Założenie, że bycie profesjonalnym oznacza pozbycie się emocji, jest z gruntu fałszywe, bo nie da się wyłączyć odczuwania. Możemy natomiast zarządzać emocjami, czyli po pierwsze – rozpoznawać, co je wywołuje, a po drugie – wyrażać w sposób bezpieczny dla siebie i otoczenia. Jak się tego nauczyć, pytamy psycholożkę Joannę Chmurę.
Emocje w pracy nie są mile widziane. Raczej oczekuje się od nas profesjonalizmu i trzymania ich na wodzy. Jednak codziennie w pracy mamy do czynienia z różnymi sytuacjami, które czasem wywołują silne przeżycia. Co się dzieje z niewyrażonymi emocjami?
Rozpowszechniła się szkodliwa narracja, że w pracy trzeba być profesjonalnym, a to oznacza „nie okazywać emocji”. Trochę tak jakby można było automatycznie włączać i wyłączać ich odczuwanie. Ale myślę, że tak naprawdę nie chodzi o to, aby nie wyrażać emocji, tylko żeby potrafić nimi zarządzić. Warto bowiem, by w niektórych przestrzeniach amplituda pokazywania tego, co przeżywamy, była mniejsza – na przykład właśnie w pracy czy w szkole. Jednocześnie chciałabym podkreślić, że niezdrowo jest żyć w przestrzeniach, w których w ogóle nie ma miejsca na przeżywanie emocji. A jeśli ktoś próbuje tak żyć, to szkodliwość takiego stanu długofalowo jest bardzo niebezpieczna.
I odpowiadając na twoje pytanie, te niewyrażone emocje nie znikają. Najczęściej lądują w ciele albo przetrzymujemy je przez cały dzień w pracy, a potem obrywa się dziecku, mężowi, kierowcy w samochodzie obok, pani na kasie w Biedronce. Bo jeśli nie mogę w pracy obsłużyć tych emocji, to przenoszę je gdzieś dalej. A już tylko kwestią wyboru jest, gdzie sobie pozwolę na upust.
Co byś poradziła komuś, kto chce się nauczyć nie kumulować emocji, tylko obsługiwać je na bieżąco?
To jest analogiczne do sytuacji, kiedy ktoś chce się nauczyć mówić płynnie po angielsku – czyli wszystko zależy od tego, w jakim miejscu kogoś spotykam. Bo jeśli przyjdzie do mnie ktoś, kto mówi już całkiem dobrze, to dam mu za zadanie, żeby nie mówił wyłącznie „good” i „bad”, tylko wyszukał bardziej kreatywne synonimy i rozszerzył słownictwo. Ale kiedy przyjdzie ktoś, kto w ogóle nie mówi po angielsku, to podstawą będzie nauczenie się zwrotów typu: „jestem”, „czuję”, „nazywam się”. Zatem wracając do emocji – to zależy od tego, co umiemy w tym zakresie. Bo są osoby, które już przy niskim pobudzeniu emocjonalnym potrafią zarządzić swoimi emocjami i rozładować je poprzez pójście na spacer, zrobienie sobie kawy, obejście bloku czy biura naokoło czy ćwiczenia oddechowe. Natomiast jeśli ktoś w ogóle nie ma doświadczenia w pracy z emocjami, to absolutnie pierwszym krokiem jest uświadomić sobie, że tych emocji jest więcej niż dwie czy trzy. Nauczyć się je obserwować w sobie. To brzmi banalnie, ale pracuję głównie z dorosłymi i obserwuję, że pokolenie jedno wyżej ode mnie, czyli do sześćdziesiątki, ale też obecni 30–40-latkowie mają znikomą wiedzę o tym, ile może być w człowieku emocji. I naprawdę początek jest taki jak uczenie się alfabetu. Dowiadujemy się, że jest taka emocja jak złość, która ma jeszcze swoje odcienie – irytację, wściekłość, gniew, furię. Gdy już zaczniemy rozpoznawać i nazywać emocje, to potem uczymy się je regulować. A kiedy już to dobrze opanujemy, to uczymy się nie sięgać takich rejestrów emocji, które nas wyprowadzają na manowce.
Czyli powiedzmy, że względnie dobrze sobie radzimy ze swoimi emocjami, ale wiemy, że określone sytuacje mogą sprawić, że sięgną one zenitu. I teraz wchodzimy na wyższy poziom wtajemniczenia – nie doprowadzamy do tych okoliczności, które nas wykolejają, tylko profilaktycznie zatrzymujemy się wcześniej. Jeśli na przykład czujemy narastającą złość, nie czekamy, aż wybuchniemy na spotkaniu, tylko próbujemy ją wyregulować wcześniej.
Czy nie jest tak, że emocje niosą nam informację o tym, że jakaś nasza potrzeba nie została zaspokojona? I w efekcie bezradność czy frustracja przez cały dzień się zbierają, po czym gdy już wychodzimy z pracy, czujemy złość, nie potrafiąc zidentyfikować, skąd się ona wzięła? Nie czytamy tego przekazu.
