„Marzy mi się fotel menedżerki, własne biuro albo drogi program szkoleń, ale może lepiej nie przesadzać z marzeniami? Co będzie, jak mi wszyscy zaczną tego zazdrościć albo uznają, że wcale mi się to nie należało? – pisze w „Pozytywnej furii” Alicja Wysocka-Świtała*. A może zamiast sabotować siebie, zacząć krok po kroku realizować zawodowe ambicje? – pyta w naszym tekście.
Artykuł pochodzi z miesięcznika „Zwierciadło” 11/2025.
Ile razy, idąc na ważne spotkanie w sprawie pracy, awansu czy nowego projektu, zastanawiałaś się, jak zostaniesz odebrana? Ćwiczyłaś w głowie miny i wypowiedzi, wygładzałaś niewidzialne zagniecenia na marynarce? Ja ze sto. Wszystko po to, żeby lepiej wypaść, nie być uznaną za uzurpatorkę, nowicjuszkę w zawodzie albo jeszcze gorzej: zołzę.
Od wczesnych etapów życia zawodowego przywdziewamy zbroję, wyćwiczone w unikach i przyzwyczajone do podejrzliwych spojrzeń oraz do sugestii, że brakuje nam kompetencji. Mówiąc wprost: że się nie nadajemy. Potwierdza to badanie, zrealizowane w 2023 roku przez organizację GWL Voices for Change and Inclusion, zaprezentowane podczas posiedzenia Organizacji Narodów Zjednoczonych. Raport stworzony na bazie doświadczeń ponad 900 liderek wykazał aż 30 różnych cech i obszarów życia kobiet, które są poddawane krytyce na ścieżce kariery. Tak, aż 30. Ta krytyka służy stygmatyzacji oraz podważaniu kompetencji kobiet zwłaszcza podczas rozmów rekrutacyjnych i ewaluacyjnych, ale również podczas spotkań biznesowych czy negocjacji.
Respondentkami były kobiety z USA z czterech branż (ochrona zdrowia, edukacja, prawo oraz organizacje non profit), w których najwyższe stanowiska kierownicze zajmują mężczyźni, ale same branże są w większości zdominowane przez kobiety lub panuje w nich równowaga płci. Okazało się, że w przypadku kobiet pod lupę brane są tak odległe od siebie obszary jak pochodzenie etniczne, dieta, stan cywilny, posiadanie dziecka, ale również rozmiar ubrań, miejsce zamieszkania czy sposób, w jaki dana kobieta się wysławia. Jeśli mieścisz się w kanonie pod względem wyglądu, to możesz z niego wypaść przez swoje życie prywatne, a jeśli twoja ścieżka edukacyjna wygląda imponująco, możesz z kolei „nie zdać testu” przez sposób, w jaki się wysławiasz albo przez słabą kondycję fizyczną. Dasz radę skakać na skakance kwadrans bez zadyszki? Nie? To dziękujemy. Brzmi jak żart, ale gdy przychodzi do rozdziału funkcji kierowniczych w firmie, decyzji o podwyżkach czy przyznaniu większego zespołu, robi się mniej zabawnie.
Lista potencjalnych skarg i zażaleń pod adresem kobiet zdaje się nie mieć końca, a szczegółowej i zarazem niekonstruktywnej krytyce poddawana jest niemal każda sfera życia. Jak podsumowała jedna z autorek wspomnianego raportu, Amy Diehl: „doszliśmy do wniosku, że bez względu na to, jakie były kobiety, nigdy nie były do końca idealne”. Ten rodzaj dyskryminacji polega na tym, że niezależnie od tego, co sobą reprezentujesz, zawsze ci czegoś brakuje. Pozornie niewinne uwagi wykorzystuje się jako zasłonę dymną dla realnych uprzedzeń i przede wszystkim niechęci do przekazywania w ręce kobiet kierowniczych funkcji.
Czytaj także: Syndrom królowej pszczół. Dlaczego kobiety powinny wspierać się nawzajem?
