1. Zwierciadlo.pl
  2. >
  3. Styl Życia
  4. >
  5. Kobiecy styl zarządzania coraz popularniejszy

Kobiecy styl zarządzania coraz popularniejszy

123rf.com
123rf.com
W najnowszych publikacjach poświęconych zarządzaniu, można trafić na termin womenomics oznaczający rozpoczynającą się właśnie rewolucję gospodarczą związaną z rosnącą rolą kobiet w biznesie. Nastąpił zdecydowany zwrot w kierunku kobiecego stylu zarządzania, zwanego transcendentalnym. Czym się on charakteryzuje i w czym tkwi sekret jego sukcesu?

Gdy w 2005 roku Indra Nooyi została prezesem gigantycznego koncernu spożywczego PepsiCo, przychody spółki wzrosły o 72%, a roczny dochód zwiększył się do prawie 6 miliardów dolarów. Można mnożyć przykłady kobiet, które dzięki sprawnemu zarządzaniu uczyniły ze swoich przedsiębiorstw spółki przynoszące rekordowe zyski. Nadal jednak są one nielicznymi wyjątkami w zdominowanej przez mężczyzn elicie biznesu. Jak twierdzą eksperci, sytuacja ta jednak gwałtownie się zmienia, głównie za sprawą specyficznego stylu zarządzania jakim cechuje się wiele kobiet.

Jak pokazują wyniki badań opublikowane w raporcie "Menedżerka sukcesu 2011", aż 78% biorących w nich udział menedżerek charakteryzuje swój sposób zarządzania jako skupiony na utrzymaniu dobrych relacji wewnątrz firmy. Dla 53% kluczowe jest zadowolenie klienta. Wyniki finansowe za priorytet wskazało zaledwie 34% respondentek. Statystyki te potwierdzają hipotezy mówiące o odmiennych stylach zarządzania przedsiębiorstwem wśród kobiet i mężczyzn.

Kobieta na kierowniczym stanowisku stawia na człowieka. Dba o dobre samopoczucie swojego zespołu oraz o przyjemną atmosferę w miejscu pracy. Jak przekonują eksperci, kobiecy styl zarządzania nastawiony jest na proces, opiera się na komunikacji, demokracji oraz partnerstwie. Coraz częściej okazuje się, że jest on bardziej efektywny niż tradycyjny, męski styl, skoncentrowany głównie na osiągnięciu celu, jakim jest zwiększenie zysków i pomniejszenie kosztów ponoszonych przez przedsiębiorstwo. To właśnie zarządzanie poprzez partnerstwo uznawane jest za przyszłość biznesu.

Wiele kobiet boi się podejmowania ryzyka jakim jest założenie własnej działalności gospodarczej. Jest to jedna z przyczyn, dla których zaledwie 35% stanowisk kierowniczych w Polsce zajmują panie. Tymczasem okazuje się, że obawy wielu z nich, związane z brakiem umiejętności zarządzania, są nieuzasadnione. Założenie własnego biznesu lub skorzystanie z możliwości jakie daje franczyza, ograniczająca ryzyko początkowe otwarcia działalności gospodarczej, to szansa na udowodnienie, że kobiety zarządzanie mają we krwi. - To, że podejście kobiet do biznesu jest nieco inne niż w przypadku mężczyzn, nie oznacza wcale, iż ich szanse na rynku są mniejsze. Kobiety współpracujące z nami na zasadzie franczyzy świetnie sprawdzają się w prowadzeniu własnych placówek – mówi pani Monika Ferreira, Właściciel i Dyrektor Zarządzająca MAŁA LINGUA & LINGUA TEENS SPACE, sieci szkół języków obcych dla dzieci i młodzieży, oferującej partnerstwo na zasadzie licencji i franczyzy.

Zarządzanie szkołą językową oznacza bliską współpracę nie tylko z dziećmi, ale i z ich rodzicami. Transcendentalny sposób rządzenia, jakim cechują się kobiety, doskonale sprawdza się w branżach, które wymagają częstego kontaktu z ludźmi.

Warto więc podejmować ryzyko i pomyśleć o inwestycji we własną działalność. Zwłaszcza teraz, gdy postępujący zwrot ku kobiecemu stylowi zarządzania firmą może okazać się początkiem prawdziwej zmiany w biznesie.

 

info.pras. benhauer.pl

ZAMÓW

WYDANIE DRUKOWANE E-WYDANIE
  • Polecane
  • Popularne
  • Najnowsze
  1. Psychologia

Praca - jak rozwiązywać problemy bez złości, z pozycji dorosłego?

Problemy, również te w miejscu pracy, raczej nie rozwiążą się same. Z drugiej strony - ich rozwiązanie wymaga dojrzałego podejścia. (fot. iStock)
Problemy, również te w miejscu pracy, raczej nie rozwiążą się same. Z drugiej strony - ich rozwiązanie wymaga dojrzałego podejścia. (fot. iStock)
Starasz się i pracujesz po godzinach, nawet przekładasz urlop, lecz zamiast pochwały dostajesz następną stertę papierów do zrobienia? Może już pora przestać uskarżać się na szefa i zacząć rozwiązywać problemy z pozycji dorosłego?

Tymon patrzył na kopertę, którą rano wręczyła mu sekretarka, i chociaż sytuacja nie przedstawiała się najlepiej, oprócz złości odczuwał pewien rodzaj ulgi – najgorsze, czego się spodziewał, właśnie nastąpiło, więc teraz po raz pierwszy od dawna mógł wreszcie odetchnąć. W kopercie było wypowiedzenie umowy o pracę – niezły prezent jak na pierwszy dzień po urlopie. Wszyscy już wiedzieli, poznał to po zachowaniu kolegów, którzy unikali jego wzroku i nie byli zbyt rozmowni. Oczekiwał przynajmniej odrobiny współczucia, ale natykał się na obojętność. Nie rozumiał, dlaczego tak się dzieje. „Jacy oni wszyscy są beznadziejni” – pomyślał i złość znowu dała znać o sobie.

Nikt mnie nie docenia...

Tymon pracował w firmie informatycznej od czterech lat. Prawie zawsze wychodził ostatni, ciągle przesuwał urlop na luźniejszy czas, często podejmował się obsługi tzw. nagłych wypadków, wykonywał sumiennie swoją pracę i w głębi duszy czuł, że jest dobry w tym, co robi. Nigdy jednak nie doczekał się jakiegokolwiek docenienia. Czekał cierpliwie tyle czasu, ale w te wakacje postanowił, że wreszcie zrewanżuje się pięknym za nadobne. Skoro do dyrektora nie dociera, ile Tymon robi dla firmy, to może jak przestanie to robić, to wreszcie szef pójdzie po rozum do głowy. Akurat w czerwcu był naprawdę napięty czas: trzeba było dokończyć projekt, który był obwarowany wysokimi karami umownymi za niedotrzymanie terminu. Właśnie w takim momencie Tymek złożył podanie o dwa tygodnie urlopu i pomimo prośby dyrektora, żeby zaczekał do końca projektu, był nieugięty: „Tym razem nie zmienię planów” – powiedział, wprawiając dyrektora w osłupienie, i dostał podpis zatwierdzający urlop. Tymek nie bawił się dobrze na swoim wyjeździe, bo czuł ciągnący się za całym wydarzeniem cień. Tymczasem jego koledzy w pracy wieszali na nim psy, bo przez jego niespodziewany urlop musieli siedzieć po 10 godzin w biurze. Dlatego nie było w ich oczach współczucia, kiedy zobaczyli go z wypowiedzeniem w ręce.

