Menopauza a praca. Czego potrzebują kobiety, co mogą zrobić pracodawcy? Rozmowa z Kingą Fromlewicz, menoedukatorką i trenerką biznesu

Tymczasem w pracy doświadczamy wielu trudności wynikających ze zmian hormonalnych. Mają one wpływ nie tylko na nasze samopoczucie fizyczne i psychiczne, ale również na efektywność. O tym, jak zadbać o siebie w tym czasie i co mogą zrobić pracodawcy, aby poprawiać wellbeing dojrzałych pracowniczek rozmawiam z Kingą Fromlewicz, autorką książki „Menopauza nie robi sobie wolnego od 9 do 17. Poradnik dla wszystkich, którzy chcą wiedzieć, jak wspierać kobiety w transformacji menopauzalnej w miejscu pracy”.

W okresie okołomenopauzalnym mamy w Polsce cztery miliony kobiet. Ponad 70% z nich jest aktywna zawodowo. Z badań, które przeprowadziłaś wynika, że większość z nich mierzy się w pracy z trudnościami wynikającymi z menopauzy. Z jakimi objawami najtrudniej sobie poradzić?
Zapewne większości z nas jako pierwsze przyjdą do głowy uderzenia gorąca, stereotypowo kojarzone z menopauzą. Tymczasem w ankietach, które wypełniały kobiety zaproszone do badania, objawy wazomotoryczne znalazły się na końcu listy. Okazało się, że najbardziej dokuczają kobietom problemy z pamięcią i koncentracją, a także kwestie związane z mgłą mózgową, czyli tracenie wątku czy zapominanie słów. Uciążliwe są również objawy związane z psychiką: poczucie niepewności, lęku, a także ataki paniki. O tych efektach ubocznych menopauzy mówi się wciąż bardzo rzadko, a jak się okazuje utrudniają one bardzo życie zawodowe.

Całkiem niedawno rozmawiałam z doświadczoną menadżerką, która w swoim życiu zawodowym zrobiła tysiące prezentacji przed zarządem i inwestorami. Teraz tego typu wystąpienia publiczne są dla niej niezwykle trudne w związku z mgłą mózgową. Ma z tym duży problem, bo nie chce być przed postrzegana jako mniej wartościowa. Czuje wstyd i strach przed objawami, które towarzyszą jej transformacji menopauzalnej.

Rozmawiając z działami HR, z właścicielami i prezesami różnych firm, staram się uświadamiać, że menopauza to nie tylko uderzenia gorąca, czy „wahania nastroju”, z czego ludzie sobie często dworują, ale całe spektrum objawów. Tłumaczę, że w menopauzie nie istnieje jeden algorytm dla wszystkich. Każda kobieta przechodzi ją inaczej, z różnym zestawem i natężeniem objawów rozłożonych w czasie. Na tym polega cała trudność w podejściu do menopauzy. Zwłaszcza w środowisku zawodowym.

Podzieliłaś się w książce refleksją, która mnie bardzo poruszyła. Napisałaś, że kobiety wstydzą się tego, że zdarza im w okresie menopauzy pracować wolniej, zapominać, mieć problem z wysłowieniem się czy zebraniem myśli. Ten przejściowy okres słabości jest napiętnowany nie tylko przez osoby z zewnątrz, ale także przez nas same. Tak jakbyśmy nie miały prawa do słabości.
To prawda. Kobiety, podobnie jak wspomniana wcześniej menadżerka, często mówią w kontekście menopauzy o wstydzie i lęku. Ja sama zainteresowałam się tym tematem, bo przestraszyłam się pewnych objawów. Kiedy miałam 43 lata, zmieniłam pracę. Zaczęłam funkcjonować w nowym środowisku i z niepokojem stwierdziłam, że brakuje mi słów, mam problem z koncentracją, tracę wątek. Zaczęłam podejrzewać, że to początki Alzheimera albo guz w mózgu. Badania nie wskazywały żadnych zmian, ale lekarz, który je oglądał zasugerował, że to mogą być pierwsze objawy transformacji menopauzalnej. Zaczęłam szukać informacji, ale po polsku jeszcze niewiele na ten temat pisano. Zaczęłam więc szperać w źródłach anglojęzycznych. I tak weszłam w brytyjskie środowisko menopauzalne, rozmawiałam z kobietami o ich doświadczeniach, poczułam, że możemy się nawzajem wspierać i sobie pomagać. Zapisałam się do Towarzystw Menopauzy: Międzynarodowego i Europejskiego , które w tamtym czasie opracowywało oficjalne rekomendacje dla firm związane z zarządzaniem menopauzą w pracy. Zainteresowało mnie to podejście i wsiąkłam w ten temat.

