1. Zwierciadlo.pl
  2. >
  3. Styl Życia
  4. >
  5. Zarządzanie zespołem.Czy umiesz wydawać polecenia?

Zarządzanie zespołem.Czy umiesz wydawać polecenia?

123rf.com
123rf.com
Gdy jesteśmy podwładnymi, często wydaje się nam, że szef to ma dobrze, bo nie musi się z nikim liczyć: niczym król wydaje rozkazy, a pracownicy muszą się im podporządkować, i tyle. Kiedy jednak patrzy się z perspektywy szefa, to sytuacja już nie wygląda tak różowo.

  • A. Potrzebuję o drugiej mieć gotowe zestawienie kosztów dla klienta, proszę je przygotować, dobrze?
  • B. Zwykle zaległości nie dają pracować, co? To teraz proszę się zająć zrobieniem zestawienia, o którym wczoraj mówiłam, żeby się pani nie zdziwiła potem wysokością wypłaty. Na drugą ma być gotowe.
  • C. Potrzebowałabym o drugiej mieć gotowe to zestawienie, czy mogłaby pani je przygotować? Jeżeli to koliduje z pani bieżącą pracą, to może jakieś sprawy mogłaby za panią wykonać Dorota. Jak będzie trzeba, to z nią porozmawiam.
  • D. Mail: Zestawienie dla klienta powinno być gotowe na 14.00.
  • E. Niech mi pani zrobi zestawienie dla klienta na drugą, to któryś z innych deadline’ów przesuniemy na jutro.
Każda z tych wypowiedzi służy poleceniu wykonania tej samej czynności, jednak różnią się formą, w związku z tym ich efektywność też może być różna. Dlatego, jeśli jesteś szefową i masz problemy z egzekwowaniem swoich poleceń, przyjrzyj się ich warstwie słownej.

Sztuka formułowania poleceń

Jeżeli masz zwyczaj jasnego formułowania wypowiedzi tak, że zawierają one kompletną informację, co i na kiedy ma być zrobione, są zrozumiałe i uzasadnione – wtedy efekty mogą być bardzo dobre, nawet jeśli „nie wiesz, jak robisz, że to robisz”. Ale jeżeli często zdarza się, że masz wrażenie, że ze swej strony zrobiłaś wszystko, by przekazać polecenie i zmotywować pracownika do działania, a efekty są raczej mierne – być może kierujesz się nawykami utrudniającymi komunikację (brakiem jasności wypowiedzi, oczekiwaniem, że to, co oczywiste dla ciebie, będzie również ewidentnie dla innych, brakiem precyzji dotyczącej konkretnych działań i terminów). Być może swój styl wydawania poleceń wzorujesz na zachowaniu osoby, którą postrzegasz jako kompetentną i skuteczną. Masz pewnie sporo pomysłów na temat tego, jak „powinno się” zwracać do pracowników. Ale skoro nie działają, może warto zmienić je na nowe?

Pomoże ci w tym analiza przykładów od A. do E. Który sposób wydawania poleceń wzbudza u ciebie najwięcej emocji? Który cię drażni, irytuje, a który wprowadza uczucie spokoju? Jeśli jesteś w stanie to określić, to robisz krok w kierunku autodiagnozy, pozwalający spojrzeć na to, czy sposób komunikacji z pracownikami, który uznałaś za słuszny, jest rzeczywiście właściwy.

Komunikacja z pracownikami

Ustalanie z pracownikami i komunikowanie im, co mają zrobić, często przebiega bez większych problemów. Jednak zdarzają się sytuacje w których jednomyślność nie występuje. Stajemy wówczas w obliczu mniejszego lub większego konfliktu. Niezgodność zdań („ja chcę, żeby on to zrobił, a on nie chce”) możemy potraktować jako małą apokalipsę, której należy unikać za wszelką cenę (postawa unikania), albo wojnę, na którą trzeba wyruszyć w poszukiwaniu zwycięstwa (postawa rywalizacji). Możemy też postrzegać konflikt wynikający z niechęci wykonania polecenia jako osobistą przegraną (postawa unikania) albo dostosować się do postawy pracownika, traktując to jako poświęcenie się dla dobra innych (postawa akomodacji). Tak czy inaczej, podchodząc niechętnie do konfliktu pojawiającego się w odpowiedzi na polecenia wydawane pracownikom – nie widzimy zalet współpracowania z drugą stroną nad znalezieniem rozwiązania satysfakcjonującego dla obu stron. A właśnie takie podejście (postawa współpracy) pozwala uniknąć rozlewu krwi i skupić się na poszukiwaniu efektywnych rozwiązań, służących i pracownikowi, i szefowi.

Jeżeli, wydając polecenie, robisz to w sposób asertywny i kooperacyjny, zwiększasz maksymalnie prawdopodobieństwo jego wykonania. Jak to wygląda w twoim przypadku, możesz sprawdzić, wykonując tzw. test Thomasa Kilmanna, dostępny w sieci. Warto go zrobić, bo często przyczyny naszych problemów leżą w nieświadomym stosowaniu utartych schematów, które na zasadzie belki i źdźbła w oku mogą być bardzo oczywiste dla naszego otoczenia, ale zupełnie niezauważalne dla nas samych. A nie zawsze pracownicy, przyjaciele czy osoby bliskie są na tyle asertywni, żeby zwrócić nam uwagę na pewne nieprawidłowości komunikacyjne. Zrób ten test jeszcze z jednego powodu: może okaże się, że jesteś szefową asertywną i współpracującą? Wtedy przyjmij nasze gratulacje!

ZAMÓW

WYDANIE DRUKOWANE E-WYDANIE
  • Polecane
  • Popularne
  • Najnowsze
  1. Psychologia

Dorosły, rodzic, czy dziecko? - Którą z tych ról „zabierasz” ze sobą do pracy?

Czy do pracy wolisz zabrać dziecko, czy dorosłego? W zależności, na którą rolę się zdecydujesz,  tak będzie wyglądała twoja komunikacja. (fot. iStock)
Czy do pracy wolisz zabrać dziecko, czy dorosłego? W zależności, na którą rolę się zdecydujesz, tak będzie wyglądała twoja komunikacja. (fot. iStock)
Dorosły, rodzic i dziecko to trzy stany naszego ja, którymi posługujemy się w kontaktach z innymi ludźmi. Wydaje ci się logiczne, że do pracy „zabierasz” ze sobą właśnie dorosłego. Niestety! Znacznie częściej jesteś w firmie rodzicem lub dzieckiem.