Efekt domina

Jak inaczej można było rozwiązać opisaną sytuację, tak aby nie pozwolić na uaktywnienie wirusa złości? Przede wszystkim należałoby zacząć od rzucenia światła świadomości na etap nieświadomy – czyli nie chować pojawiających się pierwotnych uczuć pod dywan i rozpoznać niezaspokojone potrzeby, na które one wskazują.

Kiedy w głowie Tymka pojawiły się myśli, że jest niedoceniany w pracy, był to moment na to, żeby uświadomił sobie swoją niezaspokojoną potrzebę bycia zauważonym przez innych. Nie powinien czekać, aż problem rozwiąże się sam, tylko wykazać się własną inicjatywą: porozmawiać z szefem o możliwości dodatkowej gratyfikacji, odebrania godzin nadliczbowych czy jakimś innym rozwiązaniu, które byłoby satysfakcjonujące dla obu stron. Druga sprawa to odczucia Tymka w stosunku do kolegów z pracy. Kiedy zaczął ich osądzać: „nie współczują mi, są beznadziejni” – był to moment na uchwycenie tych myśli, zatrzymanie się przy nich i powrót do schowanego uczucia samotności. Dzięki temu Tymek byłby w stanie odkryć, że potrzebuje więcej zrozumienia i wsparcia oraz że lepszym rozwiązaniem niż nakręcanie się na temat beznadziejności innych byłoby danie im szansy na lepsze zrozumienie: wytłumaczenie, że ma dość niepisanej w firmie normy pracowania ponad limit etatowych godzin. Podejmując temat, rozpocząłby dialog i dałby szansę kolegom na pokazanie, jak to wygląda z ich perspektywy – co stworzyłoby możliwość wypracowania rozwiązania akceptowalnego dla wszystkich.

Z kolei dyrektor, myśląc o Tymku: „jest nieodpowiedzialny i powoduje kłopoty”, mógłby odkryć, że tak naprawdę najważniejsze dla niego jest, by pracownicy mogli liczyć na siebie nawzajem, i tak poprowadzić rozmowę, żeby dać szansę Tymkowi na zmianę stanowiska: „Wiesz, dla mnie jest ważne, żebyśmy wspierali się w trudnej sytuacji. Twój urlop w natłoku rzeczy, jakie mamy do zrobienia, spowoduje poważne turbulencje. Czy jest coś, co mogę zrobić, żebyś zmienił zdanie?”.

Natomiast koledzy Tymka z pracy, zamiast od razu zakładać, że to z kimś innym jest coś nie tak: „Przez niego mamy teraz piekło, z nikim się nie liczy”, mogliby odkryć, że tak naprawdę najistotniejsza jest dla nich zasada współpracy, i zastanowić się, jakie rozwiązanie zapewniłoby porozumienie pomiędzy nimi i Tymkiem. Mogliby mu powiedzieć: „Słuchaj, stary, z tego, co mówisz, wynika, że potrzebujesz jakiegoś rozwiązania, bo długo tak nie pociągniesz, ale może najpierw pogadamy i coś wspólnie wymyślimy, zanim trzaśniesz drzwiami i zostawisz nas na pastwę goniących terminów i niezadowolonego klienta”.

Razem, a nie osobno

Oczywiście gdyby wszyscy zachowywali się tak, jak powinni, żylibyśmy w pracowniczym raju. A jest inaczej. Warto jednak zwrócić uwagę, że którakolwiek z proponowanych zmian w sposobie porozumiewania się byłaby w stanie zatrzymać proces osądzania i dokopywania sobie w sytuacji, która i i tak nie przedstawiała się zbyt optymistycznie. Jako że tak się nie stało – uaktywniły się mechanizmy wzajemnej wrogości, powodujące mało konstruktywne zachowania. Każdy okopał się na swojej mało otwartej na potrzeby własne i innych pozycji.

Może się wydawać, że najbardziej poszkodowany był Tymek, ale po dokładniejszym przyjrzeniu się problemowi widać wyraźnie, że każdy wyszedł z tej potyczki poobijany: dyrektor stracił wydajnego pracownika, zespół – współpracownika, Tymek – pracę. A stało się tak dlatego, że pod wpływem emocji wszyscy zaczęli działać nawykowo, nie byli w stanie kierować się rozsądkiem i ulegli mechanizmowi powstawania złości. Zapomnieli, że są elementami tego samego systemu, i to, co nie służy jednemu z elementów, w konsekwencji osłabia wszystkie. Można zażartować, że gdyby członkowie zespołu (w końcu – informatycy) mieli rozpisany algorytm powstawania gniewu, byliby w stanie dotrzeć do swoich niezaspokojonych potrzeb (prawdziwych przyczyn frustracji) i przestać je mieszać z bodźcami wywołującymi złość (osądzanie siebie lub innych).

Skupianie się na bodźcach wywołujących gniew prowadzi zawsze do działań destruktywnych.
Skupienie się na potrzebach inspiruje do poszukiwania rozwiązań, zwiększa kreatywność i prowadzi do działań konstruktywnych. Żeby przyjąć ten drugi sposób postępowania, trzeba nauczyć się, że nie warto chować problemów pod dywan. Każdy może zainicjować takie podejście: „whatever the problem, be part of the solution” – jakikolwiek byłby problem, bądź częścią rozwiązania.

  1. Psychologia

Grzeczne słówka, czyli co jesteśmy w stanie zrobić, by nie usłyszeć "nie"

Ilustracja: Michał Stachowiak
Ilustracja: Michał Stachowiak
Kiedy ludzie się lubią, jest miło, wszyscy się ze sobą zgadzają i nikt nikomu nie robi nic złego… Choć dla niektórych taka niebiańska wizja relacji międzyludzkich może być pociągająca, to w realnym świecie nie występuje.

Po sposobie formułowania wypowiedzi można rozpoznać skłonność do uległości, agresji, asertywności czy empatii w kontaktach z innymi. Ludzie odbierają takie komunikaty podświadomie, nie muszą być specjalistami od mowy ciała czy komunikacji. Zobaczmy, o czym świadczą poniższe fragmenty e-maili:

„Pozwoliłem sobie napisać w kwestii możliwości wydawniczej w temacie poezji. Przy czym nadmienię, że temat imprintu jest mi znany, jednakże interesuje mnie umiarkowanie. Pytam bardziej o możliwość tradycyjnego wydawnictwa. Jestem ukształtowanym poetą, choć to ciągły proces, działającym w Internecie i zajmującym się poezją od lat. Do tej pory sieciowe działania były dla mnie wystarczające, ale nadchodzi taki czas, kiedy chce się wrócić do klasyki. Zamarzyło mi się słowo drukowane, pachnąca książka, która przejdzie kurzem i patyną”.

„Zwracam się uprzejmie z pytaniem, czy istnieje możliwość przesłania fragmentu pisanej przeze mnie powieści? W celu hipotetycznej oceny lub oszacowania, że powieść, nad jaką pracuję, ma szansę na zainteresowanie ze strony wydawnictwa”.

Czy mnie polubisz?

Jedną z najbardziej typowych cech ludzkich jest strach przed oceną. Jeśli jesteśmy niepewni, jak nasze słowa zostaną odebrane, obawiamy się odmowy i chcemy, żeby inni nas lubili, mamy tendencję do tworzenia barokowych konstrukcji językowych i nadużywania zwrotów: „jeżeli”, „być może”, „nie całkiem”, „w kwestii możliwości”, „marzy mi się” czy „jeślibyś zechciał”… Niechęć do konfliktów to chlubna cecha, dążenie do zgody rzeczywiście spowoduje, że część osób – o podobnych skłonnościach – będzie nas lubić. Jednak z pewnością w bliskim otoczeniu znajdą się również tacy, którzy taką zgodność potraktują jako zaproszenie do tego, żeby nas wykorzystywać. Jeszcze inni będą zastanawiać się, czy nie jesteśmy fałszywi, skoro rzadko bywamy asertywni. Niektórzy uznają nas za „naturalne ofiary”, które nie mają własnego zdania i trzeba nimi zarządzać, bo inaczej sobie w życiu nie poradzą. Tak więc nasze zachowania oparte na dążeniu do zgody mogą przynieść całkiem niespodziewane skutki.