Ta sytuacja, o której opowiadasz, nie wydarzy się, jeśli mamy względnie dobrze rozbudowany system samoświadomości. Czyli zaczynam czuć tę bezradność po jakimś spotkaniu, które poszło inaczej niż chciałam, zauważam to i myślę sobie: „Czuję bezradność” – uznaję ją i zastanawiam się, jaka moja potrzeba została sfrustrowana, że pojawiła się ta emocja. Dzięki temu nie dobudowują się na niej kolejne emocje, bo zdążyłam ją rozpoznać i zakwalifikować. I na koniec dnia dzięki temu będę miała uczucie: „O rety, ile dzisiaj emocji przeżyłam” albo „Jaka jestem zmęczona, bo tyle się wydarzyło”. Ale jeśli nie mam tej samoświadomości, to przez cały dzień emocje nadbudowują się warstwami i w efekcie na koniec dnia sama właściwie nie wiem, dlaczego jestem tak zirytowana. To jest trudna robota, bo podczas całego dnia musimy być bardzo uważni na to, co czujemy, by to zarejestrować i żeby te wszystkie emocje nie wpadały do jednego wielkiego wora, który potem nazwiemy poczuciem bezsensu.
A czy praca z emocjami nie wymaga też od nas brania za nie odpowiedzialności? Czyli nie tylko ich rejestrowania, docierania do tego, skąd się wzięły, ale też zastanowienia się, co mogę zrobić następnym razem, aby ta potrzeba została zaspokojona?
To wymaga od nas kolejnej psychologicznej lekcji do odrobienia, czyli świadomości pułapek i mechanizmów obronnych. Bo mogę po takim dniu zrzucić wszystko na szefa czy zespół, powiedzieć, że oni robią to czy tamto. Ale tak naprawdę ta złość bierze się choćby z tego, że nie postawiłam granicy. A gdy nie mam świadomości albo nie chce mi się konfrontować z tym, że musiałabym się nauczyć stawiać granice, to wolę powiedzieć, że to przez nich.
A zatem ważna jest samoświadomość na koniec dnia, która jest profilaktyką na następny dzień. Chodzi o zyskanie umiejętności uczciwego popatrzenia na minione doświadczenia i konstatacji, że to nie jest jednostronna relacja: napierający świat kontra ja, tylko obie strony coś wnoszą do tej relacji: i świat, i ja. I na pewno jest coś, co ja mogę zrobić inaczej.
Tylko w jaki sposób sygnalizować w pracy, że dane sytuacje czy zachowania wywołują w nas konkretne emocje? Jak stworzyć przestrzeń do takiej rozmowy?
Musimy pamiętać, że są takie miejsca pracy, w których w ogóle nie ma przestrzeni na rozmowę o emocjach. Czasem to jest trochę tak, jakbyśmy pokazywali swoje tkliwe miejsca, a ta kultura organizacyjna w ogóle nie widzi w tym sensu, wartości i mówi, że wydziwiamy. Można to porównać do systemów rodzinnych – są takie rodziny, w których jeśli przyjdziesz i powiesz: „Czuję złość po tym, co się wczoraj wydarzyło”, to w odpowiedzi usłyszysz: „Oj, weź przestań marudzić, nie masz się czym zająć, idź po prostu do roboty”. Wtedy dobrze jest zadać sobie bardzo ważne pytane: czy to jest dobre miejsce dla mnie?
Natomiast tam, gdzie teoretycznie jest na to miejsce, super by było wiedzieć, z jaką intencją idę na taką rozmowę. Bo nie wystarczy przyjść i powiedzieć: „Czułam złość, kiedy wszedłeś mi w słowo” albo „Czułam irytację, kiedy skomentowałeś negatywnie mój pomysł”. Ta druga osoba potrzebuje też wskazówki, co w związku z tym. Czyli stosujemy starą dobrą zasadę informacji zwrotnej: najpierw mówisz o swoich emocjach, potem mówisz, co ci to zrobiło, a na koniec czego w związku z tym potrzebujesz na przyszłość. Wszystko po to, żeby druga osoba wiedziała, co może zrobić następnym razem inaczej. Dlatego, że emocje wpływają na wszystko – kreatywność, współpracę, zaufanie, komunikację – rozmowy o nich są niezbędne. Potrzebne są jednak warunki i przestrzeń na to, żeby można było o nich w firmie rozmawiać.
Co, jeśli taka informacja zwrotna nie przyniesie rezultatu, bo druga osoba nie ma na tyle wysokiej samoświadomości, żeby ją przyjąć, i rozmowa skończy się konfliktem?
To trochę przypomina sytuację, kiedy chodzimy na terapię, warsztaty coachingowe, a potem jedziemy na święta Bożego Narodzenia do domu i spotykamy się z tymi, którzy tkwią w starych schematach i sposobach bycia. Wtedy konflikty, które się z racji tych różnic w poziomie świadomości wydarzają, najprawdopodobniej są nierozwiązywalne.