Twórca analizy transakcyjnej Eric Berne uważa, że każdy kontakt między ludźmi to tzw. transakcja: akcja i reakcja, bodziec i odpowiedź na niego. Transakcje przebiegają między stanami naszego Ja. Każdy dysponuje trzema stanami Ja: są to Dorosły, Rodzic i Dziecko. Podczas jednej transakcji do głosu mogą dojść wszystkie te stany, czasem kolejno, a czasem np. dwa naraz. Efekt? Podczas jednej rozmowy może się spotkać – i próbować dogadać – aż sześć „osób”…

– Jeśli chcesz, aby twój przekaz naprawdę trafił do słuchacza, musisz zdecydować, z którego poziomu i do jakiego stanu Ja słuchacza się zwrócisz; który stan Ja słuchacza i własny najlepiej się sprawdzi w danej sytuacji – mówi Katarzyna Platowska, psycholożka i socjoterapeutka. - Kiedy przeżywamy emocje i mamy z nimi problem, aktywizuje się Ja Dziecko. W tym stanie zgromadzone są nasze potrzeby, pragnienia, intuicja, kreatywność. Ja Dziecko wyraża też złość, lęk i domaga się szybkiego zaspokojenia swoich potrzeb.

Transakcje między ludźmi można podzielić na równoległe i skrzyżowane. Z równoległymi mamy do czynienia wtedy, gdy odpowiedź na bodziec pochodzi od tego stanu Ja rozmówcy, do którego ten bodziec skierowaliśmy. Przykład: ty jako Rodzic przemawiasz do Dziecka rozmówcy; on z poziomu Dziecka odpowiada twojemu Rodzicowi. Może też być tak, że ty z poziomu Dorosłego komunikujesz coś Dorosłemu i odpowiedź uzyskujesz od Dorosłego.

Najlepiej spotkać się na tym samym poziomie, np. w komunikacji Dorosły–Dorosły albo Rodzic–Rodzic – uważa Platowska. – Wtedy kontakt daje najwięcej satysfakcji, jest najbardziej owocny. Podkreśla podobieństwa, zbliżone opinie, to, że podobnie postrzegamy sytuację. Takie transakcje dają poczucie bezpieczeństwa, potęgują identyfikację z grupą i ułatwiają współpracę.

Nieoczekiwana zmiana ról

Może się jednak zdarzyć, że przemawiasz do rozmówcy z poziomu Dorosłego do Dorosłego, a on odpowiada nam z poziomu Rodzica lub Dziecka (to chyba najczęstsza konfiguracja). Np. zwracasz jako Dorosły uwagę koleżance: „Na spotkanie przychodzimy punktualnie”, a ona odpowiada na to z poziomu Rodzica: „Pouczanie mnie to nie twoja rola”.

– Taka wymiana może zakończyć się kłótnią, robieniem sobie wyrzutów lub rywalizacją potrzeb i emocji (rywalizują Dzieci) albo opinii i wartości (rywalizują dwaj Rodzice) – przestrzega psycholożka. – W efekcie transakcja ulegnie zerwaniu. Może być kontynuowana tylko wtedy, gdy stany Ja rozmówców się „spotkają” na jednym poziomie (np. Dziecko–Dziecko) lub w układzie równoległym (np. Dziecko–Rodzic, Rodzic–Dziecko). Przemawianie do Dorosłego, kiedy osoba jest w stanie Dziecka, to rzucanie grochem o ścianę. Dorosły jest w tej chwili nieobecny. Trzeba doprowadzić do komplementarnej relacji.

Wszystkie te stany Ja bywają trochę jak nieproszeni goście: pojawiają się i przejmują kontrolę nad naszym zachowaniem, a odbywa się to poza naszą świadomością. Wiele codziennych zdarzeń w firmie może przypomnieć coś z przeszłości i wywołać automatyczną reakcję. Ten spadek, ten bagaż z przeszłości może się w każdej chwili uaktywnić. Ale jak rozpoznać, w jakim stanie Ja jesteśmy?

– Obserwuj siebie i innych. Analizuj, jaki wzorzec najczęściej powtarza się w twoim zachowaniu. Ale patrz także na zachowanie ludzi. Działają jak zwierciadło w odpowiedzi na twoje zachowanie – tłumaczy Platowska. – Jeśli ktoś się przeciw tobie nieracjonalnie buntuje, to prawdopodobnie działasz z pozycji Rodzica, a on odgrywa rolę Dziecka. A gdy to ty czujesz bunt, pewnie „włączyło się” twoje krnąbrne Dziecko itd.

Wyobraź sobie: powierzono ci kierowanie projektem. Co myślisz? Gdy przychodzi ci do głowy: „O, super, coś nowego, nie będę się nudzić” – reagujesz stanem Ja Dziecko (podobnie, gdy myślisz: „Nie dam sobie rady”). Gdy mówisz: „Muszę zobaczyć, co mnie czeka, poznać warunki, może pogadać z kimś, kto już coś takiego robił” – odzywa się Dorosły. A Rodzic powie: „Jak się nie zmobilizuję, to nic nie osiągnę”.

Rodzic najczęściej odzywa się, kiedy jesteśmy w konflikcie, w stanie niepewności – uważa Platowska. – W tym stanie zgromadzone są normy, zakazy, nakazy, reguły, przekonania i opinie. Wszystkie zostały przez nas przejęte „żywcem” w dzieciństwie od osób dla nas ważnych, np. rodziców, dziadków, w okresie, kiedy dziecko nie kwestionuje tego, co mówią dorośli, tylko to „nagrywa” i uwewnętrznia – czyli do około szóstego roku życia. W stanie Rodzic myślimy i zachowujemy się tak, jak zachowywały się ważne dla nas osoby, kiedy byliśmy dziećmi.

Rodzic - normatywny lub opiekuńczy

Stan Rodzic występuje w dwóch wariantach: opiekuńczym i normatywnym. Opiekuńczy niesie pomoc, troszczy się o innych, wspiera ich, motywuje i radzi. Kładzie rękę na ramieniu, uśmiecha się, jego głos jest ciepły, postawa otwarta. Normatywny ustanawia granice, strzeże norm, określa hierarchię wartości, nakazuje, zakazuje i ustala reguły. Marszczy brwi, używa palca wskazującego, krzyżuje ręce na piersiach i ma przenikliwy wzrok.

Negatywnym aspektem Rodzica Opiekuńczego jest Ratownik. On nie tyle pomaga, ile wciska pomoc. Nie pyta, czy jest potrzebna, czy jej chcemy. Pomaga i już. Wyręcza też w trudnych obowiązkach, zamiast udzielić wskazówki i pozwolić uczyć się na błędach. Odbiera odwagę do samodzielności, wzmacnia bierność i poczucie braku kompetencji. I czuje się niedoceniany, bo oczekuje wdzięczności, a jej nie dostaje. To plus przemęczenie często prowadzi do agresji i złości wobec otoczenia.

Negatywny aspekt Rodzica Normatywnego to Oprawca. Jego celem jest trzymanie norm dla samych norm, a nie dlatego, że są potrzebne; a także mówienie, co wolno, a czego nie wolno, bez tłumaczenia, czemu to służy. Jego komunikaty to: „Masz to zrobić i koniec”, „Zrób to, bo ja tak mówię”. Czasami są to normy niemożliwe do zastosowania. Celem Oprawcy jest krytyka, karanie, poniżenie i pomniejszenie innych.