Żeby było miło

Uwewnętrzniony zazwyczaj w dzieciństwie komunikat „bądź grzeczny” (czyli „słuchaj mnie i rób, czego ja chcę”) działa długoterminowo. Podstawowym pewnikiem, na którym – zazwyczaj nieświadomie – opieramy nasz system komunikowania się z otaczającym światem, jest założenie, że musimy być mili i zgodni, żeby inni nas lubi. A jest to założenie błędne.

Można cieszyć się sympatią innych, kiedy wypowiada się odmienne poglądy i prezentuje inne postawy. Świat nie rozpadnie się w gruzy, jeżeli powiemy „nie”, gdy nie będziemy chcieli zrobić tego, czego ktoś się właśnie od nas domaga. Może się natomiast zmniejszyć odsetek znajomych i „przyjaciół”, którzy zadają się z nami, bo dobrze nadajemy się do wykorzystywania i zaspokajania ich potrzeb. Ludzie, którzy chcą, żeby się z nimi zgadzać i robić to, czego sobie życzą (i którzy lubią nas, kiedy się z nimi zgadzamy), chcą, żeby zaspokajać ich potrzeby bez względu na koszty, jakie przy tym ponosimy.

Tylko nie mów „nie”!

Dlaczego uduchowiony poeta i wrażliwy prawdopodobnie pisarz tak „dookoła” zwracają się do wydawnictwa, przedstawiając propozycję wydania ich dzieł? Jakby chcieli poprosić, aby wydawnictwo zrobiło to „mimo wszystko”, jakby zakładali, że druga strona będzie niechętna przystać na ich propozycję. Jeśli rzeczywiście uważają, że ich prace nie nadają się do druku, to brakiem rozsądku jest proponowanie próbek. Więc prawdopodobnie uznają, że materiał jest dobry, ale wydawnictwo może nie chcieć. I tu zaczynają się schody. Piszący nie chcą usłyszeć odpowiedzi odmownej, a jednocześnie podświadomie zakładają, że może ona nastąpić. Więc z jednej strony zachowują się trochę tak, jakby wcale nie prosili: „Pozwoliłem sobie napisać w kwestii możliwości wydawniczej w temacie poezji”, „Zwracam się uprzejmie z pytaniem, czy istnieje możliwość przesłania fragmentu pisanej przeze mnie powieści? W celu hipotetycznej oceny lub oszacowania (…)”. No cóż, skoro sobie ktoś pozwolił, to mu wolno. A pytanie o to, czy istnieje możliwość przesłania czegoś do wydawnictwa, jest zaiste zadziwiające. Sytuacja zaczyna więc wymykać się logice. A to budzi podejrzenie, że kierownicę działań przejęły emocje. W tym wypadku strach.

Kiedy nie chcemy usłyszeć odpowiedzi odmownej? Wtedy, gdy chcemy, by sprawy toczyły się po naszej myśli, bo obawiamy się tego, co się może zdarzyć, gdy wymkną się spod kontroli. Wizja świata w gruzach przesłania zdolność do rozsądnego myślenia. Paradoks sytuacji polega na tym, że za miłymi, nadmiernie ostrożnymi słowami stoi strach przed usłyszeniem „nie”. Boimy się, więc informujemy drugą stronę, że nie jesteśmy agresywni, poddajemy się, tylko niech nie robi nam krzywdy. Czyli niech nie mówi „nie”. Manipulacja? Tak. Pod płaszczykiem zgodności kryje się brak przyzwolenia na odmowę.

Zaproszenie do tańca

Znajomość działania tego procesu pozwala zastanowić się i świadomie wybrać, czy iść dalej drogą nadmiernej grzeczności, czy może coś zmienić w swoim sposobie komunikowania się ze światem. A właściwie z tą częścią świata, która ma podobne zasady porozumiewania się. Zaliczają się do niej: nadmiernie grzeczni, którzy nie ranią się słowami nawzajem, ale też nie są w stosunku do siebie do końca szczerzy; ludzie, którzy chętnie przyjmą naszą grzeczność i uległość, ale w żadnym razie nie czują się zobowiązani do wzajemności; a także osoby nadopiekuńcze, które wyczuwszy niepewność w naszym zachowaniu, zaczną nam matkować, zarządzać nami i skłaniać do realizowania ich pomysłów. Co ciekawsze: takie właśnie cechy uaktywniamy u naszych rozmówców, którzy w innych sytuacjach są w stanie zachowywać się asertywnie i partnersko, ale skoro zapraszamy ich do tańca na naszych zasadach, tańczą w narzuconym przez nas rytmie.

Odcienie szarości

Nadmierna ostrożność w słowach wynikająca z nadmiernej zachowawczości w życiu łączy się przeważnie z pewnego rodzaju głuchotą komunikacyjną: nie umiemy odróżniać zdrowej asertywności od agresji, bo sami mieszamy te dwa pojęcia. Obawiamy się, że zachowując się asertywnie, stajemy się „niemili”, a to już pierwszy krok do bycia odrzuconym przez tych, na których nam zależy. Dlatego dobrze jest zacząć od rozpoznania swoich nawykowych zachowań i sprawdzić, na ile kieruje nami rozsądek, a na ile zachowujemy się nawykowo, bo „zawsze tak robiliśmy”. Poważnym wyzwaniem dla tchórzliwych reakcji może być zgoda na niepowodzenie. Pomyślmy, ile to nam da wolności, kiedy przyjmiemy postawę: „tak, może się nie udać w ten sposób, wtedy poszukam innego rozwiązania. A im szybciej dowiem się, że coś nie może być przeprowadzone według proponowanego przeze mnie scenariusza, tym więcej czasu mogę przeznaczyć na znalezienie alternatywnego”.

Nieskuteczna nadgorliwość

Redaktorka wydawnictwa, które otrzymało zapytania od poety i pisarza, nie była nastawiona na współpracę. Spytała: „A kto ich nauczył tak pisać?”. Skutek barokowych ostrożności w słowach okazał się przeciwny do zamierzonego. Ciekawe, jak by zareagowała na komunikaty przedstawiające konkretną prośbę i dopuszczające możliwość odmowy. Na przykład takie:

„Piszę, żeby zapytać, czy widzicie Państwo możliwość wydania moich wierszy. Dotychczas publikowałem swoje utwory w sieci, jednak pragnę, by zostały wydane drukiem w tradycyjny sposób. Załączam wybrane wiersze z prośbą o opinię i określenie możliwości ich wydania przez Państwa”.

„Chciałbym przesłać Państwu fragment swojej powieści – do oceny i określenia, czy widzicie Państwo możliwość jej wydania. Proszę o informację, jak obszerny powinien być fragment i w jakiej formie ma być przygotowany plik z jego zapisem, żeby na jego podstawie mogli Państwo wyrazić swoją opinię”.

  1. Psychologia

Sztuka umiejętnego słuchania. Czy to potrafisz?

Podczas nauki uważnego słuchania warto skoncentrować się na świecie swoich odczuć bardziej niż myśli. (Ilustracja: iStock)
Podczas nauki uważnego słuchania warto skoncentrować się na świecie swoich odczuć bardziej niż myśli. (Ilustracja: iStock)
Słowa, słowa, słowa… Ludzie mówią ich do nas tysiące, połowę z nich puszczamy mimo uszu. Zagłębiamy się w swoich myślach, przekonaniach, nastrojach. Sztuka umiejętnego słuchania wymaga cierpliwości, ale jest jedyną drogą do autentycznych relacji.