Podobne wnioski płyną z raportu „Women Shaming” z 2020 roku, którego jestem współautorką. Wynika z niego, że krytyka i podważanie kompetencji kobiet zarówno na niwie prywatnej, jak i zawodowej przybiera bardzo różną formę: pytań, porad lub troski utrzymanej w pasywno-agresywnym tonie.
Wszystkie te wypowiedzi i „zaczepki” kryją w sobie wątpliwość, czy kobieta wie, co robi, czy poradzi sobie z trudnymi decyzjami albo wymagającym stanowiskiem (podpowiedź: na pewno sobie nie poradzi). 90 procent respondentek w naszym badaniu zetknęło się ze zjawiskiem krytyki, 56 procent kobiet poczuło się ocenianych za karierę czy życie zawodowe, a prawie połowa, czyli 49 procent, za poziom zarobków i poziom wiedzy o świecie (48 procent). Ponadto zdaniem znacznej większości, bo aż 68 procent kobiet, otoczenie ma wyższe wymagania wobec kobiet niż wobec mężczyzn, a według 66 procent te oczekiwania są sprzeczne. W tej sprzeczności zawiera się hasło „chcemy kogoś, kim ty nie jesteś”, ponieważ nie da się mieć wszystkich możliwych cech na górze skali: wyglądać na maksimum 30 lat, ale mieć 20 praktyki zawodowej za sobą, biegać maratony, wychowywać trójkę dzieci, piec co tydzień doskonałe ciasto i udzielać się charytatywnie. Dodajmy jeszcze kilka umiejętności i wyjdzie z tego robot wielofunkcyjny z dużym ryzykiem wypalenia zawodowego.
Sama wiele razy mierzyłam się ze sprzecznymi oczekiwaniami wobec mnie na dwóch poziomach. Prywatnym i zawodowym. W życiu prywatnym, gdy niedługo po urodzeniu dziecka i przy dużym wsparciu męża starałam się łączyć macierzyństwo z pracą zawodową (byliśmy wówczas na początku stawiania naszej firmy), nie raz i nie dwa słyszałam pytania, jak sobie radzę z tym, że maluch musi czasem zostawać z kimś innym. Te pytania nie były podyktowane chęcią pomocy, ale raczej złośliwością czy chęcią zawrócenia mnie do domu, gdzieś pomiędzy przewijak a blat kuchenny. Byłam dość odporna na tego typu uwagi, gdyż miałam wsparcie w domu i byłam wzmacniana w moim poczuciu sprawczości przez rodziców, ale wciąż było to dla mnie niełatwe. Byłam też mniej asertywna niż obecnie, na krytykę reagowałam znacznie delikatniej, niż zrobiłabym to teraz, po upływie ponad dekady – czyli wprost i z jasnym postawieniem granic.
Podobne doświadczenia ma na koncie mnóstwo kobiet, krytykowanych głównie przez inne kobiety ze swojego otoczenia za łączenie pracy zawodowej na dużych obrotach z wychowaniem dzieci. We wspomnianym badaniu „Women Shaming” 48 procent respondentek wskazywało własne matki jako najczęściej je krytykujące, 37 procent – koleżanki, a 35 procent – swoje teściowe. Całkiem sporo tych „życzliwych” bliskich wokół, prawda? Co ciekawe, mężczyzn o ten życiowy slalom między biurem a przedszkolem nikt nie pyta, być może zakładając, że mają pomoc, jakoś sobie radzą albo że po prostu nie wypada, bo to ich sprawa. Nikt też nie oczekuje, żeby byli idealni, ważne, że się starają być odpowiedzialni na wielu polach. Kobiety na taką akceptację społeczną liczyć nie mogą.