 
– Obie postaci Rodzica są potrzebne i w swych pozytywnych aspektach przykładają się do naszego funkcjonowania między ludźmi. Aspekty negatywne, gdy poświęcimy im energię i uwagę, mogą być raniące, stresujące i prowadzić do sytuacji, w których źle się czujemy – ostrzega psycholożka.

W większości firm jest najwięcej Rodziców – tych mówiących, co i jak powinno być wykonane. Ale uwaga: wiecznie pouczający Rodzic, który zawsze wie lepiej, jest dla otoczenia niestrawny. Jeśli mamy tendencje, by występować w roli Rodzica, lepiej wybrać wariant Opiekuna, czasem przechodząc do postaci Normatywnej – by współpracownicy nie weszli nam na głowę.

Dorosły to najbardziej dojrzała forma kontaktowania sie ze światem. Reaguje na to, co tu i teraz. Działa prosto, bez iluzji. Widzi rzeczywistość bez filtra emocji. W świecie zawodowym najlepiej funkcjonuje z pozycji Dorosłego

Dziecko - spontaniczne, przystosowane lub zbuntowane

Kiedy przeżywamy emocje i to z nimi mamy problem, aktywizuje się Ja Dziecko. W tym stanie zgromadzone są nasze potrzeby, pragnienia, intuicja, kreatywność, emocje i odczucia. Dziecko jest otwarte, autentyczne, pełne zaangażowania, obdarzone twórczym umysłem, wykracza poza schematy. W sposób nieskrępowany wyraża swoje emocje, potrzeby i myśli, ze światem kontaktuje się na poziomie wrażeń. Ale wyraża też złość, gniew, strach i domaga się niezwłocznego zaspokojenia swoich potrzeb. Taki stan nazywany jest Dzieckiem Spontanicznym.

– Potrafi i kocha się bawić, podczas burzy mózgów jest niezastąpione, ale nie jest dobrym partnerem w interesach, bo jest samolubne, skoncentrowane na sobie. Źle podejmuje decyzje zawodowe, bo ma skłonności do ryzyka, nie bierze odpowiedzialności i nie potrafi ocenić, jakie będą skutki. Inni często postrzegają je jako aroganckie, impulsywne – dodaje psycholożka.

Kiedy zaczynamy szukać sposobu na zaspokojenie naszych potrzeb, tak, by współdziałać z otoczeniem, brać pod uwagę potrzeby innych ludzi, stajemy się Dzieckiem Przystosowanym. To właśnie ten stan sprawia, że się nie spóźniamy do pracy, bo nie chcemy się narazić na naganę szefa. Dostosowujemy się do reguł i zasad grzecznościowych, przestrzeganych norm. To ten rodzaj stanu Dziecka pozwalający nam na funkcjonowanie w różnych warunkach, np. służbowych właśnie, i pozostanie sobą.

Kiedy jednak przesadzimy, stajemy się Dzieckiem Podporządkowanym. Jego sposobem na życie jest uleganie. Taka osoba w dzieciństwie była nagradzana za to, że się podporządkowywała. I dalej to robi. Nie będzie kwestionować poleceń szefa, nawet jeśli zobaczy w nich błąd. Nie musi rozumieć otrzymanych poleceń. I tak je wykona. Jeśli coś się nie uda, bierze winę na siebie, ale nie bierze odpowiedzialności. Jest wpływowa, powtarza opinie innych, nie zdradzając własnej. W działaniu nie kieruje się własnymi potrzebami, ale oczekiwaniami otoczenia. Ma poczucie winy i jest przesadnie skrupulatna w wypełnianiu obowiązków. Często w pracy przyjmujemy postawę Dziecka Podporządkowanego – to wszystkie szare myszki, osoby, które przepraszają, że żyją, są perfekcjoinistami i nie potrafią odmawiać, to Podporządkowane Dzieci.

Drugim negatywnym przejawem tego stanu jest Dziecko Zbuntowane. Jest zawsze na „nie” – a im bardziej się naciska, tym większy opór stawia. Trzaska drzwiami, bywa agresywne i prowokacyjne, niezadowolone, szuka zaczepki i ma problem z zaakceptowaniem autorytetów. – Taka osoba na złość mamie odmrozi sobie uszy – mówi Platowska. – Odmówi wzięcia udziału w obozie integracyjnym, choć jest ciekawa, co będzie się działo. I wbrew pozorom wcale nie jest taka niezależna – konieczny jest jej ktoś, komu będzie mogła się przeciwstawić.

Dorosły jako przewodnik

– Dorosły to najbardziej dojrzała forma kontaktowania się ze światem – mówi psycholożka. – Reaguje na to, co tu i teraz. Działa prosto, bez iluzji, bez zakładania z góry, że coś ma być jakieś. Widzi rzeczywistość bez filtra emocji. W świecie zawodowym najlepiej funkcjonujemy z pozycji Dorosłego.

Dorosły potrafi oddzielić fakty od opinii. Zadaje jasne pytania i jasno się wyraża. Jest rzeczowy i konkretny. Nastawiony na dowiadywanie się weryfikuje to, co widzi i słyszy. Zbiera dane, analizuje je i przetwarza spokojnie, na chłodno. I to nie tylko dane ze świata zewnętrznego: – Dorosły to ktoś w rodzaju przewodnika, tłumacza pomiędzy innymi formami. Łączy potrzeby Dziecka i normy Rodzica. I robi z nich użytek.

– Decyzje podjęte przez Dorosłego mają największe szanse powodzenia – uważa psycholożka. – Ale niestety nie ma idealnych Dorosłych, zawsze występuje Dorosły z domieszką Dziecka lub Rodzica. W towarzystwie tego ostatniego czujemy się najbezpieczniej. W towarzystwie pierwszego lepiej się bawimy. A najdoskonalszy, najbardziej efektywny dialog prowadzimy wtedy, kiedy kontaktuje się ze sobą dwóch Dorosłych.

Dorosły nie ma negatywnego aspektu. Jednak gdy Dorosły nie ma w sobie odrobiny Dziecka, jest sztywny, nie umie wypoczywać, przedkłada obowiązki nad przyjemności, jest rzeczowy do bólu i nie jest przyjemnie z nim przebywać. – Dorosły to platforma, z której powinniśmy wybierać „reprezentację” do kontaktów z innymi – radzi psycholożka. – Kiedy chcemy porozmawiać o normach, ale rozmówca jest np. w stanie Dziecka i odpowiada z poziomu emocji, przemawianie do Dorosłego mija się z celem. Świadomie, a więc z pozycji Dorosłego wybieram kontakt przy użyciu stanu Ja Rodzic. W ten sposób mam szansę dotrzeć do rozmówcy, bo najprawdopodobniej odpowie z poziomu Dziecka i w ten sposób stworzymy transakcję równoległą.