Ile razy w życiu zdarzyło ci się, że ktoś cię słuchał? Tak naprawdę? Bez przerywania, bez rozpraszania, bez kończenia zdań za ciebie, bez pospieszania? Najczęściej jesteśmy słuchani pozornie i doskonale to czujemy, chociaż nie zawsze jesteśmy tego w pełni świadomi. Wystarczy, że podczas rozmowy twoja przyjaciółka pisze SMS-a, a koleżanka z pracy sprawdza skrzynkę e-mailową, i już wiesz, że twoje zdanie nie jest istotne dla rozmówcy. Umiejętność uważnego słuchania jest podstawą dobrych relacji, zarówno prywatnych, jak i zawodowych.

Budowanie relacji jest zjawiskiem biologicznym i psychologicznym, procesem w znacznie większym stopniu emocjonalnym niż intelektualnym. Dlatego podczas nauki uważnego słuchania warto skoncentrować się na świecie swoich odczuć bardziej niż myśli.

Na czym polega dobry kontakt?

Oznacza całkowitą koncentrację na rozmówcy. Gdy jej brakuje, między pracownikiem a szefem lub między dwojgiem znajomych nie pojawia się zaufanie. A kiedy nie ufamy sobie, nie jesteśmy w stanie wnosić do tej relacji autentyzmu. Nie ma porozumienia, które wynika z prawdziwego słuchania. Kiedy rozmówcy są na siebie uważni, przyjmują podobną postawę ciała: nachylają się do siebie, zbliżają, niemal równocześnie poruszają w podobny sposób. Dlatego podczas rozmowy delikatnie sprawdzaj, czy jesteś dopasowana do drugiej osoby postawą ciała, a także głośnością, szybkością i energią mówienia. Neurobiologia potwierdza, że w czasie autentycznego, dobrego kontaktu aktywują się te same miejsca w mózgu obu osób (neurony lustrzane). Wówczas język ciała samoistnie podąża za odczuciami i wyraża zgodność z tym, co czuje rozmówca.

Oznaki niedopasowania to sytuacje, w których np. jedno z was siedzi rozparte w fotelu, a drugie wyprostowane, ty mówisz głośno, a twój rozmówca szepcze, unikacie kontaktu wzrokowego lub robi to jedno z was, ty mówisz szybko i dużo, a koleżanka niewiele. Gdy zauważysz symptomy niedopasowania, zadaj sobie pytanie, co jest tego przyczyną. Jeśli tracisz uważność, postaraj się skoncentrować na rozmówczyni, nawiązując z nią kontakt wzrokowy. Jeżeli to ona unika słuchania, zapytaj: „Widzę, że czujesz się niekomfortowo. Co się dzieje?”.

Dowody na słuchanie

Jednym z najbardziej konstruktywnych sposobów na danie dowodu, że uważnie słuchaliśmy, jest podsumowanie, czyli krótkie zebranie tego, co ktoś do nas powiedział. Nie chodzi tu jednak o mechaniczne powtórzenie konkretnych słów, ale przytoczenie esencji wypowiedzi przy jednoczesnym braku interpretacji czy wydawania opinii. Podsumować można także wtedy, kiedy wypowiedź rozmówcy trwa już długo lub pogubiliśmy się z powodu dygresji. Jest to elegancki sposób przerwania drugiej osobie. Oto kilka przydatnych zwrotów: „Podsumowując…”, „Jak rozumiem, mówisz, że…”, „Trochę się zgubiłam, czy mogę w tym miejscu podsumować, co powiedziałeś?”. Zawsze kończ pytaniem: „Czy dobrze rozumiem?”. Nawet gdy okaże się, że niezbyt dobrze podążyłaś za wypowiedzią, okażesz zaangażowanie i chęć zrozumienia. To najważniejszy sygnał świadczący o uważnym słuchaniu.

Mając poczucie, że jest ktoś, kto słucha, rozumie i okazuje wsparcie, chętnie budujemy z tą osobą relację. Czujemy się silniejsi i mocą tą chcemy się dzielić.

  1. Psychologia

Jak mądrze krytykować? Informacja zwrotna zamiast krytyki

- W kontekście środowiska pracy lepiej jest mówić o informacji zwrotnej niż o konstruktywnej krytyce, bo samo słowo „krytyka” jest nacechowane mocno negatywnie - mówi Joanna Heidtman. (Fot. iStock)
- W kontekście środowiska pracy lepiej jest mówić o informacji zwrotnej niż o konstruktywnej krytyce, bo samo słowo „krytyka” jest nacechowane mocno negatywnie - mówi Joanna Heidtman. (Fot. iStock)
Czy krytyka w pracy jest w ogóle potrzebna? Nie, jeśli jest podana w nieodpowiedni sposób i w niewłaściwym momencie. Psycholog Joanna Heidtman radzi, jak ją przekazywać i przyjmować bez zbędnych emocji. 

Czy krytyka w pracy może być budująca? Nie, jeśli jest podana w nieodpowiedni sposób i w niewłaściwym momencie. Psycholog Joanna Heidtman radzi, jak ją przekazywać i przyjmować bez zbędnych emocji. 

Zazwyczaj mamy problem z tym, jak komuś powiedzieć, że zrobił coś źle albo zachował się nie tak. Nie mniejszy kłopot mamy z przyjmowaniem krytyki – często utożsamiamy ją z oceną siebie, a nie naszej pracy czy konkretnego zachowania. Szefowie używają zwrotu „konstruktywna krytyka”…
W kontekście środowiska pracy lepiej jest mówić o informacji zwrotnej niż o konstruktywnej krytyce, bo samo słowo „krytyka” jest nacechowane mocno negatywnie, nawet kiedy mówimy, że jest konstruktywna. Często obawiamy się informacji zwrotnej, ale jest ona jednak niezbędna: po pierwsze do dobrej współpracy ze sobą – tak z szefem, jak i współpracownikami – po drugie do rozwoju. Aby się jej nie obawiać, musimy się nauczyć ją dawać i przyjmować. A przede wszystkim nie wiązać całego procesu z silnymi emocjami.

Dlaczego tak często czujemy się dotknięci?
Posłużmy się metaforą ze świata techniki – jeśli jakiś system pracuje, to musi pobierać informacje z zewnątrz, jak mu idzie. Jeśli chcemy ustawić temperaturę w pokoju do danej wysokości, urządzenie będzie pobierać informacje z otoczenia, czy jest ona w danym momencie powyżej czy poniżej pożądanego poziomu, i dostosuje do tego swoją pracę. Analogicznie – informacje zwrotne potrzebne są nam, byśmy osiągali pożądany rezultat. Brzmi to dość prosto, jednak w praktyce obie strony angażują w tę komunikację zbyt wiele emocji – w końcu nie jesteśmy termostatami, tylko ludźmi!

Czego zatem potrzebujemy?
Zacznijmy od strony, która daje informację zwrotną – załóżmy, że w twoim zespole jest osoba, która często się spóźnia lub przynosi prezentacje z błędami, zaburzając pracę innych. Nie można tego tak zostawić, choć kusi, by nie psuć atmosfery w pracy zwracaniem uwagi. Unikanie tematu jednak źle wpłynie na efektywność i współpracę ludzi w zespole. Dlatego po pierwsze, musisz zbadać swoją intencję: Co mną kieruje? Co chcę powiedzieć? Po to, by nie „upuścić” negatywnej pary, nie karać nikogo. Jeśli czujesz, że towarzyszą ci silne emocje, odłóż tę rozmowę. Po drugie, gdy coś nie działa, mów o tym od razu. Jeśli ktoś nie otrzymuje przez długi czas żadnej informacji zwrotnej, to może uważać, że wszystko jest w porządku. Zwracając uwagę, dajesz mu szansę na zmianę, inaczej nie możesz mieć pretensji, że nic się nie zmienia. I jeszcze jedno – nie oczekuj od razu rewolucji. Zmiana może nie nastąpić szybko, co więcej, może nawet nie nastąpić wcale. Przyjęcie komunikatu nie jest równoznaczne ze zmianą zachowania.