W pamiętnej oscarowej scenie filmu Noaha Baumbacha „Historia małżeńska” z 2019 roku Laura Dern jako prawniczka Nora Fanshaw w rozmowie z grającą młodą mężatkę i matkę Scarlett Johanson trafnie podsumowała tę dysproporcję w ocenie płci, odnosząc się do odmiennych wymagań wobec matek i wobec ojców. Jej wypowiedź z powodzeniem można rozciągnąć na sytuację zawodową wielu kobiet: „Na pewnym podstawowym poziomie [niedociągnięcia mężczyzn] akceptujemy. Kochamy ich za te ułomności, ale absolutnie nie akceptujemy tych samych ułomności u matek”.
Czytaj więcej: Za macierzyństwo jest kara, za ojcostwo bonus
Przyzwyczaiłyśmy się już, że życie prywatne kobiet jest nieustannie oglądane przez szkło powiększające, ale prawdziwym polem minowym jest życie zawodowe. W środowisku biznesowym, w korporacjach, kancelariach prawniczych, w instytucjach finansowych, ale też w agencjach marketingowych czy mniejszych firmach odbywa się bowiem walka o korzyści finansowe, o bycie dostrzeżoną i realizowanie swojego potencjału. I to jest ten drugi obszar, w którym mierzyłam się z wyzwaniami związanymi z doszukiwaniem się rzekomych braków kompetencyjnych lub lekceważącym podejściem do moich osiągnięć. Na początku drogi zawodowej, ale też wiele lat i udanych projektów później, musiałam walczyć o bycie traktowaną poważnie zwłaszcza tam, gdzie zapadały istotne decyzje biznesowe i finansowe. Nie mam wizerunku urzędniczki państwowej, a moja bezpośredniość i niechęć do przydługich „eksperckich” wykładów na spotkaniach i strojenia poważnych min mogła sugerować braki w doświadczeniu i bałagan w dokumentach. A ja kocham porządne tabele (naprawdę!), ale kocham również szpilki i sukienki w wyrazistych kolorach.
Wynika to po części z faktu, że w szarych golfach i żakietach w kratkę wyglądam, jakbym przeszła długą grypę, a po części z niezgody na uniform biznesowy. Przez mój mniej formalny, co nie oznacza nieprofesjonalny, styl bycia na spotkaniach zdominowanych przez mężczyzn w garniturach byłam odbierana jako osoba zajmująca się „lżejszymi” tematami, a nie finansami i technologią, które leżą w centrum mojej ekspertyzy. Nie pomagało też poprzedzające moje przejście do public relations doświadczenie w reklamie, uchodzącej za sferę swobodnej kreatywności, a w domyśle radosnej i chaotycznej zabawy (nic bardziej błędnego, dyscyplina myślowa i łączenie kropek są tam kluczowe). Nie zliczę spotkań, na których koledzy, niekoniecznie bardziej doświadczeni, za to przybierający pozy starożytnych mędrców, próbowali podsumować moje wypowiedzi, jakby potrzebowały klamry („dobrze, to teraz w trzech krokach ujmijmy to, co tu zostało powiedziane”), pouczali mnie („to się teraz robi tak i tak”) albo po prostu pomijali to, co mówiłam, odnosząc się do wypowiedzi mojego przedmówcy („jak kolega zauważył…”).
Chcąc oddać sprawiedliwość dziejową, warto zaznaczyć, że ten styl komunikacji i podejście do młodszych koleżanek po cichu legitymizowały starsze stażem pracownice. Zachowujące się tak kobiety psychoterapeutka Marta Niedźwiecka określa jako „służebnice patriarchatu”, ponieważ faktycznie wspierają przestarzały podział ról społecznych na panów ekspertów i panie asystentki. Te, które spotykałam na swojej drodze, mogły być przyzwyczajone do tego „prezesowskiego” stylu od lat i dlatego go powielały. Hołdowały też pewnie przekonaniu, które można skrótowo podsumować: „Ja sobie poradziłam, to i ty sobie poradzisz”. Jak bardzo błędny i wygodnicki jest to pogląd, wyjaśnię za chwilę.