Dorosłemu prezentuj się jako Dorosły, komuś w stanie dziecka jako Rodzic Normatywny (kiedy trzeba je przywołać do porządku) lub Opiekuńczy (gdy trzeba dać mu poczucie bezpieczeństwa). Zbuntowanemu Dziecku lepiej odpowiedzieć jako drugie Dziecko, a następnie przenieść ciężar kontaktu na inną płaszczyznę (zacząć od rozmowy o uczuciach i przejść do rozmowy o faktach). Z Rodzicem najlepiej dogada się drugi Rodzic lub Dorosły, choć często, gdy ktoś przemawia do nas z pozycji Rodzica, „włącza się” nasze Dziecko.

  1. Styl Życia

Praca - jak negocjować nowe warunki?

Jak zobaczyć w koniecznej zmianie szansę na rozwój? (fot. iStock)
Jak zobaczyć w koniecznej zmianie szansę na rozwój? (fot. iStock)
Wiele firm przyjęło za normę, żeby mimo dłuższej nieobecności pracownika nie zatrudniać nikogo na zastępstwo - a rozdzielać jego zadania pomiędzy kolegów. Jak wykorzystać szansę, którą niesie taka zmiana?

Kiedy koleżanka czy kolega z działu idą na urlop, przekazują na ten czas część swoich zadań współpracownikom, szczególnie te, których niewykonanie mogłoby zaburzyć lub wręcz uniemożliwić pracę pozostałym. Taką sytuację zwykle rozumiemy, bo to tymczasowe rozwiązanie, więc z mniejszą czy większą ochotą się na nie godzimy. Gorzej, gdy wakat na stanowisku, od którego wiele zależy, zbytnio się przedłuża. Nie dość, że musimy rzetelne wykonywać swoje obowiązki, to dostajemy też „w spadku” cudze. Z punktu widzenia pracodawcy rozdzielenie obowiązków nieobecnego pracownika jest nie tylko zgodne z prawem, ale w większości sytuacji jest też koniecznością. Jego rolą jest przede wszystkim zapewnienie płynności funkcjonowania organizacji. Tylko co ma zrobić pracownik, któremu taka zmiana się nie podoba?

Kodeks pracy, czyli zdrowa praktyka

Istnieją regulacje prawne, które określają, do jakiego stopnia możemy być obciążeni dodatkową pracą – teoretycznie pracodawca powinien w taki sposób zarządzać i dostosowywać zakres i ilość obowiązków, abyśmy mogli je wykonać w normalnym czasie pracy. Ale w praktyce bywa różnie. Jak zareagować, gdy szef składa nam taką propozycję nie do odrzucenia?

Przede wszystkim – nie podejmować decyzji od razu, ponieważ pośpiech i działanie pod wpływem silnych emocji, nawet strachu, może przynieść więcej szkody niż pożytku. Najlepiej poprosić o czas do namysłu i zaproponować powrót do rozmowy chociażby nazajutrz, a zanim do niej dojdzie, dobrze się przygotować. Odsyłam do konsultacji z kompetentnym prawnikiem, bo to skomplikowane sprawy, ale ogólnie rzecz ujmując, odmowa przyjęcia dodatkowych zadań niesie ryzyko zwolnienia – o tym mówi Kodeks pracy, ale i doświadczenie życiowe, ponieważ pracodawca kierowany wyższą koniecznością ma prawo przeorganizować pracę działu czy zespołu ze względu na wakat. Decyzja, gdzie jest granica przyjmowania obowiązków, które dotychczas wykonywał ktoś inny, i dokąd chcemy się posunąć, mając świadomość konsekwencji (włącznie z utratą pracy), to sprawa indywidualna. Jako coach wolę skupić się na tym, że może to być dobry moment, aby wynegocjować dla siebie godziwe warunki. Jak do tego podejść?

Negocjuj zamiast narzekać

Dobrze jest pamiętać, że kiedy oprócz swoich zwykłych obowiązków wykonujemy przez dłuższy czas pracę w zastępstwie nieobecnego kolegi, mamy prawo negocjować z szefem dodatkowe wynagrodzenie. Okazuje się, że niewielu pracowników czuje się na siłach, by „walczyć o swoje”, większość nawet nie próbuje. Zwykle w mniej lub bardziej ukrywanym niezadowoleniu podporządkowuje się poleceniom pracodawcy.  Niestety, nie istnieje żadna magiczna formuła, którą wystarczy wypowiedzieć – wiele zależy od tego, jak dobrze się przygotujemy do negocjacji, ale przede wszystkim od tego, czy potraktujemy tę sytuację jako szansę na zmianę.

Decydując się na negocjacje warunków pracy w nowych okolicznościach, pokazujemy pracodawcy, że znamy swoją wartość i potrafimy walczyć o swoje prawa. Ważne, by się do tych negocjacji przygotować i opowiadać o swoich umiejętnościach oraz doświadczeniu. Jak to zrobić – patrz ramka. Rozpoczynanie negocjacji z pozycji rozczarowanego, niezadowolonego pracownika z góry stawia nas w sytuacji, w której możemy być odebrani jako osoby roszczeniowe i niesprawdzające się w trudnych sytuacjach. Nie zapominajmy, że szef ma obowiązki wobec całego zespołu, a nawet firmy, a jego umiejętność zarządzania kryzysem również jest oceniana. Naturalne jest więc, że patrzy na sytuację punktu widzenia dobra organizacji i raczej będzie zadowolony, jeśli znajdzie w tobie sprzymierzeńca w kłopocie. Brak jednego pracownika, którego obowiązki są niezagospodarowane, raczej nie skłania do pozbywania się kolejnego.

Dobre praktyki negocjacji - 4 porady

Dowiedz się, w jakim zakresie pracodawca oczekuje od ciebie przejęcia obowiązków po nieobecnym współpracowniku. Po ich przeanalizowaniu przygotuj listę swoich kompetencji i doświadczeń zawodowych na tym polu. Chodzi o to, żeby pokazać się z jak najlepszej strony w czasie rozmowy z szefem i wzmocnić swoją pozycję negocjacyjną.

Sprawdź w dostępnych źródłach, jaki jest zakres płacowy za pracę, którą będziesz wykonywać. W sytuacji przyjęcia dodatkowych obowiązków można negocjować dodatkowe wynagrodzenie, ale weź też pod uwagę listę innych form świadczeń, np. forma umowy (zawarta na realizację tych dodatkowych obowiązków: umowa o dzieło, na zlecenie itp.), dni wolne czy elastyczne godziny pracy lub możliwość pracy zdalnej.

Unikaj radykalnych komunikatów typu: „Jeśli firma zapewni… (i tu pada konkret), to ja przyjmę na siebie nowe obowiązki”. To twardy i dość ryzykowny sposób na rozpoczęcie negocjacji. Pracodawca może uznać, że twoje warunki nie są negocjowalne w takim stopniu i że stawiasz ultimatum, co raczej zamyka możliwości rozmowy, niż je otwiera.