Znasz dobrze brytyjski rynek pracy, tam sytuacja kobiet w okresie menopauzy wygląda zupełnie inaczej niż w Polsce. Jesteśmy jakieś sześć, siedem lat za nimi, możemy się od nich wiele nauczyć.

Jak jest w Polsce jeśli chodzi o kwestię dbania o dobrostan dojrzałych pracowniczek, a jak mogłoby być?
Na razie nijak, choć i tak dużo zmieniło się przez ostatni rok – zaczyna się w ogóle o tym rozmawiać. Nadal jednak firmy skupiają swoje działania na młodszych pracownikach, oferując rozmaite benefity młodym matkom i ojcom. Rzadko kiedy proponuje się coś kobietom w menopauzie, a jeśli już, to są to programy na małą skalę.

Na czym polegają?
Zgłaszają się do mnie działy HR, które mają budżet na działania o edukacji zdrowotnej i po przeczytaniu moich publikacji na Linkedinie, wpadają na pomysł, aby zrobić coś o menopauzie. Niestety często kończy się to jednorazowym webinarem. Zdarzają się oczywiście przedsiębiorstwa, które planują stworzenie hubu wiedzy na temat menopauzy lub chcą przeprowadzić akcję mailingową do pracowników, jednak są to raczej wyjątki. Tymczasem, aby ten temat przebił się do świadomości i zrozumienia pracodawców, potrzebna jest zarówno edukacja, jak i wypracowanie systemowych rozwiązań dopasowanych do konkretnych potrzeb.

Co stoi na przeszkodzie, aby ten temat został odpowiednio potraktowany?
Bardzo często brak świadomości. Wielokrotnie, proponując firmom działania edukacyjne wokół menopauzy w pracy, spotykałam się z opinią, że ten temat ich nie dotyczy. Co oczywiście nie jest prawdą, bo jeśli w firmie znaczną część załogi stanowią kobiety koło czterdziestki, to temat już jest, albo za chwilę się pojawi. Zachęcam zatem dziewczyny do tego, aby zgłaszały problem, niekoniecznie na forum publicznym, ale w ankietach pracowniczych czy spotkaniach z szefową czy szefem. Takie oddolne inicjatywy mają głęboki sens. Wiadomo bowiem, że w rozmowie o menopauzie jest nadal bardzo dużo obaw, to jest temat intymny, bardzo osobisty, na dodatek związany ze zdrowiem, o którym nie zawsze chętnie rozmawia się w pracy. Tu potrzeba dużej dawki empatii i poszanowania granic.

Domyślam się że zarówno problemy kobiet w okresie menopauzy, jak i możliwe rozwiązania zależą od charakteru i miejsca pracy.
To bardzo złożony temat: to co może być łatwe do wdrożenia w biurowcu, na przykład obniżenie temperatury w pokojach, wcale nie musi być takie proste w fabryce, gdzie jest ogromna hala. Mamy nauczycielki, które nawet doświadczając silnych objawów, nie mogą wyjść z klasy w trakcie lekcji.
Są różne potrzeby i wyzwania, które wymagają indywidualnego podejścia w zależności od miejsca i trybu pracy.

Niestety w Polsce nie porusza się tej kwestii na poziomie krajowym, choć ministerstwem pracy dowodzi kobieta. Próbowałam się dobić do jednej z posłanek z komisji zdrowia, notabene z lewicy, i usłyszałam, że menopauza to nie jest temat sexy. Tymczasem w Wielkiej Brytanii kobiety mają w rządzie menopause champion, czyli osobę, która pośredniczy z ramienia rządu z firmami, wypracowując rozwiązania na poziomie legislacyjnym. Ostatnie wybory w Wielkiej Brytanii wygrała partia pracy, która szła do wyborów z menopauzą w programie.

O jakich rozwiązaniach mowa?
W ramach polityki menopauzalnej wpisują się propozycje rozwiązań dotyczące na przykład nienormowanych godzin pracy. Kobiety w menopauzie często mają problem ze snem. Jeśli nie spałaś od tygodnia i ledwo trzymasz się na nogach, możesz poprosić przełożonego lub przełożoną o możliwość późniejszego rozpoczęcia pracy albo pracy zdalnej.

W miejscach, gdzie obowiązują ubrania firmowe, wprowadza się odzież z naturalnych, przewiewnych materiałów z krótszym rękawem.

Popularnym rozwiązaniem są również cool roomy, czyli pokoje, w których panuje niższa temperatura niż w pozostałych pomieszczeniach.