Do tego arsenału mikroopresji i podważania dochodzi cały pakiet uprzedzeń społecznych i mitów o kobiecej podatności na emocje – nie mylić z empatią – i nieumiejętności chłodnej, racjonalnej oceny sytuacji, zwłaszcza pod wpływem stresu. Jak tłumaczy Marta Niedźwiecka, ma to podłoże w wielowiekowym treningu kulturowym: – Uznajemy męski głos za bardziej racjonalny, bardziej „rozsądny”, bo kobiecie kulturowo przypisuje się emocjonalność, a nie użycie rozumu. Jeśli kierują nami stereotypy, szybciej zaufamy dowolnemu mężczyźnie niż dobrze wykształconej ekspertce, bo tak podpowiada nam kultura.
Czytaj także: Dlaczego kobiety nie proszą o podwyżkę i nie wierzą w swoje umiejętności? O „wstydzie kariery” mówi dr Angelika Kleszczewska-Albińska, badaczka wstydu
Ilustracje Magdalena Pankiewicz
Ta dysproporcja w podejściu do kobiet i mężczyzn przejawia się w realnej dysproporcji na rynku pracy, a konkretnie – w dostępie do istotnych stanowisk kierowniczych, czyli do stołu, przy którym zapadają ważne decyzje. Widać to w liczbach przytoczonych w jubileuszowym raporcie firmy McKinsey z 2024 roku „Women in the Workplace”: w 2018 roku na 100 awansujących mężczyzn przypadało 79 awansujących kobiet, a w 2024 roku liczba ta wzrosła zaledwie o 2 i wyniosła 81. Ta sytuacja jest określana jako zjawisko broken rung, czyli „zepsutego szczebla” w drabinie zawodowej. Mężczyźni znacząco przewyższają liczebnie kobiety na średnim poziomie menedżerskim, co sprawia, że jeszcze mniej kobiet idzie w górę, awansując na stanowiska dyrektorskie, bo właśnie natrafia na taki niedziałający stopień i się zatrzymuje. Kobiety startują z gorszych pozycji w firmach i dlatego potem nie mogą nadrobić strat na dalszych etapach.
Otoczenie powielające stereotypy o ulegających emocjom i chaotycznych pracownicach tylko uklepuje tę nierówność. Zarzut nadmiernej emocjonalności powraca jak refren w krytycznych ocenach, z którymi kobiety spotykają się w miejscach pracy i które przywołują w ankietach i badaniach. Istnieje też rewers tego zarzutu, równie silny. To stereotyp agresywnej, nieprzebierającej w środkach, obsesyjnie krążącej wokół wysokiego stołka „karierowiczki”, którą kobieta starająca się o wyższe stanowisko staje się, zdaniem otoczenia, często z automatu. Tupeciara, zołza, awanturnica – słowa brzmiące jak z drugoligowej prozy z XIX wieku są nader aktualne i powracają w kuluarowych debatach przy ekspresie do kawy, na firmowych czatach, a czasem wręcz w pracowniczych ankietach lub podczas rozmów z działem HR. Nie mówimy tu o marginalnych zjawiskach, ale o sytuacjach mających miejsce w dużych organizacjach.
Potwierdzają to również moje „badania terenowe”. Znajoma menedżerka pracująca od lat w instytucjach finansowych na ważnych stanowiskach nie raz była określana jako „rywalizacyjna”, gdy po prostu była skupiona na wynikach własnych i swojego zespołu. Ten pogląd wracał podczas rozmów ewaluacyjnych o potencjalnym awansie. Ambicje były dekodowane przez jej przełożonych jako obsesja współzawodnictwa. Jak mówi Kasia: – Za pierwszym razem odebrałam to jako komplement; w moim zawodzie koncentracja na wynikach i współzawodnictwo to przecież zalety. Kiedy powtarzano mi to wciąż od nowa, stało się jasne, że nie mam co liczyć na awans. Paradoks polega na tym, że codziennie wspieram innych członków zespołu. To, co u mężczyzny zostałoby uznane za atut, w moim przypadku stało się przeszkodą. Bo bycie kobietą i bycie nastawioną na wynik i na rywalizację wciąż nie idzie ze sobą w parze – podkreśla Kasia i podsumowuje: możesz być ambitna, byle nie za bardzo. W podobnym tonie wypowiedziała się druga koleżanka, liderka w międzynarodowej korporacji, Agnieszka: – Często obserwuję, że kobiety na wysokich stanowiskach, które działają tak samo jak mężczyźni na tym samym poziomie drabiny korporacyjnej są postrzegane inaczej, jako agresywne, chłodne, wyrachowane czy przesadnie ambitne. Jednocześnie te same kobiety wciąż wykonują pracę emocjonalną za swoich kolegów, to panie dyrektorki pamiętają o urodzinach pracowników, zadają pytania o spotkania integracyjne lub biorą odpowiedzialność za emocje grupy.