Możesz przyjąć następującą formułę rozmowy: „Rozumiem, że w tej sytuacji potrzebna jest większa mobilizacja. Dziękuję za zaufanie, oczywiście firma i pani/pan może (albo ty możesz – nie ma powodu, by zmieniać obowiązujące zasady zwracania się do siebie) na mnie liczyć”. Poczekaj na odpowiedź pracodawcy, a następnie kontynuuj: „Jeśli jest taka możliwość, chciałbym porozmawiać jeszcze o dwóch aspektach oferty. Nie wiem, czy może pani/pan (ty możesz) ją zmodyfikować, ale byłbym za taką możliwość bardzo wdzięczny”. Chodzi o to, by przedstawić swoje konkretne oczekiwania. Możesz zaproponować rozwiązania danego problemu, i pokazać, jakie realne korzyści wynikają dla firmy z nowego rozdzielania zadań. Siła tak poprowadzonej rozmowy polega na tym, że przenosi ją poza typowe negocjacje. Nie narażasz się na kłopoty, raczej otwierasz możliwości ustalenia najlepszych dla siebie warunków. Poza tym mówiąc : „Nie wiem, czy jest pan w stanie”, odwołujesz się do autorytetu pracodawcy. Ludzie lubią pokazywać, że mają wysokie kompetencje. Używając takiego stwierdzenia, dajesz im pretekst, aby to zrobili.

  1. Psychologia

Mosty zamiast murów, czyli jak budować dobre relacje w pracy

"W relacjach z ludźmi najlepiej sprawdza się autentyczność. Jeżeli coś udajemy - rozdźwięk pomiędzy prezentowanym wizerunkiem a stanem wewnętrznym otoczenie wychwytuje od razu". (fot. iStock)
Relacje z ludźmi nie spadają z nieba, sami je budujemy i mamy wpływ na to, jak to robimy. Nie miejmy zatem pretensji, że spotykamy się z oporem, jeśli zamiast szukać porozumienia, stawiamy barykady.

Pierwszą od godziny nieprzepełnioną żalem myślą Barbary było: „Jak teraz stąd wyjść i pokazać się ludziom na oczy?”. Nie było drogi pozwalającej ominąć open space po wyjściu z toalety, w której spędziła ostatnie 40 minut. Lustro pokazywało zapuchniętą od płaczu twarz, rozmazany makijaż i włosy w nieładzie. „Piękna pani menedżer, nie ma co, i jaka profesjonalna w swoim zachowaniu!” – pomyślała Barbara i łzy znowu popłynęły ciurkiem.

Przedszkolanka?

Barbara pracowała w call center od dwóch tygodni i była kierowniczką działu, co jeszcze niedawno wydawało jej się awansem zawodowym otwierającym nowe życiowe perspektywy: dobre zarobki, atrakcyjne zagraniczne wyjazdy i praca z ludźmi miały być spełnieniem oczekiwań i dostarczać satysfakcji, a jak dotąd, jedyne, czego dostarczały, to stres i nieustająca frustracja. Zaczęło się pierwszego dnia, kiedy radosna stawiła się u dyrektorki, która – jak sądziła – wprowadzi ją w tajniki pracy, przedstawi zespołowi i określi obowiązki. Jednak dyrektorka powitała ją promiennym uśmiechem i powiedziała: „Witamy na pokładzie, mam nadzieję, że będzie się nam dobrze współpracowało, proszę się zabierać do ogarnięcia pani gromadki, bo koniecznie musimy poprawić wyniki oddziału. Ja teraz wyjeżdżam i nie będzie mnie przez tydzień, ale myślę, że w tym czasie pani wdroży się w swoją pracę i zacznie wprowadzać nowego ducha do zespołu”. Na pytania Barbary o to, co konkretnie ma robić przez ten tydzień, dyrektorka odpowiedziała, że powinna poznać zespół i zastanowić się nad zmianami, jakie chciałaby wprowadzić. A co robić – „wyjdzie w praniu”. No i wyszło. Zespół przywitał ją wrogim nastawieniem. Widać było, że wyznaczyli jej miejsce po drugiej stronie barykady. Nie mogła się niczego dopytać, nie wiedziała, jakie były dotychczasowe zasady pracy i ustalenia, co rzeczywiście było odgórnie narzucone, a jakie zachowania wynikały z utrwalonych złych nawyków. Podstawową odpowiedzią, jaką otrzymywała, było: „nie wiem, nie ja to wymyśliłam”. Kiedy próbowała określić jakieś zasady i je wdrożyć, napotykała bierny opór. Po tygodniu wróciła dyrektorka, pod koniec drugiego tygodnia Barbara umówiła się z nią na rozmowę, żeby poradzić się, jak rozwiązać trudności. Jednak, gdy usłyszała, że została tu raczej zatrudniona jako przedszkolanka, a nie przyjęta do grupy maluchów, jedyne, na co było ją stać, był płacz w toalecie.

Zmiana scenariusza

Czy gdyby można było przewinąć ten koszmarny film do początku, mogła inaczej odegrać swoją rolę? W czasie naszej rozmowy, gdy Barbara próbowała przyjrzeć się sytuacji z boku, przyznała, że jej zachowanie nie było bez znaczenia w wytworzeniu się wrogiej relacji z zespołem. Kiedy okazało się, że nikt jej nie wprowadzi, nie przedstawi, że ma sobie radzić sama, wpadła w panikę i żeby się nie skompromitować, przywdziała kostium profesjonalnej bizneswoman. Weszła do sali, sucho i oficjalnie przedstawiła się, po czym obwieściła, że teraz będzie inaczej: wszyscy, łącznie z nią, ostro zabiorą się do pracy, a ona stopniowo będzie przedstawiać kolejne sposoby i narzędzia służące optymalizacji pracy zespołu. Uwagi i zapytania należy kierować do niej e-mailem, w ten sposób będzie również udzielała odpowiedzi. Po tym wystąpieniu udała się do swojego pokoju, gratulując sobie w duchu, że nikt chyba nie zauważył, jak bardzo była spięta.

Ten fragment filmu zdecydowanie można byłoby nakręcić inaczej. Rola, jaką zagrała Barbara, podyktowana była lękiem przed negatywną oceną i odrzuceniem. Paradoksalnie właśnie to spowodowało, że otrzymała to, czego się najbardziej obawiała: nieufność i niechęć do współpracy. Bo kiedy rozpoczynamy jakieś działanie pod wpływem lęku, wstydu lub poczucia winy, skutki bywają mniej lub bardziej opłakane. W relacjach z ludźmi najlepiej sprawdza się bycie autentycznym. Otoczenie wychwytuje podświadomie rozdźwięk pomiędzy wizerunkiem prezentowanym na zewnątrz a stanem wewnętrznym. Ktoś, kto zgrywa „ostrą”, trzęsąc się w środku jak osika, nie wzbudza zaufania.

Jeżeli trudno jest opanować obezwładniające uczucia, lepiej i skuteczniej jest o nich powiedzieć – to bardziej zjednuje ludzi. Lepszym wyjściem byłoby oznajmić po prostu: „Witajcie, nazywam się…, mam nadzieję współpracować z wami tak, by udało się nam wspólnie znaleźć nowe rozwiązania i poprawić efekty, ale też warunki pracy. Nie ukrywam, że jestem trochę zdenerwowana, jak każdy, przychodząc do nowego zespołu. Chciałabym, abyśmy lepiej się poznali. Ja zajmuję się budowaniem zespołów, ich koordynacją i wspieraniem w rozwoju. Chętnie podzielę się z wami tym, czego dotychczas się nauczyłam, co wypraktykowałam i co się sprawdziło. Czy możecie powiedzieć coś o sobie, co jest dla was ważne, czego oczekujecie, co chcielibyście zmienić?”.

