W erze gwałtownych zmian, powodowanych przez globalne kryzysy i nowe technologie, coraz częściej zwracamy się ku wartościom i ich sile łączenia zróżnicowanych grup ludzi. Temat ten jest też stałym punktem wydarzeń Związku Liderów Sektora Usług Biznesowych (ABSL). To, że w miejscu pracy spotykają się dziś przedstawiciele aż pięciu pokoleń sprawia, że kadry menadżerskie muszą dołożyć starań, by dokładniej zrozumieć motywacje i potrzeby pracowników w różnym wieku, by w pełni wykorzystać potencjał płynący ze zróżnicowanych wiekowo zespołów.
Firmy coraz częściej stawiają na różnorodność, tworząc z niej istotny element strategii biznesowej. Zgodnie z raportem ABSL „Sektor nowoczesnych usług biznesowych w Polsce 2024”, 99% firm sektora usług biznesowych przyjęło strategię różnorodności, z czego 70% aktywnie angażuje się w budowanie wielopokoleniowych zespołów. Najnowsze dane napawają optymizmem: w Polsce coraz częściej docenia się potencjał różnych pokoleń, nie tylko na poziomie wiedzy czy umiejętności, ale także samych wartości. Dlatego biznesowa debata o wspólnych wartościach to kolejny krok w kierunku przełamywania barier i budowania empatycznych zespołów w miejscach pracy.
Dostępne raporty pokazują, że wartości wyznawane przez firmy mają znaczący wpływ na zaangażowanie pracowników. Według badania Edelman Trust At Work z 2024 r., 72% pracowników bez względu na wiek wymaga od pracodawców, by ich praca miała realne przełożenie na społeczeństwo i walkę z jego problemami. Różnią się natomiast powody pozostania u obecnego pracodawcy: pokolenie Z najbardziej ceni sobie elastyczne warunki pracy i odpowiedzialność społeczną firm, Millenialsi potrzebują przede wszystkim możliwości rozwoju, a przedstawiciele Baby Boomers biorą pod uwagę przestrzeń na indywidualizm i „wolną rękę” w wykonywaniu swoich zadań. Pokolenie Alfa nie jest na rynku wystarczająco długo, by zostało ujęte w badaniach, jednak jeżeli trend rosnącego zaangażowania społecznego i coraz młodszych pokoleń utrzyma się, mogą zwracać uwagę na odpowiedzialność społeczną i ekologiczną firm nawet silniej, niż można to zaobserwować u pokolenia Z.
Rozwój technologii doprowadził do sytuacji, w której wartością łączącą wszystkie pokolenia musi stać się chęć rozwoju. Gotowość do uczenia się przez całe życie i zdobywania nowych umiejętności jest drogą do zapewnienia sobie miejsca na rynku pracy, który pod wpływem technologii zmienia się z roku na rok. Według badania FleishmanHillard „Same Sh!ft, different age”, w ciągu ostatnich 5 lat 10% pracowników powyżej 50. roku życia straciło pracę w związku ze zmieniającym się zapotrzebowaniem na określone zawody. W tej grupie wiekowej 59% osób zatrudnionych jest obecnie w trakcie szkoleń, które mają prowadzić do zmiany stanowiska lub branży, w której pracują.
Amerykańscy socjolodzy stworzyli w latach 60-tych XX w. termin „luki pokoleniowej”, która odnosi się między innymi do wyznawanych wartości. Zgodnie z tą teorią, każde pokolenie reaguje wyznawanymi przez siebie wartościami na to, co wyznawało pokolenie przed nimi. Przykładem jest podejście do work-life balance pokolenia X i Baby Boomers – millenialsi odpowiedzieli na pracoholizm swoich rodziców docenieniem życia prywatnego i chęcią utrzymania zdrowej równowagi pomiędzy pracą i czasem wolnym. Z drugiej strony, korelacja między wiekiem a zmianą wartości jest słabsza niż korelacja między reakcją na nowe okoliczności życiowe. Oznacza to, że zmiany wartości mogą wystąpić w każdym wieku i są rozumiane jako wynik znaczących zmian życiowych, które wymagają adaptacji.
W artykule naukowym na temat balansu pomiędzy pierwszo- i drugorzędnymi wartościami Amber L. Cushing z Uniwersytetu w Dublinie podsumowując dotychczasowe badania konkluduje, że wartości pierwszorzędne – stałe i nabyte na wczesnym etapie życia, wyznaczające kierunek naszych działań – są niezbywalne i niepodlegające zmianom. Wartości drugorzędne zmieniają się w czasie zgodnie z naszymi doświadczeniami, nowymi znajomościami i poznawaniem innych kultur. Rozumienie tego faktu jest ważne dla menedżerów – jasne wyznaczenie wartości firmy i umiejętność zaszczepienia ich w pracownikach na poziomie wartości drugorzędnych pozwala scementować zespoły i zapewnić odpowiednią atmosferę pracy.
Randstad w badaniu „Employer Brand Research” zwraca uwagę na fakt, że pokolenie Z wyróżnia duże przywiązanie do atmosfery w miejscu pracy, na które składają się m.in.: życzliwy zespół, współpracownicy, na których można polegać, kultura docenienia i zaufania. Dla Baby Boomers nastawionych na samodzielność i zadaniowość to podejście może wydawać się rewolucyjne. Różni się również podejście do szkoleń. Dla starszych pracowników optymalną formą są szkolenia face-to-face, do których zostali przyzwyczajeni w swoim życiu zawodowym. Dodatkowo ta forma komunikacji jest im bliższa. Młodsi pracownicy preferują szkolenia online, a nawet krótkie filmy instruktażowe, które mogą oglądać w aplikacjach mobilnych. Odpowiada to ich sposobowi konsumowania informacji. W firmach zrozumienie mocnych i słabych stron przedstawicieli różnych generacji jest kluczowe do wykorzystania szansy wynikającej z wielopokoleniowych zespołów. Odpowiednio przygotowane programy mentoringu i przestrzeń na wymianę doświadczeń mogą sprawić, że starsi pracownicy będą swobodnie dzielić się swoim wieloletnim doświadczeniem i umiejętnościami nabytymi na rynku pracy z młodymi, w zamian dostając wiedzę na temat nowych technologii czy trendów społecznych, która może rozszerzyć ich perspektywy.
Do tego potrzebna jest jednak otwarta komunikacja. Według wspomnianego badania FleishmanHillard, 1 na 5 pracowników z pokolenia Gen Z nie odbył w ostatnim roku ani jednej rozmowy ze współpracownikiem powyżej 50. roku życia. Różnice międzypokoleniowe są w przekazach medialnych opisywane zdecydowanie częściej niż podobieństwa. Odwrócenie tego trendu może pomóc w poprawie komunikacji między generacjami nie tylko w debacie publicznej, ale również w miejscach pracy.