Cennym wsparciem, które stosuje wiele brytyjskich firm są tak zwane menopause coffee, czyli regularne spotkania np. na Teamsach, podczas których kobiety rozmawiają o tym, jak się czują, wymieniając się doświadczeniem. W wielu firmach istnieje również funkcja menopause champion, czyli przewodniczki menopauzalnej, do której można przyjść z prośbą o wsparcie.

Tę funkcję pełnią psycholożki?
Niekoniecznie, często są to starsze pracowniczki, które chcą dzielić się własnym doświadczeniem. W jednej ze znanych mi firm była to dyrektor finansowa, sama po menopauzie, która uznała, że chce w ten sposób wspierać koleżanki z pracy. Ważne, żeby odpowiednio tę rolę rozumieć - to nie ma być psychoterapia, czy spotkanie z psychologiem, a właśnie z osobą, która pomoże zrozumieć kobiecie co się z nią dzieje i jak może sobie radzić z objawami w pracy.

Takie wsparcie i zrozumienie wypływające z własnego doświadczenia jest niezwykle cenne.
I właśnie tego oczekuje większość kobiet. W badaniu, które przeprowadziłam wśród pracowniczek w wieku menopauzalnym, ponad 80% wskazało, że oczekują przede wszystkim wyrozumiałości. Chciałyby móc szczerze rozmawiać o swoich problemach, przyjść i powiedzieć: „zdaję sobie sprawę z tego, że mam w tym miesiącu fatalny wynik, że moja efektywność spadła, ale to jest po prostu wszystko, co mogłam z siebie teraz dać”. Zamiast rozmowy dyscyplinujących czy innych konsekwencji oczekiwałyby wspólnego wypracowania zasad pracy uwzględniających ich aktualne zasoby psychiczne i fizyczne.

W Polsce z tego, co wiem, temat polityki menopauzalnej w środowisku pracy leży odłogiem. Kiedy pisałam o pomyśle urlopu menopauzalnego, który jakiś czas temu pojawił się w mediach na kanwie dyskusji o urlopach menstruacyjnych, szukałam firm, które brały te kwestię pod uwagę. Poza polskim oddziałem Avonu nie znalazłam żadnej.
Ja też nie znalazłam.

Być może pracodawcy nie tylko nie dostrzegają problemu, ale także wymiernych strat, które są z nim związane.
W Polsce nikt nie chce tego zbadać. Próbuję się dobić do różnych instytutów badawczych i instytutów ekonomicznych, zachęcając, aby podjęli ten temat. Badamy w końcu różne rzeczy, na przykład to, ile osób straci pracę po wprowadzeniu AI.

W Wielkiej Brytanii przeprowadzono badania, z których jasno wynikało, że gospodarka brytyjska traci rocznie miliardy funtów z powodu pomijania potrzeb dojrzałych pracownic.

To jest ten cichy koszt menopauzy, o którym wspominasz w książce.
Mówi się o tym nie tylko w Wielkiej Brytanii, ale również w Kanadzie, a ostatnio również w Australii. Kobiety w menopauzie, borykając się z ciężkimi objawami, biorą więcej zwolnień, przechodzą na część etatu, albo wręcz rezygnują z pracy. Znane jest również zjawisko opisane jako quiet quitting, czyli stopniowe wycofywanie się z aktywności zawodowej, przejawiające się mniejszym zaangażowaniem i spadającą wydajnością pracy.

Koszty to jedno, w kontekście rynku pracy ciśnie mi się na usta jeszcze jedno słowo: demografia. Sytuacja jest powszechnie znana: za pięć, dziesięć lat będziemy mieć na rynku pracy gigantyczną dziurę. Jeśli teraz nie zaczniemy dbać o osoby czterdzieści plus, które za 10 lat będą po pięćdziesiątce, to nie będzie ludzi do pracy, nawet jeśli wiele funkcji przejmie sztuczna inteligencja.

Z tego założenia wyszli Brytyjczycy, dość szybko zauważyli, że w firmach, w których dojrzałe kobiety mają wsparcie, bezpieczne środowisko do rozmowy czy negocjacji warunków pracy, nie ma problemów z falą zwolnień lekarskich czy rotacją pracowników. Tu chodzi również o przepływ wiedzy i know how, którymi dysponują dojrzałe pracowniczki. Gdy tego brakuje, w firmie pojawia się problem.

Poza kosztem ekonomicznym jest również koszt społeczny: co ma zrobić ze sobą osoba z dużą wiedzą i doświadczeniem i pomysłami, wypadająca z rynku pracy z powodu trudności związanych z menopauza?

To może rodzić potężną frustrację.
Moim zdaniem, dużo złego robi w Polsce tak zwane babciowe. Bardzo dużo kobiet, zwłaszcza w mniejszych ośrodkach, mając wybór pracy w fabryce czy w sklepie, a pieniądze za opiekę nad wnukiem czy wnuczką, wybierze tę drugą opcję.