Dlaczego?
Często powtarzam: przyjmuj każdą informację zwrotną tak, jakbyś dostawała prezent. Co z nim zrobisz – czy odstawisz na półkę, czy włożysz do szuflady, czy zaczniesz go używać – zależy już od ciebie. Dlaczego informacja zwrotna to prezent? Bo dowiadujesz się, jak cię widzą inni. To jedno ze źródeł wiedzy o samej sobie. Pamiętam, że kiedyś wypełniałam kwestionariusz, w którym miałam ocenić swoje zachowanie. Potem ten sam kwestionariusz wypełniała dla mnie grupa. Okazało się, że nasze oceny nie do końca się pokrywają. Do dziś uważam, że było to dla mnie cenne źródło informacji. Nie wszystkie informacje wzięłam pod uwagę, ale wiele z nich umożliwiło mi zmianę zachowania i polepszenia relacji z innymi. Poza tym ciekawie było spojrzeć na siebie z perspektywy innych. To wzbogaca.

Niezwykle istotna jest jednak forma podania informacji zwrotnej i intencja, z jaką to robisz. Jeśli przekażesz ją nieprawidłowo, zbyt emocjonalnie, uwalniając swój gniew, irytację lub agresję, to ktoś, kto ją otrzyma, nie tylko nie zmieni zachowania, ale nawet tej informacji nie przyjmie. Potraktuje ją zbyt osobiście (jako krytykę osoby, nie zachowania) i odrzuci na starcie.

Będzie słuchał, ale nie usłyszy?
Nie usłyszy, odrzuci, wyprze, a do tego wzbudzi złe emocje i nastawi się do ciebie negatywnie. Ralph Waldo Emerson mawiał: „To, jak do mnie mówisz, woła do mnie tak głośno, że nie słyszę, co do mnie mówisz”.

Ale w Polsce wciąż, choć pewnie to już się zmienia, wielu szefów wyłącznie krytykuje, pomijając zupełnie fakt, że pracownik robi coś dobrze, bo to oczywiste albo jest w zakresie jego obowiązków.
Niestety, zbyt często informacja zwrotna przekazywana jest nieprawidłowo lub też szef preferuje „zarządzanie przez telepatię”, tak jakby zakładał, że pracownik ma się domyślić, że robi coś nieprawidłowo. Nie przekazuje żadnej informacji zwrotnej, a potem karze pracownika, np. złą oceną pracy. To fatalny model, mam nadzieję, że coraz szersza edukacja menedżerska wyeliminuje go zupełnie. W wielu firmach pojawia się inna kultura organizacyjna – to moja obserwacja z ostatnich 10 lat pracy z menedżerami i zespołami pracowników. Coraz powszechniej uważa się, że informacja zwrotna udzielana na bieżąco jest konieczna, żeby iść do przodu i nie tworzyć dodatkowych problemów.

Dlaczego dopiero się tego uczymy? Co powoduje, że nie tylko nie umiemy przyjmować informacji zwrotnych, ale także ich dawać?
Proces wychowania? Często tak zachowują się w swoich relacjach rodzice. To znaczy nie informują się wzajemnie na bieżąco o tym, co ich boli i co im nie odpowiada w zachowaniu drugiej osoby (np. „To mi przeszkadza”, „Nie lubię kiedy…”, „Jest mi z tym źle, niekomfortowo, proszę, byś to zmienił…”), a potem pretensje gromadzą się i skutkują wybuchem uogólniającego: „Bo ty nigdy…, bo ty zawsze…, z tobą to się nie da wytrzymać”. Dziecko, które jest świadkiem takich sytuacji, potem może podobnie zachowywać się w swoim domu i w pracy. Tyle tylko, że informacja zwrotna nie może być podana tak, że zniszczy czyjąś samoocenę i wiarę w siebie. Kiedy słyszysz, że jesteś całkowicie do bani, to nie możesz niczego zmienić, co innego, gdy złe jest konkretne zachowanie, bo można je korygować, ku obopólnemu zadowoleniu.

To, o czym musimy jeszcze pamiętać przy informacjach zwrotnych – to miejsce i czas. Nie można ich przekazywać w biegu, przy okazji, na korytarzu czy w windzie. Nawet dobra informacja może być źle odebrana, jeśli zostanie podana w taki sposób.

O ile dla wielu z nas do przyjęcia jest, że szef może zwrócić uwagę pracownikowi, to w drugą stronę wydaje się to już niemożliwe. A przecież trzeba umieć powiedzieć przełożonemu, że przekracza granice, łamie zasady współpracy…
Informacja zwrotna ma działać w obie strony, jeśli współpraca ma się układać. Ale znowu wchodzi tu nasza kultura i założenie, że owszem, na szefa można narzekać we własnym gronie i znosić różne trudności, ale nikt nie decyduje się, żeby pójść i dać mu informację zwrotną, stworzyć szansę, by to zmienił. Zdarza mi się, że rozmawiam z grupą pracowników, którzy identyfikują jakiś problem związany ze stylem zarządzania, komunikowania czy oceniania przez szefa. Na moje pytanie: „Czy rozmawialiście z nim na ten temat?”, odpowiadają, że nawet nie przyszło im to do głowy. Często nam się tylko wydaje, że szef nie przyjmie informacji zwrotnej albo że zareaguje źle, negatywnie, wrogo. Nieprawda – jeśli tylko będzie opierała się na faktach i zostanie podana nie w tonie pretensji, to nawet jeżeli to trudna dla szefa sytuacja, a jego pierwsza reakcja będzie nerwowa – weźmie pod uwagę to, co mu powiemy. Co więcej, doceni fakt, że pracownicy przychodzą do niego, mówiąc otwarcie, z czym mają problem, a nie rozmawiają jedynie między sobą lub skarżą się na jego styl zarządzania do jego własnego przełożonego.

Jak w takim razie powiedzieć szefowi, że wiecznie nas krytykuje i zupełnie nie wiemy, co robimy dobrze, skoro wszystko robimy źle?
Warto wejść na wyższy poziom zaawansowania w dawaniu informacji zwrotnej, czyli dostosować ją do charakteru osoby, której ją dajemy. Szefami zostają zwykle ludzie nastawieni zadaniowo. Często mniej sprawni w budowaniu relacji i komunikacji. Podejmują decyzje, kierując się logiką, a mniej inteligencją emocjonalną. A informacja zwrotna jest związana i z umiejętnościami komunikacyjnymi, i z relacjami, w związku z tym dawana szefowi powinna być po pierwsze, krótka (nie może obfitować we wstępy i sięgać historią „do paleolitu”), i po drugie, dotyczyć jednego zachowania lub jednej grupy zachowań (nie może to być niekończąca się lista spraw i zachowań). Ma dotyczyć konkretnej sytuacji, która jest dla nas trudna (np. „Kiedy oceniasz naszą pracę, nie podając kryteriów tej oceny, to…”) i pokazywać konsekwencje tego zachowania, logikę przyczynowo-skutkową („…to gubimy się, próbując odgadnąć twoje oczekiwania”). Ostatnim elementem tak podanej informacji zwrotnej jest powiedzenie, czego byśmy chcieli, jakie są nasze oczekiwania (np. „chcielibyśmy, aby te kryteria były nam znane od początku, żebyśmy mieli szansę sami siebie poddać ocenie według tych kryteriów”). Podsumowując, w takiej informacji zwrotnej muszą zaistnieć trzy elementy – konkretne zachowanie, konsekwencje i oczekiwane, bardziej konstruktywne zachowanie.