Kiedy otoczeniu jest wygodnie odwoływać się do cech tradycyjnie przypisywanych kobietom, takich jak empatia czy otwartość na wielogłos w organizacji – chętnie po to sięga. W coraz większej liczbie organizacji idea empatycznego przywództwa zaczyna dobrze działać i przenikać do stylu zarządzania, na co zwróciła uwagę cytowana przeze mnie wcześniej Agnieszka, liderka z korporacji: – Pracując od lat w globalnych firmach, obserwując koleżanki w różnych krajach, widzę, że strategie kobiet powoli się zmieniają. Coraz więcej z nas potrafi wykorzystywać cechy postrzegane jako typowo kobiece – jak umiejętność słuchania, empatię, okazywanie troski czy ciepło – nie jako wyraz słabości, ale silne strony, które definiują przywództwo.
Ważne, aby odróżniać otwartość na zdanie innych od rezygnacji z własnego. Empatia nie oznacza wycofania się ze swoich oczekiwań, a asertywność to nie jest brak kultury, tylko umiejętność stawiania granic. Asertywność rozumiana w dwójnasób: zarówno jako ta wobec przełożonych, z którymi miałam do czynienia na początku kariery, jak i wobec zarządzanych przeze mnie zespołów. Z ćwiczenia asertywności wobec przełożonych mogłabym zrobić doktorat – wychowana w poszanowaniu dla autorytetów byłam przekonana o wszechwiedzy „starszych”. Na początku kariery i w zasadzie przez cały czas pracy w korporacjach do każdej rozmowy o awans czy podwyżkę podchodziłam jak do negocjacji o pokój międzynarodowy, czyli czegoś przełomowego, ekstremalnie trudnego i z góry obarczonego ryzykiem porażki. Wiele lat pracy nad sobą zajęło mi jasne komunikowanie oczekiwań zawodowych. Podobnie, jeśli nie trudniej, przychodziło mi to w relacjach z podwładnymi, czyli egzekwowanie zadań zamiast kończenia ich za kogoś czy przekazywanie uwag bez obawy, że ktoś się obrazi. No właśnie, obrazi się, pomyśli, że się wynoszę, że przesadzam. Nawet jeśli, to co z tego?
Obawa przed byciem posądzoną o roszczeniowość, rywalizacyjność albo bezduszność jest na tyle silna u kobiet, że skutkuje u nich odpuszczeniem walki o coś więcej. Przybierają pozycje wyczekujące, na życiowym wdechu, niczym „przyczajony tygrys”, który nigdy wysoko nie wyskoczy. Potwierdza to badanie „Bariery do kariery” przeprowadzone w 2021 roku na zlecenie Clue PR wśród kobiet na stanowiskach kierowniczych, którego jestem współautorką. Wynika z niego, że 61 procent badanych kobiet uważa swoją rolę w firmie za wspierającą, a nie przywódczą, w roli liderki widzi się jedynie 27 procent, a aż 40 procent uważa swoje osiągnięcia za przeciętne, czyli tym samym je pomniejsza.