Radzić sobie bez mamy

Barbara założyła, że dyrektorka ją przedstawi i tym samym wprowadzi do zespołu, a kiedy tak się nie stało, wpadła w panikę, bo jej scenariusz nie zadziałał. Zapomniała, że w końcu jest dorosłą kobietą, a nie małą dziewczynką, którą ktoś ma prowadzić za rękę. W stresie skupiła się na żalu: „jak można było mnie tak potraktować?!”, a stąd już tylko krok do sztywnych, nienaturalnych, obronnych zachowań. Zapomniała, że jest tu dla innych, i nie zrobiła żadnej przestrzeni, żeby jej pracownicy mogli zaistnieć, żeby otworzyć się na nich i ich usłyszeć. To wszystko spowodowało, że ich zaufanie do niej oscylowało wokół zera i tak powstały podwaliny relacji, na której Barbara chciała budować zespół.

Prostym rezultatem tego kroku był fakt, że zadziałała zasada wzajemności: skoro ona im nie ufa (mają się porozumiewać czysto służbowo, drogą e-mailową), to oni nie ufają jej i nie mają zamiaru niczego ułatwiać. Analiza sytuacji z perspektywy pracowników wykazała, że lepiej skupić się na utrzymaniu dotychczasowych standardów, te przynajmniej są znane, nawet jeśli nie są najlepsze na świecie, i odwlec w czasie rewolucyjne pomysły „nowej”, stąd bierny opór w reakcjach zespołu.

Film, który się ciągle zaczyna

Jednak życie to nie film, nie da się go przewinąć do tyłu. Czy można jeszcze jakoś uratować tę sytuację?

Przede wszystkim Barbara powinna nauczyć się lepiej sobie radzić z trudnymi emocjami, zauważać je, kiedy się pojawiają, ale im nie ulegać. Potrzebuje przypomnieć sobie, że w pracy wszyscy są dorośli i odpowiadają za to, co robią. Otworzyć się na słuchanie innych i jednocześnie jasno artykułować swoje potrzeby. Nie ma co traktować dyrektorki jako mamy, która pochwali, zgani i pomoże, kiedy trzeba. Warto porozmawiać jak dorosły z dorosłym z poziomu współpracy: „Pani dyrektor, czy mówiąc o wychowawczyni przedszkola i przedszkolaku, chciała pani wskazać jakiś schemat postępowania, który wydaje się pani niewłaściwy? Czy mogłaby pani sprecyzować, do jakich faktów konkretnie się pani odnosi? Czy pani zdaniem mogłabym zrobić z mojej strony coś, co pozwoliłoby nawiązać lepszy kontakt z zespołem? Pani zna tych ludzi od dawna, ja ich poznaję dopiero od dwóch tygodni. Czy mogłybyśmy porozmawiać o moim zespole tak, by podzieliła się pani ze mną swoim doświadczeniem i spostrzeżeniami, które mogłyby rzucić więcej światła na problemy czekające na rozwiązanie?”.

Takie podejście – skupienie się na rzeczowym poszukiwaniu rozwiązania zamiast emocjonowania się myślą: „Jak ona mogła mi to zrobić, jak mogła mnie tak potraktować, jakbym była nikim?!” – pozwoli przebudować relację z emocjonalnej na profesjonalną i jest zaproszeniem do traktowania Barbary jako osoby dorosłej, bez względu na jej metrykalny wiek. Bo miarą dorosłości nie jest wiek ani stanowisko. Jest nią sposób, w jaki traktujemy siebie i innych. A życie ma tę przewagę nad filmem, że nie ma jednego sztywnego scenariusza, każda sytuacja (nawet ta, która wydaje się bez wyjścia) może być nowym początkiem. Rozwój zawsze zaczyna się poza strefą komfortu.

  1. Psychologia

Komunikacja w pracy: na czym polega strategia zdziwienia?

Jak reagować na trudne sytuacje w pracy? Może warto wyjść poza utarte schematy? (fot. iStock)
Jak reagować na trudne sytuacje w pracy? Może warto wyjść poza utarte schematy? (fot. iStock)
Zobacz galerię 4 Zdjęcia
Zdarza ci się na trudne sytuacje w pracy reagować złością, wstydem, strachem lub unikiem? No to spróbuj się zdziwić. Zachęcisz rozmówcę do szukania bardziej kreatywnego rozwiązania.

„To mnie zupełnie nie dziwi”. Jak często słyszysz ten tekst? Jak często go wypowiadasz? Zazwyczaj ma on zabarwienie sarkastyczne – mówimy tak, gdy po danej osobie lub sytuacji nie spodziewaliśmy się niczego dobrego i nasze przewidywania okazały się prawdą. Witaj w przewidywalnym świecie znajomych rozczarowań…

A gdyby tak się zdziwić? Czy to coś zmieni? Czasami może bardzo wiele. Podstawowa różnica polega na tym, że nie dziwiąc się niczemu, poruszamy się w zamkniętych granicach świata własnych stereotypów, a dziwiąc się – te granice przekraczamy. Zdziwienie, zaskoczenie to początek zrozumienia. Dlaczego? Dlatego, że wytrąca z utartych schematów i pozwala zareagować w nowy sposób, znaleźć bardziej kreatywne rozwiązanie, zrobić krok w kierunku przekroczenia własnej strefy komfortu. Nasze zdziwienie może wytrącić z utartego sposobu myślenia i działania również rozmówcę – a wtedy możliwość znalezienia lepszego rozwiązania wzrasta podwójnie.

Komunikacja: uważaj na toksyczne teksty

Jak to działa w praktyce? Załóżmy, że twój szef ma potrzebę ciągłego wzbudzania w innych podziwu. Kiedy ty oczekujesz docenienia za dobrze i samodzielnie wykonaną pracę, on może wygłosić uwagę w stylu: „Moja droga, czas już wrócić na ziemię i zająć się majową konferencją. Gdyby nie ja, to wy byście ciągle bujali w obłokach, a tu trzeba pracować”. Kiedy słyszysz taki tekst po dwóch tygodniach intensywnego ślęczenia nad projektem, dzięki któremu firma otrzyma duży grant finansowy, to co czujesz? Jest ci pewnie przykro. Kluczowe teraz, w jaką myśl i reakcję przerodzi się to uczucie.