W kontekście wspomnianego wcześniej widma dziury demograficznej, ściąganie z rynku pracy doświadczonych osób i oferowanie im niewielkiej kwoty babciowego, to marny pomysł.

Zamiast systemowo wspierać kobiety 50 plus, państwo wychodzi z przekazem: właściwie to ty już nie jesteś potrzebna na rynku pracy, idź do kuchni, zajmij się wnukami, my ci za to damy 1500 złotych.

Sama nazwa babciowe w kontekście kobiet koło pięćdziesiątki jest nieco nie na miejscu.
Dość powiedzieć, że ta kwestia niebawem dotyczyć będzie kobiet z pokolenia millenialsów, które wciąż czuje się młode.

Chciałabym wrócić jeszcze do tematu urlopu menopauzalnego. Wiem, że nie jesteś zwolenniczką tego pomysłu.
To prawda, jestem sceptyczna wobec tego rozwiązania. Po pierwsze dlatego, że różnie przechodzimy menopauzę, dolegliwości pojawiają się i znikają, jedne nasilają się inne słabną. Czasami niedyspozycja trwa jeden dzień, innym razem dolegliwości ciągną się miesiącami. I co w takiej sytuacji? Trzymiesięczny urlop?

Poza tym, gdy wypłynął pomysł urlopu menopauzalnego, od razu się pojawiły się głosy, że kobiety chcą znowu jakiś przywilejów. A w menopauzie nie chodzi o przywileje, tylko o zrozumienie, że to kolejny ważny etap naszego życia, który domaga się uwagi. Tak samo jak dojrzewanie, menstruacja, czy u niektórych kobiet macierzyństwo.

W czasie webinarów, które prowadzę w firmach o menopauzie, szczególne zdziwienie budzi slajd, na którym pojawia się tylko jedna informacja: 100 %. Gdy wyjaśniam, że sto procent kobiet przychodzi menopauzę, wielu osobom otwierają się oczy na skalę tego zjawiska.

Osobom dojrzałym jest teraz wyjątkowo trudno na rynku pracy. Nie daj boże być kobietą po pięćdziesiątce i ją stracić.
To prawda, właściwie można powiedzieć, że rynek pracy dla osób 50 plus nie istnieje, zwłaszcza jeśli nie ma się fachu w ręku, czyli nie jest się specjalistą manualnym.
Z jednej strony firmy chwalą się, jakie to są inkluzywne, promują się różnorodnością na Linkedinie, a jak przychodzi co do czego, to się jednak okazuje, że pan/pani do nas nie pasuje, bo my mamy młody i dynamiczny zespół. Tak jakby osoba po pięćdziesiątce już tylko leżała i czekała aż umrze.

Tu znów dostrzegam ogromny problem systemowy, bo jeżeli w oficjalnym programie samorządowym czytam o seniorach 50 plus, w czasach, kiedy siedemdziesięciolatkowkie biegają triatlony, to widzę, że sami podcinamy sobie gałąź, na której siedzimy.

Swoją książkę kierujesz przede wszystkim do firm. Mogą z niej jednak skorzystać wszystkie kobiety w wieku okołomenopauzalnym.
Wierzę w siłę oddolnych inicjatyw, dlatego po pierwsze radzę kobietom, aby zaczęły ze sobą rozmawiać, przestały traktować menopauzę jako coś wstydliwego, żeby nie bały się powiedzieć: „za cholerę nie mogę sobie przypomnieć, jak to się robi, mam mgłę mózgową czy możesz mi pomóc?”. W tym nie ma nic złego.

Warto podjąć również rozmowę z przełożonym lub przełożoną, zastanowić się wspólnie, co możemy zrobić, aby lepiej funkcjonować w pracy w danym momencie życia.

Natomiast działom HR proponuję prosty sposób: zróbcie audyt struktury wiekowej w firmie. Ostatnio w jednej z firm, z którą współpracowałam po takim audycie okazało się, że 60% załogi stanowią kobiety koło czterdziestki. Z jednaj strony super - firma stoi na doświadczonych pracowniczkach, z drugiej to wyraźny sygnał, że trzeba o nie zadbać, bo niebawem wejdą w okres transformacji menopauzalną. To również moment, aby zadać pytanie, kto będzie pracował dla tej firmy, jeśli za jakiś czas wypchnie się je do opieki nad wnukami.

W naszej sytuacji demograficznej nie możemy pozwolić sobie na to, aby tracić doświadczonych pracowników. Przy obecnym systemie ubezpieczeń społecznych ludzie będą pracować raczej do śmierci niż do emerytury. Jeśli oczywiście będą tę pracę mieli.