Czytaj także: „Asertywność to coś zdecydowanie więcej niż krzyknąć do kogoś: »Nie!«” Rozmowa z psycholożką Joanną Heidtman
Pomniejszanie własnych dokonań przestaje dziwić, gdy przyjrzymy się zjawisku fear of success, czyli obawy przed sukcesem, opisanemu w 1968 roku przez Matinę Horner. Brzmi starożytnie, ale jest jak najbardziej aktualne, biorąc pod uwagę niską reprezentację kobiet na stanowiskach menedżerskich i w zarządach, spowodowaną między innymi przez obawę bycia negatywnie postrzeganą. Badaczka wykazała, że kobiety unikają dążenia do sukcesu i boją się negatywnych konsekwencji własnych osiągnięć, ponieważ łączą je z ryzykiem odrzucenia, poczuciem winy i niepokojem. Mówiąc w skrócie: z utratą kobiecości w oczach otoczenia. Pomijając kwestię definicji samej kobiecości, która mieści w sobie zarówno bycie prezydentką dowolnego państwa czy prezeską instytucji, jak i pieczenie bezy, tradycyjne przekazy i stereotypy wciąż trzymają się mocno. Poświęciłam temu sporo miejsca w mojej książce „Pozytywna furia”, pisząc między innymi o konsekwencjach tych blokad wewnętrznych.
„Nie należy ci się” brzmi jak najgorszy werdykt naszej życiowej publiczności i podsyca jedynie poczucie bycia niewystarczającą. To prowadzi do dwóch scenariuszy: albo wycofujemy się z frontalnych pozycji, żeby uniknąć ewentualnych krzywych spojrzeń i pomruku niezadowolonej publiczności, albo staramy się ze wszystkich sił być perfekcyjnymi w życiowej żonglerce zadaniami, aby na tę aprobatę zasłużyć. Jak pisała wybitna psycholożka Brené Brown w książce „Z wielką odwagą”: „prawdziwym problemem kobiet (…) jest oczekiwanie ze strony innych osób (czasem to nasze własne pragnienie), że będziemy perfekcyjne, choć nie wolno nam dać po sobie znać, że nad tym pracujemy. Chcemy po prostu, aby się to w jakiś sposób urzeczywistniło. Wszystko powinno się odbywać bez wysiłku. Oczekuje się, że będziemy naturalnymi pięknościami, urodzonymi matkami, urodzonymi przywódczyniami i partnerkami, a poza tym chcemy należeć do naturalnie bajecznych rodzin”.
Perfekcja, na szczęście, nie istnieje. Perfekcjonizm – jak najbardziej, ale jest przyczyną wielu chorób psychosomatycznych i tylko na krótką metę pozwala nam osiągać zamierzone cele. Potem zaczyna zjadać nas od środka, nie dając spać, przypominając o naszych niedociągnięciach i niezamkniętych projektach. Jakie jest wyjście z tej sytuacji, skoro chowanie się w kącie za kotarą wycina nas z wyścigu o złote runo, a nieustanne wymaganie od siebie najwyższych standardów wypala i w efekcie tylko bardziej osłabia? Jak dojść do poczucia „wystarczalności”? Jak zacząć podejmować ryzyko, mówić głośno o swoich oczekiwaniach, decydując się zarazem na odsłonięcie własnej wrażliwości?
Nie chodzi przecież o to, że zawsze musimy walczyć o fotel prezeski. Jeśli wolimy swoją domową kanapę, możemy na niej zostać. Ważne, żeby nie rezygnować z wyścigu, jeśli tego właśnie pragniemy, nie odpuszczać tylko dlatego, że otoczeniu będzie wygodniej z naszym wycofaniem się na ławkę rezerwowych.Mam złą i dobrą wiadomość. Zła jest taka, że nie ma jednej metody. Dobra jest taka, że tych metod jest kilka. Dzięki temu możemy dobrać sobie takie, które najlepiej odpowiedzą na nasze deficyty. Pewność siebie, spójność wizerunku, sposób autoprezentacji, skupienie się na zadaniu zamiast przereklamowanego multitaskingu – to wszystko da się wypracować, wyćwiczyć.
