w którym panuje otwartość i wzajemny szacunek, jest mniej podatny na negatywne zachowania, plotki, nieczyste zagrania. Tam z kolei, gdzie są zbyt wysokie oczekiwania, jest silna presja na wyniki - za wszelką cenę - i dominuje nastawienie na rywalizację, pracownicy czują się zagrożeni, pojawia się frustracja, niechęć, a nawet wrogość wobec przełożonych. Nie chodzi o to, by staffing usprawiedliwiać, bo jest on formą przemocy, którą należy piętnować pod każdą postacią bez cienia aprobaty, a o to, by uświadomić sobie, że staffing nie jest zjawiskiem wyizolowanym. To zawsze część szerszego problemu, któremu w wielu przypadkach można zapobiec.
Jeśli już jednak dojdzie do zachowań tego typu, nie można ich ignorować. Podobnie jak w przypadku mobbingu, najgorszą strategią jest udawanie, że problemu nie ma. Sam nie zniknie, a jest ogromne ryzyko, że będzie się nasilał. Niestety, walka ze staffingiem nie należy do łatwych, głównie dlatego, że ogromna większość działań jest zawoalowana, często subtelna, a tym samym - trudna do udowodnienia. Nie oznacza to jednak, że sytuacja jest beznadziejna. Jak podaje serwis gowork.pl: „Główną przeszkodą są przepisy prawa pracy, które niejako pomijają zjawisko znęcania się nad przełożonymi. Artykuł 94. Kodeksu pracy dotyczy głównie pracowników, a stosowanie go przeciwko nim, stanowi przedmiot burzliwej dyskusji. W praktyce pracodawcy nie są jednak bezbronni. Zachowania noszące znamiona staffingu, dość często łamią obowiązki pracownicze. To z kolei może stanowić podstawę do zastosowania kar dyscyplinarnych. Pracodawca może uznać takie zachowanie za niesubordynację, działanie na niekorzyść przedsiębiorstwa, a nawet ciężkie złamanie obowiązków pracowniczych. Warto jednak pamiętać, że nagana w pracy lub zwolnienie dyscyplinarne, nie mogą zostać zastosowane bez odpowiedniego uzasadnienia. Na pracodawcy będzie zatem spoczywał obowiązek udowodnienia staffingu w pracy, który znacznie utrudnia funkcjonowanie jego zespołu”.
W przypadku ewidentnych przejawów tego rodzaju przemocy dobrze gromadzić dokumentację, maile, notatki służbowe czy zapisy rozmów, które mogą stanowić dowody nękania. Warto rozważyć oficjalne zgłoszenie sprawy, np. do działu HR, a przede wszystkim zadbać o siebie i skorzystać z profesjonalnego wsparcia psychologicznego i nie bać się tego, czego osoby padające ofiarą staffingu obawiają się najczęściej - utraty wizerunku. Eksperci są zgodni, że nawet silni liderzy mogą stać się celem, zwłaszcza gdy wprowadzają niezbędne, ale niepopularne zmiany lub kwestionują utrwalone normy. Staffing często ujawnia więcej na temat niepewności, zazdrości lub niechęci do odpowiedzialności sprawców niż na temat kompetencji ich ofiar.
Wykorzystane źródła: https://news.railbusinessdaily.com/upward-bullying-is-not-a-sign-of-weak-leadership/; https://www.fitzgeraldhr.co.uk/upward-bullying/; https://www.gowork.pl/poradnik/4/prawo-pracy/staffing-co-to-jest-jakie-konsekwencje-dla-pracownika/; https://www.thehrdirector.com/breaking-silence-upward-bullying-director-transformation-ministry-defence/