Czy to uproszczenie, że z osobistym braniem do siebie informacji zwrotnych kłopot mają głównie kobiety? Czy rzeczywiście od płci zależy, jak do tych informacji podejdziemy?
Większe różnice wynikają z typu osobowości niż z płci. Typy mocno relacyjne, empatyczne, dla których relacje i ich temperatura, a także atmosfera w pracy są często ważniejsze niż sam efekt pracy, informację zwrotną potrafią przyjąć bardzo osobiście. W takich wypadkach lepiej sprawdzi się inny model podawania informacji zwrotnej, niż ten, który właśnie omawiałyśmy. Określa się go mianem „kanapki” lub „hamburgera”. Najpierw dajemy to, co pozytywne („Bardzo mi się podoba sposób, w jaki pracujesz z ludźmi nad tym projektem”, „Bardzo cenię sobie naszą współpracę ze względu na…”), następnie komunikujemy to, co jest do zmiany czy korekty („…to, o co prosiłabym cię, żebyś zmienił, to…”) i zamykamy kanapkę znowu czymś pozytywnym, ale autentycznym, nieudawanym (np. „Bardzo ci dziękuję za tę pracę. Jeżeli będziesz miał z tym jakikolwiek kłopot, to moje drzwi są zawsze otwarte, przyjdź, pomogę ci”). Zakończenie jest też elementem relacyjnym, motywacyjnym. To trudniejsze dla niektórych osób oraz trwa nieco dłużej. I działa tylko w wypadku ludzi nastawionych relacyjnie – jeśli taką „kanapkę” będziemy chcieli zaserwować zadaniowcom, usłyszymy zapewne: „Dobrze, już dobrze, skończ te wstępy i powiedz, o co chodzi”. Czyli: schowaj bułkę i daj mi mięsko (śmiech). Natomiast podanie osobom zorientowanym bardziej relacyjnie informacji w sposób zwięzły, krótki i niemal wojskowy skutkuje tym, że będą się niepokoić o to, co stało się z relacją – „OK, rozumiem tę logikę, ale co to za forma?! Coś się stało? Czy nie jestem już tu akceptowany?”.

Dlaczego tak istotne jest przekazywanie pozytywnych informacji zwrotnych?
Niektóre osoby nie czują potrzeby, by szef je chwalił, ponieważ same mają głębokie wewnętrzne przekonanie, że są w czymś dobre. Inni mogą jak najbardziej chcieć pozytywnej informacji zwrotnej. Nie pracujemy jedynie dla pieniędzy, ale dla poczucia satysfakcji, uznania, bycia potrzebnym. Naszym „paliwem” do pracy jest wewnętrzna motywacja, która może być podtrzymana przez pozytywną informację zwrotną. Kiedy czujemy się docenieni, jesteśmy gotowi do dodatkowego wysiłku. Dlatego apeluję do szefów, przyłapujcie ludzi także na robieniu rzeczy dobrze!

Dr Joanna Heidtman pycholog i socjolog, trener biznesu i coach. 

  1. Styl Życia

Camille Kouchner: "Bez mojej zgody"

"Czuję się odpowiedzialna za świat, jaki zostawię moim dzieciom. Jeśli zachowałabym milczenie, oznaczałoby to, że akceptuję rzeczywistość, która nie pozwala się wypowiedzieć ofiarom". (Fot. Bénédicte Roscot)
Jej książka „La familia grande” („Wielka rodzina”) wstrząsnęła Francją. Camille Kouchner oskarża w niej swojego ojczyma – politologa i polityka Oliviera Duhamela – o przemoc seksualną wobec jej nastoletniego wówczas brata, a pośrednio także system społeczny zachowujący milczenie wobec kazirodczych gwałtów na dzieciach.

Publikacja pociągnęła za sobą najpierw dymisję Duhamela oraz szeregu postaci francuskiej elity ze stanowisk w prestiżowych instytucjach kultury i edukacji. Mimo przedawnienia opisywanych w książce zarzutów prokuratura wszczęła śledztwo. Potem w Internecie narodził się spontanicznie ruch #MeTooInceste, denuncjujący przypadki kazirodztwa, które, jak się okazuje, jest we Francji zjawiskiem rozpowszechnionym. Zdecydowane stanowisko w tej sprawie zajęli sam prezydent Emmanuel Macron i jego małżonka. Wreszcie do Senatu i Zgromadzenia Narodowego wpłynęły projekty reformy francuskiego prawa. Jeden z nich, określający wiek przyzwolenia seksualnego (minimalnego wieku, od którego dana osoba jest uznana za zdolną do wyrażenia ważnej prawnie zgody na czynności seksualne) na 15 lat, a w przypadku kazirodztwa – 18 lat, został jednomyślnie przegłosowany przez Zgromadzenie Narodowe. Dotychczas we Francji nie istniał przepis regulujący kwestię zgody na seks. W teorii oznaczało to, że wyrażenie zgody mogło być uznane jako prawnie znaczące dla stosunków seksualnych bez względu na wiek partnerów, a więc także w przypadku dzieci i dorosłych czy osób spokrewnionych.
To wielkie zwycięstwo Camille Kouchner nad systemem i zmową milczenia dotyczącą zjawiska kazirodztwa i pedofilii nad Sekwaną. „Po prostu chciałam otworzyć drzwi” – wyznaje w wywiadzie dla „Zwierciadła”.

Pani książka narodziła się z bólu. Opowiada w niej pani historię gwałtów, których ofiarą padł w wieku dojrzewania pani brat bliźniak. Czy pragnęła pani zdjąć z was ciężar tajemnicy?
Historia przemocy seksualnej została uznana za podstawowy temat mojej książki. Dla mnie jednak jest nim milczenie i to, jak zbudować siebie w kontekście strasznej rodzinnej tajemnicy. Jak żyć z głęboką raną ukrywaną przed całym światem – i mam tu na myśli całą naszą rodzinę. Moim celem nie była denuncjacja: szanuję system sprawiedliwości i wiedziałam, że przestępstwo jest już przedawnione. Pomyślałam jednak, że interesujące byłoby ubranie w formę literacką tego, co stało się moim udziałem. Dla wszystkich, którzy nie wiedzieli, książka była wielkim szokiem. To bardzo ważne, że spotkała się z tak szeroką reakcją. Nie napisałam jej jednak po to, aby mówić w imieniu mojego brata – nie jestem nawet pewna, czy poczuł się z czegoś wyzwolony...

Prawda została ujawniona, a pani brat mógł złożyć oficjalną skargę.
W moim przypadku wyjawienie prawdy odegrało na pewno rolę katharsis. Nie mogę jednak wypowiadać się w jego imieniu – robi to, co uznaje za stosowne. Szanuję indywidualną drogę każdego: jeśli niektóre ofiary nie pragną powracać do swoich historii, mają do tego prawo. Napisałam tę książkę głównie dla siebie, pragnęłam ukazać sytuację od strony innych członków rodziny.