W amortyzowaniu porażki mnie osobiście pomaga metoda zoom out, czyli spojrzenie na całość swoich osiągnięć lub chociaż na tydzień zamiast na jeden dzień, kiedy mi nie wyszło. W takim ujęciu porażka zyskuje odpowiednie proporcje i nie urasta do rangi życiowej katastrofy. Wiele lat stresowałam się wystąpieniami publicznymi, pomogła mi rada dr. Jacka Wasilewskiego, medioznawcy z Uniwersytetu Warszawskiego, aby starać się opowiadać swoją prezentację na konferencji tak, jakby opowiadało się ją dobremu znajomemu i zgodnie z retoryczną zasadą korzyści, przede wszystkim myśleć o tym, co nasz odbiorca wyniesie z tego, co mówimy, co on w tym dla siebie znajdzie, a nie co ja koniecznie chcę powiedzieć. Nie należy zakładać też, że jeśli ktoś wśród publiczności ma znudzoną minę, to znaczy, że jest znudzony nami. Może po prostu boli go brzuch?
Czytaj także: Trema jest naturalnym elementem codziennego życia. O jej zaletach rozmawiamy z dr psychologii Julią Kaleńską-Rodzaj
Trzecią kompetencją, nad którą sama pracuję u siebie, jest umiejętność proszenia o pomoc, dzielenia się zadaniami. Nie wszystko jesteśmy w stanie zrobić same, a wbrew pozorom inni też chcą się czuć przydatni i pomocni, jeśli damy im do tego przestrzeń, czyli możliwość udzielenia pomocy na ich warunkach i podzielenia się ekspertyzą.
To tylko kilka przykładów na zaopiekowanie się tymi obszarami, które mamy słabsze, które budzą w nas lęk przed wyjściem z cienia. Budowanie siatki wsparcia w środowisku zawodowym i prywatnym, ćwiczenie wystąpień publicznych (wystąpieniem publicznym może być również rozmowa o podwyżkę w małym gabinecie), praca z podejściem do porażki jak do części większego procesu i wiele innych metod rozwoju własnego – pomogą nam się wzmocnić i zbudować silną markę osobistą. Nawet jeśli na początku będziemy musiały dodać sobie pewności strojem czy sposobem zachowania, warto to zrobić, ponieważ otoczenie dostaje wtedy jasny komunikat: zależy mi na tym projekcie i mam do niego odpowiednie kompetencje.
W tym kontekście ciekawie opowiada o początkach swojej kariery Zofia Kierner, przedsiębiorczyni społeczna, wykładowczyni na Uniwersytecie Berkeley, założycielka (w wieku 15 lat!) fundacji Girls Future Ready dla młodych liderek, która wsparła już 95 tysięcy dziewczyn: – W młodym wieku musiałam bardzo szybko dorosnąć: rozmawiać z partnerami biznesowymi, brać odpowiedzialność za projekty, które zwykle powierzane były dorosłym. Dla 15-letniej Zosi to był początek spełniania marzeń i realizowania misji. Czułam, że zanim będę mogła prowadzić globalne społeczne projekty, muszę wcielić się w osobę, która takie projekty prowadzi.
Pierwszym krokiem jest zatem uwierzenie, że jesteś gotowa na więcej, że się nadajesz. Nie jesteś swoimi celami, porażkami, sukcesami, one są tylko elementem twojej drogi. Przygotuj się do niej jak do dłuższej wycieczki. Nie obiecuję spaceru przez łąkę. Czasem będzie to bieg przez płotki, czasem spływ rwącym strumieniem bez asekuracji, ale nagrodą jest sama droga i fakt, że to ty ją wyznaczasz.
* Alicja Wysocka-Świtała od 20 lat zajmuje się komunikacją, od kilkunastu zarządza z mężem agencją Clue PR działającą w regionie Europy Środkowo-Wschodniej, zdobywającą międzynarodowe nagrody. Ukończyła dziennikarstwo, studiowała amerykanistykę, jest współautorką raportów społecznych mających na celu wyrównanie szans między płciami. Zasiada w jury międzynarodowych konkursów PR. Autorka książki „Pozytywna furia”.