I tak jak możemy zdecydować, czy jadę, czy też nie jadę na święta, tak w pracy nie mamy tego przywileju, żeby wybrać, czy będę chodzić na spotkania, czy nie, kończyć projekty albo nie kończyć. Tutaj trzeba samodzielnie wymyślić sobie sposób – nie chcę powiedzieć unikania, ale wybierania – z kim i jak pracuję, z kim i co robię. Bo godząc się na coś, trudno mieć potem pretensje do innych, skoro tak zdecydowaliśmy. Zatem po pierwsze – podejmujemy świadomy wybór, a po drugie – gdy zaczynamy nowy projekt, można próbować zrobić tzw. kontrakt zespołowy, w którym ustalimy, co będziemy robić w przypadku konfliktów, jak będziemy sobie z nimi radzić. Chodzi o próbę przygotowania się na to, co jest nieuniknione.
Konflikty były, są i będą – taka jest natura ludzka. Jeśli ktoś jest w miarę sprawny w obsługiwaniu emocji, to szukanie wartości w konflikcie jest nieco łatwiejsze. Dlatego właśnie Esther Perel, belgijska psychoterapeutka, specjalistka w terapii par, mówi o tym, że konflikty mogą być narzędziem wzrostu. Bo osoby, które potrafią przeżyć emocje, nazwać to, co się wydarzyło, nie wpadać w pułapki obwiniania, ze spięć i z tarć wyciągają dużo. Jednak musimy mieć świadomość, że nie zawsze ze wszystkimi konflikt będzie przyczyniać się do rozwoju.
A w jaki sposób możemy się ochronić przed tym, żeby nie zarażać się emocjami innych?
Po pierwsze, trzeba wiedzieć, czy jesteśmy podatni na zarażanie się emocjami innych, a to się bierze z naszych doświadczeń m.in. z dzieciństwa. Bo mogą w firmie pracować osoby, które są DDA, a to taki typ, który „sczytuje” środowisko, orientuje się, kto co czuje, i próbuje się do tego dostosować. To był dla nich sposób, żeby przetrwać w swojej rodzinie, ale w pracy już niekoniecznie będzie to wspierające. Są też osoby, które w ogóle nie mają tego skryptu i na nich emocje innych do pewnego stopnia w ogóle nie będą robić wrażenia. A niezależnie od tego wszystkiego trzeba sobie ćwiczyć w głowie taką mantrę: „To jest jego/jej emocja, nie moja”. Nawet jeśli zrobiłam coś, co wyzwoliło w kimś lęk, smutek, złość, to nie jestem odpowiedzialna za tę emocję. Jestem odpowiedzialna za zachowanie, ale to, jak ktoś na nie zareagował, to już jest inna kwestia.
Czyli zadajemy sobie pytanie: co jest faktem w tej sytuacji? Ta osoba podniosła głos. A jakie zrobiłam założenia? Skoro podniosła głos, to jestem winna i zaraz mnie wyrzucą z pracy? To przykład mentalnego ćwiczenia oddzielenia faktów od historyjki, którą nasz umysł sobie dopisał. Taki dialog wewnętrzny może pomóc nam nie brać wszystkiego na siebie i nie czuć się winnym za emocje otoczenia.
Emocje będą z nami zawsze, możemy tylko próbować odczytywać informacje, które nam niosą, wyłapywać ten moment, kiedy dana emocja się nie nakręci za mocno. Warto też dawać otoczeniu informację zwrotną. W taki sposób, w jaki możemy to zrobić w danej przestrzeni i z danymi ludźmi.
I sobie. Bo ta praca naprawdę zaczyna się od środka: im więcej wiem o swoich odruchach, mechanizmach i skryptach, tym łatwiej mi po pierwsze się od nich uwolnić, a po drugie świadomie nimi operować.
Może tak być, że ktoś w toku swoich doświadczeń nauczył się, że kiedy pojawi się złość, to wychodzi i w ogóle unika konfliktów jak ognia. I to się sprawdza. Ale do czasu. Czyli jeśli wiem, że mam unikający styl radzenia sobie z konfliktami, a jestem na trudnej rozmowie z szefem cholerykiem, to bardzo prawdopodobne, że kiedy on się wkurzy, będę miała ciągotę, żeby skończyć tę rozmowę, wyjść z pokoju i już nigdy nie wrócić. Ale chodzi o to, żeby nie ulec temu schematowi, tylko świadomie wytrwać w tej sytuacji i powiedzieć na przykład: „OK, widzę, że jesteś zły albo że cię to porusza. Jest mi z tym trudno”.
Dzięki samoświadomości można wytyczać nowe ścieżki zamiast tkwić w pułapce swoich schematów.
Joanna Chmura, psycholożka, trenerka, coachka, autorka bestsellera „To nawet lepiej”, twórczyni platformy rozwojowej onmyway.pl oraz popularnych webinarów: „Emocje kocham i rozumiem” oraz „Talk to me”. Jedyna w Polsce certyfikowana facylitatorka metodologii The Daring Way™ oraz Dare to Lead™ stworzonych przez dr Brené Brown z Uniwersytetu w Houston.