W jednym z wywiadów powiedziała pani, że dedykuje ją swojemu pokoleniu 40–45-latków. Czy fakt, że wasi rodzice przeżyli obyczajową rewolucję ’68 roku, głosili hasła absolutnej wolności, także w sferze seksualnej, spowodował, że mylono tolerancję z kryminalnym permisywizmem?
Kazirodztwo istnieje od zawsze, również w środowiskach niemających nic wspólnego z ideami ’68 roku. To nie środowisko popełniło przestępstwo – popełnił je jeden człowiek. Zbyt łatwo byłoby winić ideę czy epokę. Sam sprawca nie brał zresztą udziału w studenckiej rewolucji – był na to za młody i wywodził się z rodziny o innym profilu. Prawdą jest jednak, że moja mama i ojczym wpajali mi poglądy na temat wolności, seksualności i tolerancji, które z mojego dzisiejszego punktu widzenia wydają się całkowicie absurdalne. Wyzwolenie obyczajowe nie odgrywa roli w przypadkach kazirodztwa – w naszej rodzinie agresorem był mężczyzna mający tak poważny problem z samym sobą, że zdecydował się podporządkować sobie seksualnie nastoletniego chłopca, którego wychowywał.

Pisze pani o reakcjach otoczenia. Czy manifestowana przez nie czasem pewna tolerancja nie była jednak znakiem czasów?
Nie sądzę, aby ktokolwiek rzeczywiście wtedy coś wiedział czy podejrzewał. Sytuacja zmieniła się, kiedy prawda wyszła na jaw, w międzyczasie zmienił się jednak cały kontekst: należeliśmy już wtedy do sfer zbliżonych do władzy, ze wszystkimi jej przywilejami. I to z nich ci ludzie nie chcieli zrezygnować! Byli zależni od mojego ojczyma i powiedzieli sobie, że mają zbyt wiele do stracenia. Cóż, to sprawa ich sumienia. Z drugiej strony nie wiem, co sami zrobilibyśmy na ich miejscu. Na pewno zażądałabym wyjaśnień – niektórzy tak się właśnie zachowali, a ojczym nie zaprzeczył. Następnie zastanowiłabym się, czy zrywam z nim stosunki i jakie stanowisko mam zająć w sprawie dzieci. Ci ludzie powinni byli powiedzieć, że to niedopuszczalne, że stała się rzecz straszna i że wymagamy miłości i pomocy. Bardzo niewielu zareagowało w ten sposób.

Przykładem może być dyrektor do spraw badań słynnej paryskiej uczelni Sciences Po, współpracownik pani ojczyma, który został poinformowany o faktach i nie zareagował, aby w końcu złożyć wymuszoną dymisję po studenckich manifestacjach i protestach.
To właśnie jest niesmaczne i obrzydliwe – ludzie, którzy wiedzą, ale nie chcą narażać swojej pozycji. Nie ci, którzy przychodzili wiele lat temu do naszego domu – oni mogli niczego nie dostrzec. Publikacja mojej książki otworzyła mi oczy na fakt, że wiele wpływowych osób wiedziało. Nikt nigdy nie skontaktował się z nami w tej sprawie. To typowe dla przestępstw seksualnych: temat jest tak delikatny i wstydliwy, że się go nie porusza. Moim zdaniem to wielkie pomieszanie pojęć – nie mamy bowiem do czynienia z wkraczaniem w czyjeś życie intymne, tu chodzi o przestępstwo, zbrodnię. Pojęcie wstydu nie powinno tu odgrywać żadnej roli! Jednocześnie pojawia się kwestia ochrony osób, które zadenuncjują sprawców – system sprawiedliwości powinien absolutnie się nią zająć.

Opisuje pani sfery paryskiej elity. Kazirodztwo dotyczy jednak całego społeczeństwa. Strona internetowa szanowanej France Culture mówi o zjawisku „zabronionym, ale rozpowszechnionym”.
We Francji prawo nie było specjalnie jasne pod tym względem. Nawet jeśli chodzi o klasyfikację aktów – kazirodztwo było długo uważane za przestępstwo czy wykroczenie, ale nie zbrodnię. To, że piszę o elitach, sprawia, iż ludzie mówią sobie, że aby zostać wysłuchanym, trzeba być córką czy synem znanej osoby.

Pojawiają się też opinie, że to problem zepsutych środowisk, że w zdrowej tkance społecznej nie ma miejsca dla tego typu zdarzeń.
Według oficjalnych statystyk we Francji ofiarą kazirodztwa pada jedna osoba na dziesięć. Daje to liczbę 6,7 miliona – to nie są elity. Moją książką chciałam otworzyć drzwi. Czuję się odpowiedzialna za świat, jaki zostawię moim dzieciom. Jeśli zachowałabym milczenie, oznaczałoby to, że akceptuję rzeczywistość, która nie pozwala się wypowiedzieć ofiarom. Nie wiem, jak to się skończy, może wszystko obróci się przeciwko mnie, ale nie zgadzam się na taki stan rzeczy. Pragnę, aby moje dzieci, które mają w tej chwili 16 i 12 lat, wiedziały, że mają prawo mówić: „nie zgadzam się”.

Zjawisko kazirodztwa związane jest z poczuciem władzy, choćby ograniczonej tylko do komórki rodzinnej. Nie chodzi o psychologiczną dewiację, ale o syndrom systemu patriarchalnego – to opinia psycholożki i wiktymolożki Muriel Salmony.
Zgadzam się. Patriarchat wciąż ma się bardzo dobrze. W naszej rodzinie jest bardzo wielu mężczyzn, ale przemówiłam ja, kobieta. Dość już tej dominacji, uzurpowania sobie prawa do wszystkich i wszystkiego! Zgadzam się, że sprawcy gwałtów nie muszą być szaleńcami, czasami nie są nawet pedofilami sensu stricto – kazirodztwo jest dla nich formą rozszerzenia i udowodnienia całkowitej władzy. To zdarzyło się właśnie w naszej rodzinie: królował w niej mój ojczym i zachował tyle przywilejów, że był przekonany, iż zalicza się do nich także seksualne wykorzystywanie pasierba. Interesuje mnie to, co wydarzy się teraz – czy system dominacji runie, czy też przetrwa. Nie wiem, być może okaże się ode mnie silniejszy.

Opisuje pani także zjawisko polegające na obarczaniu winą ofiary, a nie sprawcy. Oraz poczucie winy, jakie staje się udziałem tych, którzy ośmielają się mówić. Pani sama walczyła z nim przez całe lata. Dzieci często milczą, ponieważ chronią rodzinę oraz, paradoksalnie, sprawcę, którego mimo wszystko kochają.
Poczucie winy wciąż mi towarzyszy. Czasami ogarnia mnie strach. Mówię sobie: „Co ty zrobiłaś? Złamałaś tabu. Nie wywleka się rodzinnych brudów”. Moja mama nie żyje, ale zdarza mi się myśleć, że patrzy na mnie z góry i mnie osądza. Pozostaję wciąż ofiarą manipulacji polegającej na tym, że kiedy dorośli przekraczają wszystkie zasady, dziecko zaczyna się zastanawiać, czy ma prawo protestować, oburzać się, czy ma rację. Kiedy książka się ukazała, wszyscy gratulowali mi odwagi. Nie rozumiałam, o co im chodzi – ja po prostu zdecydowałam się przywrócić w moim życiu właściwy porządek. Nie przewidziałam, że będzie to tak trudne pod względem psychologicznym – za każdym razem, kiedy widziałam w mediach zdjęcia mojego ojczyma, wracały do mnie myśli, że wszystko niszczę. Mimo że to on siał zniszczenie, nie ja.

Sytuacja była o tyle trudna, że pani ojczym was wychował, dbał o wasze wykształcenie, a życie rodzinne bywało też pewnie piękne. Oczywiście poza jego ukrytą, ciemną stroną.
Obie strefy współistniały w naszym życiu. Mój ojczym nie był absolutnym potworem, ale cały stworzony przez niego system polegał na całkowitym zafałszowaniu rzeczywistości. Podobnie dzieje się w przypadku przemocy wobec kobiet. W świecie wywróconym przez osobę perwersyjną do góry nogami w pewnym momencie nie wie się już, co jest dobre, a co złe. Potrzebna jest pomoc psychologa, który pozwoli znowu oprzeć się na fundamentalnych wartościach. Zawsze kiedy zaczynam panikować, myślę o moich dzieciach, i wtedy wszystko staje się znowu oczywiste. Ktoś napisał w prasie, że nie powinno się wyciągać na światło dzienne tak starej historii. Problem polega na tym, że ja żyję z nią od 30 lat! To punkt widzenia agresora.