Jeśli reagujesz złością – myślisz: „No tak, on zbiera wszystkie laury, chociaż nic nie robi, bufon jeden”. Pewnie tego otwarcie tak nie powiesz, ale nie jest wykluczone, że skomentujesz kulturalnie, acz zjadliwie: „No nie wiem, jak długo udałoby się nam pracować, gdybyśmy pozostali bez grantów, które ja zdobywam”. W ten sposób idziesz na wojnę, w której masz nikłe szanse na wygraną, bo szef to szef, układ jest taki, że on raczej szefem być nie przestanie, zarządzanie jest pionowe, więc i tak jego niezadowolenie może odbić się negatywnie na tobie. Szef ma też zestaw odpowiedzi gotowców, które w takich sytuacjach stosuje: „No, wiesz – nie ma ludzi niezastąpionych”, „Za to ci płacę”, „Ty piszesz projekty, ale to ja je firmuję” itp., itd. Rozmawiając w ten sposób, i tak nie doczekasz się docenienia swoich osiągnięć z jego strony. Masz natomiast otwartą drogę do stania się sfrustrowaną „męczennicą firmową” (zaczniesz poszukiwać zrozumienia u współpracowników). Podążając tą drogą, dość szybko dorobisz się wypalenia zawodowego, które może iść w tym przypadku w parze z wystąpieniem stanu przedzawałowego.

Jeśli reagujesz rezygnacją – myślisz: „Co jeszcze mogę zrobić, żeby mnie w końcu docenił? Ciągle za mało!”. Raczej też nie powiesz tego głośno. Głośno albo nie powiesz nic, albo spróbujesz się wytłumaczyć i ewentualnie przypodobać: „To nie chodzi o bujanie w obłokach, tylko po prostu cieszę się, że cała firma na tym skorzysta. Przecież dzięki temu ty też będziesz miał czym się pochwalić w wynikach rocznych. Chciałabym, żebyśmy dobrze wypadli”. Fatalny błąd! Właśnie zasugerowałaś szefowi, że odnosi sukcesy dzięki twojej pracy (a nie dzięki własnym zasługom). W takiej sytuacji możesz się spodziewać zestawu gotowych i niejednokrotnie przetestowanych odpowiedzi, które przywracają sytuacji właściwą z jego punktu widzenia równowagę: „No, może to cię zdziwi, ale jakoś radziłem sobie, zanim zaczęłaś u mnie pracę”, „A kto na tym korzysta najbardziej, jak nie ty – w końcu masz pracę na jakiś czas”.

Widać, że idąc tą drogą, też nie doczekasz się docenienia, raczej w przyszłości możesz spodziewać się „dobarczenia” dodatkowymi zajęciami, no bo skoro tak ci leży na sercu dobro firmy, to może byś zrobiła jeszcze to i to, i to… Tak rozmawiając, wybierasz inną drogę do osiągnięcia stanu wypalenia zawodowego – raczej dotrzesz do niego przez stan depresji niż zawału, ale prawdopodobieństwo osiągnięcia tego niezbyt pożądanego celu cały czas jest duże.

Komunikacja w pracy jest dla wielu osób prawdziwym wyzwaniem. Dlatego lepiej poszukać nowych rozwiązań w sposobie komunikowania się. (fot. iStock) Komunikacja w pracy jest dla wielu osób prawdziwym wyzwaniem. Dlatego lepiej poszukać nowych rozwiązań w sposobie komunikowania się. (fot. iStock)

Dlaczego w obu przypadkach stoisz na przegranej pozycji? Dlatego, że próbujesz po raz kolejny odtworzyć schemat reagowania, który miliony razy się nie sprawdził, ale dzięki częstym próbom powtórzeń – doskonale się utrwalił w powszechnej świadomości. W tzw. typowych sytuacjach wszystko jest wiadome: jaka jest obsada ról, kto wygłasza jakie kwestie i jakie będzie zakończenie. Żeby wyrwać się ze schematu, przynajmniej jeden aktor musi zachować się niestereotypowo. Takim niestandardowym zachowaniem może być to, że przestaniesz wygłaszać oklepane kwestie, złoszcząc się i popadając w bezradność na przemian. Co więc zrobić w zamian?

Jak reagować na trudne sytuacje w pracy? Zdziw się!

Za każdym razem, gdy twoje myśli generują złość lub rezygnację – zastosuj strategię zdziwienia:

Zamiast osądzać: „co za bufon” – pomyśl: „Jakie dziwne i zaskakujące dla mnie ujęcie tematu”. „Dziwię się, że ktoś uważa, że bujam w obłokach. Dziwię się, że ktoś uważa, że potrzebuję poganiania”. Z taką świadomością łatwiej wyrazić swoje obiekcje w sposób nienacechowany złością – można po prostu powiedzieć: „Och, naprawdę dziwią mnie twoje słowa. Czy w ten sposób chciałeś zasugerować, że tracę kontakt z rzeczywistością i potrzebuję wsparcia, żeby przywrócić mnie na tory normalnego działania? Czy może o to chodzić?”.

Zauważ, że w przypadku takiej odpowiedzi „gotowce” stosowane standardowo na odpowiedź wygenerowaną pod wpływem złości okażą się nieprzydatne, bo nie wskakują jak brakujący puzzel. Takie pytanie wymaga odpowiedzi „tak” lub „nie”.

Zamiast roztrząsać: „Co jeszcze mogę zrobić, żeby mnie w końcu docenił, ciągle za mało” – pomyśl: „Jakie dziwne i zaskakujące dla mnie ujęcie tematu”. „Dziwię się, że nie jestem doceniana. Dziwię się, że trzeba zrobić co innego, by być docenionym”. Z taką świadomością łatwiej wyrazić swoje obiekcje w sposób nienacechowany rezygnacją – można to zdziwienie wyartykułować na przykład tak: „Och, naprawdę dziwią mnie twoje słowa. Czy mówiąc tak, chcesz mi przekazać, że to, co zrobiłam, nie jest warte docenienia? Że cenisz sobie bardziej inne sprawy?”.

Przy takiej odpowiedzi gotowce serwowane osobom ze skłonnością do popadania w rezygnację również się nie sprawdzą. Nie będzie żadnego logicznego powiązania uzasadniającego ich użycie.

Daj dobry przykład

Dziwiąc się sytuacji, zapraszasz rozmówcę do zaprzestania odgrywania utartej roli. Przestajesz dostarczać „haczyków”, do których można doczepić standardowe, ograne odpowiedzi. Wprowadzając więcej jednoznaczności, zmniejszasz emocjonalne ciśnienie rozmowy i odchodzisz od pomysłu, że musisz coś komuś udowodnić. Zamiast forsować swoją rację czy zabiegać o jej uznanie, możesz sobie pomyśleć: „Dla mnie to dziwne, ale ten człowiek ma jakiś swój pogląd. Ja mogę spokojnie dalej robić swoje, jeśli tylko przestanę tak bardzo się przejmować tym, czy i jak jestem doceniana słownie”.

I to jest najważniejsza rada dotycząca kontaktów z łaknącym podziwu szefem: nie brać do siebie braku pochwał. Druga brzmi: jeżeli chodzi ci o gratyfikację finansową, to wtedy także rozmawiaj z poziomu faktów: „Zrobiłam to i to, poświęciłam tyle czasu, zdobyłam nowe umiejętności, czy uwzględnisz to przy naliczaniu premii?”. A kiedy już nie będziesz popadać w rozchwianie emocjonalne spowodowane złością czy bezradnością, możesz sobie pozwolić na wyrażenie uznania dla jakiegoś zachowania szefa. W ten sposób zaczniesz też wprowadzać dobrą praktykę do swojego zespołu. Może stanie się to zaraźliwe…

  1. Styl Życia

Dziś Światowy Dzień Oceanów

Morze Bałtyckie (Fot. Wojciech Radwan/ Program Naturalnie Bałtyckie)
Morze Bałtyckie (Fot. Wojciech Radwan/ Program Naturalnie Bałtyckie)
8 czerwca to doskonała okazja, by przypomnieć o konieczności ochrony mórz i oceanów, bo ich kondycja w dużej mierze zależy od działalności człowieka. Organizator akcji społecznej Naturalnie Bałtyckie podpowiada co każdy z nas może robić, byśmy mogli cieszyć się ich naturą i w pełni korzystać z dobrodziejstw ich zasobów.

Jak mogę chronić wody i zasoby mórz i oceanów?

Morza i oceany zajmują ponad 70% powierzchni naszej Planety. Produkują większość dostępnego tlenu, regulują klimat oraz stanowią ważne źródło pożywienia dla ponad 3 mld ludzi na Ziemi. Dziś z powodu nieodpowiedzialnej działalności człowieka ekosystemy morskie są zagrożone. Żeby zahamować i odwrócić ten proces potrzebne są zdecydowane działania, te odgórne, systemowe, ale także i nasze codzienne nawyki mogą wspierać i chronić wody mórz i oceanów.

Wszechobecny plastik

Jednym z największych, globalnych problemów mórz i oceanów są ogromne ilości plastikowych śmieci. Co roku blisko 10 milionów ton plastiku dostają się do wód. Z powodu plastikowych odpadów rocznie ginie ponad milion morskich ptaków i sto tysięcy morskich ssaków, a mikroplastik staje się wszechobecny także w naszym pożywieniu. Dla dobra środowiska i nas samych musimy ograniczyć zużycie plastiku na rzecz tworzyw biodegradowalnych. Dlatego nie kupujmy wody w plastikowych butelkach, tylko pijmy tę z kranu, korzystajmy z bardziej ekologicznych wielorazowych opakowań, a na zakupy zabierajmy ze sobą woreczki wielorazowe na warzywa i owoce, czy torbę bawełnianą zamiast plastikowej reklamówki. Segregujmy także odpady – w szczególności te, które mogą być poddane recyklingowi.

Morze Bałtyckie (Fot. Wojciech Radwan/ Program Naturalnie Bałtyckie)Morze Bałtyckie (Fot. Wojciech Radwan/ Program Naturalnie Bałtyckie)

Ocieplenie klimatu

Olbrzymim zagrożeniem dla ekosystemów morskich są zmieniający się klimat i rosnące temperatury, wynikające z działalności człowieka. Cieplejsze wody oceanów to coraz mniej tlenu, mniej składników odżywczych i zmieniający się skład chemiczny wody. To powoduje, że wiele organizmów morskich zmuszonych jest do migracji, porzuca swoje dotychczasowe siedliska, co zaburza funkcjonowanie łańcuchów pokarmowych. Zmieniają się typowe rozmieszczenia populacji dzikich ryb, co także pogarsza warunki życia lokalnych społeczności związanych z rybołówstwem. Każdy stopień wyżej średniej temperatury atmosferycznej to blisko 3 mln ton ryb mniej. Według ekspertów z powodu zmian klimatycznych roczne połowy mogą zmniejszyć się nawet o 50 %. Dlatego jednym z podstawowych zadań współczesnego człowieka jest zmniejszenie emisji dwutlenku węgla. Każdy z nas może zmniejszyć jego emisję wybierając komunikację miejską lub rower, zamiast samochodu, czy zmniejszając spożycie mięsa, bo przemysłowa produkcja mięsa jest odpowiedzialna za emisję 18% gazów cieplarnianych, to więcej niż wszystkie środki transportu (statki, samochody, samoloty itp.)

Chrońmy Morze Bałtyckie

Przy okazji Światowego Dnia Oceanów warto także pochylić się nad problemami naszego dobra narodowego, jakim jest Morze Bałtyckie. Bałtyk jest zbiornikiem półzamkniętym. Wymiana jego wód zachodzi jedynie z Morzem Północnym, za pośrednictwem wąskich i płytkich Cieśnin Duńskich. Pełna wymiana wód trwa do 30 lat. Dlatego wszelkie zanieczyszczenia będą zalegały w nim przez lata.

Jednym z najpoważniejszych negatywnych zjawisk Bałtyku jest eutrofizacja oznaczająca przeżyźnienie środowiska wodnego, które zachodzi na skutek zbyt dużych ilości związków azotu i fosforu (biogeny) w wodzie powodujących masowy zakwit glonów i sinic. Obumierające glony opadają na dno zbiornika, gdzie ulegają rozkładowi tworząc pustynie beztlenowe tzw. martwe strefy, w których zamiera życie. Biogeny pochodzą ze ścieków, z przemysłu, ale aż w 50% z rolnictwa. Rolnictwo masowo wykorzystuje w swojej działalności nawozy sztuczne, które wodami gruntowymi, wpływają do rzek, a następnie do Bałtyku. Dlatego kupując warzywa i owoce wybierajmy te uprawiane naturalnie, bez użycia nawozów sztucznych, co będzie zdrowsze nie tylko dla nas samych, ale także korzystniejsze dla wód Morza Bałtyckiego.

Morza i oceany możemy chronić także podejmując właściwe decyzje przy zakupie ryb do konsumpcji. Kupując ryby, wybierajmy te, które wyławiane są w naszym kraju. Wspieramy w ten sposób rodzime rybołówstwo, ale także przyczyniamy się do zmniejszenia śladu węglowego. Ryby łowione poza Bałtykiem, muszą być transportowane tysiące kilometrów, a to wiąże się ze znacznie większym zużyciem paliwa.

Aby mieć pewność, iż sposób połowu ryb nie ma wpływu na stan dzikich populacji stawiajmy na mniej popularne gatunki. Wysoki popyt na niektóre ryby może prowadzić do przetrzebienia stad. Dlatego spróbujmy mniej popularnych ryb bałtyckich i do tego takich, których populacja nie jest zagrożona np.: storni (popularnie zwanej flądrą), czy szprota.

9 nawyków, które chronią morza i oceany

  1. używaj mniej plastiku
  2. pij wodę z kranu
  3. segreguj śmieci
  4. nie śmieć na ziemię, bo każdy odpad kanalizacją, a potem rzekami może trafić do morza
  5. przesiądź się na rower lub korzystaj z transportu publicznego,
  6. jedz mniej mięsa
  7. kupuj naturalne warzywa i owoce
  8. używaj naturalnych środków czyszczących, detergentów i kosmetyków
  9. kupując ryby wybieraj te ze zrównoważonych łowisk