Jak żyje się przez lata z tak ogromną traumą? W pani przypadku obudziła się ona pewnie, kiedy pani sama miała zostać matką?
Nie do końca. Po narodzinach dzieci wciąż widywałam ojczyma i moją mamę, starałam się za wszelką cenę o jej akceptację. Nie oznacza to, że okłamywałam samą siebie – po prostu próbowałam przeżyć i mieć normalne życie. Największą ranę zadaje świadomość, że najbliższa osoba nas nie kocha. Dlatego, mimo wszystko, wciąż prosiłam moją matkę o miłość. Nadaremnie.

Pani książka jest wzruszającą deklaracją miłości do niej. A przecież nie zareagowała na przemoc, jaka działa się w waszym domu, albo też zareagowała, popadając w depresję. Rodziny sprawców często nie chcą widzieć prawdy, wypierają ją.
Być może powinnam była jej powiedzieć o wszystkim wcześniej, ale widziała przecież, że z moim bratem dzieje się coś niedobrego. Może wiedziała – na rok przed maturą wynajęła mu pokój na mieście pod pretekstem, że trudno z nim wytrzymać, a następnie pisała książki, w których pojawiał się wątek kazirodztwa. Była prawnikiem, znała więc dobrze ten problem. Jednocześnie mama była kimś niezwykłym – obdarzonym wybitną inteligencją, łagodnym, o wielkim sercu. Sama przeżyła jednak tak poważne traumy, że nie była w stanie się po nich podnieść. Nie mam jej tego za złe. Może to była forma ucieczki, która pozwala mi ją wciąż kochać. Dziś jestem dorosła i wiem, że życie jest trudne, szczególnie życie kobiet. Moja mama miała najpierw troje dzieci, następnie pięcioro; rodziców, którzy popełnili samobójstwo; siostrę, która zmarła w niewyjaśnionych okolicznościach. W pewnej chwili się poddała. Dla nas, dzieci, było to bardzo ciężkie doświadczenie – widzieliśmy, jak niknie. Jej zachowanie nie było wymierzone w nas, po prostu nie dawała już rady. Pod koniec szukała pomocy u psychologa, ale nie wierzyła, że ktoś może jej pomóc.

Pani ojciec również nie zareagował, mimo że poprosił go o to pani brat. Czy pani zdaniem była to słuszna decyzja?
To sprawa między nimi. Ojciec dowiedział się o wszystkim po 20 latach, byliśmy już dorośli. Ważne jest, że dzisiaj jest z nami. Nie można przerzucać na niego odpowiedzialności. Nawiasem mówiąc, w tego typu przypadkach działa też motyw zaskoczenia – czujemy się sparaliżowani, nie jesteśmy w stanie działać.

„La familia grande” nie jest jednak dokumentem – to powieść autobiograficzna, ale jednocześnie dzieło literackie, o rzadko spotykanej głębi, świetnie napisane. To pani debiut jako pisarki.
To rodzaj autofikcji – posługuję się elementami wydarzeń z mojego życia, jedne naświetlam, o innych nie wspominam, dokonując artystycznego wyboru. Inaczej... mogłabym po prostu udzielić wywiadu. „La familia grande” jest owocem mojej świadomej decyzji – zdecydowałam, że mam prawo do zabrania głosu. Życie bez możliwości wypowiedzenia się nie jest prawdziwym życiem.

To także książka o prawdzie. Pani sama zawsze jej poszukiwała. Czy dlatego wybrała pani zawód adwokata?
Myślę, że początkowo poszłam w ślady mojej rodziny – mama i ojczym wykładali prawo. Miałam nadzieję, że dzięki temu będę mogła lepiej ich zrozumieć. Myliłam jednak pojęcie prawa z pojęciem sprawiedliwości. Dlatego rzuciłam zawód adwokatki; nie chcę krytykować systemu sprawiedliwości, ale nie pozwala on marzyć o lepszym świecie. A ja mam obecnie ochotę trochę pomarzyć.

Zdecydowany głos prezydenta Emmanuela Macrona i jego małżonki, powstanie ruchu #MeTooInceste denuncjującego akty kazirodztwa, przegłosowanie reformy prawa chroniącego dzieci – spodziewała się pani reakcji w tej skali?
Zaczęłam pracować nad książką po śmierci mojej matki, robiłam to więc przede wszystkim dla siebie, ale jej przyjęcie przez wydawcę wpisało się już na pewno w społeczny kontekst po ruchu #MeToo. Po raz pierwszy ujawniliśmy fakty w 2008 roku – trzeba było czekać 13 lat, aby pojawiła się możliwość dyskusji. Dlatego jestem wdzięczna wydawnictwu Seuil: trzeba było dużej odwagi, aby zaakceptować tak drażliwy temat. Okazało się, że był to odpowiedni moment, reakcje przeszły moje najśmielsze oczekiwania. Nie byłam jednak sama – wspaniałą pracę prowadzą od lat stowarzyszenia zajmujące się ochroną dzieci. Powiedzmy, że wzięłam udział w walce.

Czy jest pani z tego dumna?
Byłam wychowana w domu, w którym panowało milczenie. Teraz, kiedy ośmieliłam się przemówić, wszyscy zachwycają się moją odwagą. Jestem szczęśliwa, że pomogłam w narodzinach ruchu oddającego sprawiedliwość skrzywdzonym dzieciom. Mam nadzieję, że będzie się je odtąd traktować poważnie, wierzyć im.

Pani rodzina stanęła za panią murem.
Bardzo mnie to wzrusza, tym bardziej że przez całe lata ta historia należała tylko do mnie i mojego brata. Dziś jesteśmy wszyscy bardzo ze sobą związani. Mój ojciec [Bernard Kouchner, były minister spraw zagranicznych – przyp. red.] mocno mnie wspiera. Nasza rodzina mówi nareszcie jednym głosem. To otwiera nas na przyszłość. Żałuję tylko, że moja mama nie może tego zobaczyć. Ona, która powiedziała mi kiedyś, że nic poważnego się nie stało... Może zrozumiałaby, że to nie było skierowane przeciwko niej, że chodziło o sprawiedliwość. Mam nadzieję, że moja historia da siłę wszystkim ofiarom kazirodztwa.

Oddźwięk, z jakim spotkała się pani książka, świadczy o tym, że literatura wciąż potrafi zmieniać świat.
Pragnę w to wierzyć. Mnie samej odwagi dodała lektura powieści o kazirodztwie. Dlatego ośmieliłam się zaatakować system. Przede wszystkim należy być wiernym samemu sobie, nawet jeśli zdarza nam się wątpić czy pomylić. Nie mogłam postąpić inaczej. 

Camille Kouchner rocznik 1975, adwokatka i doktor prawa, córka założyciela organizacji pozarządowej Lekarze bez Granic, politologa i byłego ministra spraw zagranicznych Bernarda Kouchnera, oraz prawniczki i pisarki Évelyne Pisier. Jej rodzina zalicza się do ścisłej francuskiej elity. Po rozwodzie rodziców Camille i jej dwóch braci byli wychowywani przez matkę i ojczyma, znanego politologa Oliviera Duhamela. W 2017 roku, po śmierci matki, Camille przerwała karierę adwokacką, by poświęcić się pracy nad książką „La familia grande”.