Aż 43 proc. Polaków regularnie pracuje po godzinach. Czas zastanowić się, dlaczego tak harujemy.
Wywiad pochodzi z miesięcznika „Zwierciadło” 8/2025.
Magda Rosłaniec: Czym jest kultura zapierdolu, o której napisałaś książkę?
Zofią Smełka-Leszczyńska: Żeby to wyjaśnić, zacznijmy od definicji kultury: to zestaw norm, wartości oraz zachowań, które należy znać i stosować się do nich, żeby dobrze funkcjonować w społeczeństwie. Kultura zapierdolu to w tym kontekście postrzeganie pracy jako wartości priorytetowej oraz demonstrowanie tego, jak wiele jesteśmy w stanie dla niej poświęcić.
Częścią kultury zawsze jest także język: opis świata pomagający ją przyswoić. Przedstawia pracę jako coś wzniosłego, wartego zorientowania całego życia wokół niej. Dodatkową funkcją takiej narracji jest ukrywanie konfliktu interesów, jaki naturalnie istnieje pomiędzy pracownikami i pracodawcami. Opowiadanie o firmie jako o rodzinie lub niehierarchicznej zgranej drużynie z misją – jest tego dobrym przykładem.
Oczywiście to nie jest tak, że wszyscy uczestnicy kultury zapierdolu stali się robotami i świata poza pracą nie widzą. Ale nawet na ludzi, którzy mają indywidualny pogląd na pracę, ta kultura ma wpływ i wymusza określone zachowania. Bo kultura nie jest tylko tym, w co wierzysz, ale też tym, co robisz, żeby nie odróżniać się od jej pozostałych uczestników.
Zaczynasz w książce od przywołania prowokacji fińskiej artystki Pilvi Takali, która jako stażystka w korporacji zajmowała się… myśleniem. Wzbudziła tym ogromne negatywne poruszenie wśród innych pracowników, bo w ich ocenie nic nie robiła: nie pisała maili, nie dzwoniła, nie chodziła na spotkania. Nie uczestniczyła w spektaklu bycia potwornie zajętą, tylko siedziała i myślała. Na czym polega kult bycia wciąż zapracowanym?
Kultura potrzebuje wzorców osobowych – istotną rolę odgrywają w niej pozytywni bohaterowie, którzy własnym życiem ucieleśniają tę opowieść o ciągłej zajętości. W artykułach o elitach biznesu często czytamy, że wstają o 5 rano, o 5.30 są już na treningu, non stop pracują, nie mają urlopów, ale i tak znajdują czas na rozwój osobisty. Jedzą raz dziennie, żeby nie tracić czasu.
Naczelna globalnego pisma o modzie, wizjonerzy z Doliny Krzemowej, właściciele start-upów – wszystkie te persony wywodzą się z elit i stają się dla wielu wzorami do naśladowania, nawet jeśli to, co o nich wiemy, jest autonarracją wykreowaną dla mediów. Podejrzenia budzi podobieństwo takich narracji.
Biografie tych bohaterów pokazują, że praca jest ich całym życiem, spełniają się w niej pod względem społecznym, intelektualnym i duchowym. W opowieściach wybrzmiewa sukces społeczny i finansowy oraz entuzjazm, że to, co robią, zmienia świat na lepszy. Taka opowieść jest atrakcyjna i staje się dla wielu aspiracją. W rzeczywistości buduje mit produktywności przez wyrzeczenia i tworzy się presja: skoro oni tak żyją i odnoszą sukcesy, może ja też mogę i powinnam? Gdyby w przestrzeni publicznej takich opowieści było mniej, kultura zapierdolu miałaby się dużo gorzej.
Zgadzasz się z tym, że pracy ponad siły, bycia ciągle zajętym i nadmiernego poświęcenia uczymy się już jako dzieci?
Oczywiście. W szkole i poza nią. Zwłaszcza w dużych miastach organizacja czasu dzieci, ich zajęcia dodatkowe oraz to, jakie obietnice i presje związane są z ich rozwojem, stanowi część kultury zapierdolu.
Mam za sobą przegląd półkolonii dla siedmioletniego syna. Nie trafiłam na ofertę, która mówiłaby: „Z nami twoje dziecko będzie się zwyczajnie nudzić, ale nuda jest superkreatywna”.
Trafiam raczej na oferty typu „Mały geniusz – ogarnij programowanie w tydzień”. „Twoje dziecko zbuduje z nami swoje skille matematyczne”. Większość oferty „wypoczynkowej” dla dzieci jest zmuszaniem ich do pracy nawet w wakacje. A tak naprawdę to wszystko jest podszyte lękiem rodziców, że ich dziecko nie będzie miało przewagi na rynku pracy. Mnie to przeraża.
Pokolenie Z daje nadzieję?
W dyskursie medialnym pokoleniu Z została przypisana rola nowej siły, która ma coś zmienić na rynku pracy. Ale musimy pamiętać o pozycji zetek w hierarchii. Bo żeby coś zmienić, trzeba mieć władzę. A tłumów przedstawicieli pokolenia Z nie ma w zarządach, radach nadzorczych, Sejmie i Senacie. Mają silny głos w mediach społecznościowych, dlatego ich wpływ na dyskurs jest przemożny, ale to nie zmienia rzeczywistości w prosty sposób. Wysokozasięgowy post o tym, że ktoś przez mobbing i wyzysk rzucił robotę w barze z kanapkami, nie skończy wyzysku.
Dodatkowo pamiętajmy, że wiele historii o walecznych zetkach dotyczy bańki dużych miast, gdzie pracy jest sporo. Zupełnie nie odzwierciedla to możliwości osób, które urodziły się w miejscu, gdzie są dwa zakłady pracy. Jak się nie dogadasz z jednym ani z drugim, to właściwie jesteś bezrobotny. Myślę więc, że dyskurs o pokoleniu Z jest przekłamany. Przypisywanie zetkom wpływu na kulturę pracy i jej uzdrowienie jest de facto umywaniem rąk przed decyzjami tam, gdzie realnie powinna zadziać się zmiana, czyli w prawie i regulacjach.
Czytaj także: Czego boją się zetki? O lękach młodego pokolenia rozmawiamy z Wojciechem Eichelbergerem
Coraz więcej młodych osób po ciężkiej harówce w liceum chce odpocząć, zastanowić się, co dalej. Robią sobie gap year mimo głosów starszego pokolenia, by nie marnowali czasu. Na dłuższe urlopy chodzą również dorośli. Czytałam ostatnio o naczelnym dużego portalu, który udał się na sabbatical leave, czyli kilkumiesięczny urlop, który pracownik może wykorzystać na odpoczynek, rozwój osobisty lub naukę. Czy gap year i sabbatical leave będą w Polsce coraz popularniejsze?
To jest pytanie z rodzaju, czy bardziej popularne staną się trufle. Dłuższy urlop to fantastyczny pomysł, ale wymaga nakładów finansowych. Taka możliwość dotyczy może jednego procentu społeczeństwa. Bardzo często młodzi ludzie muszą w czasie studiów pracować na pełnym etacie, żeby się utrzymać, i to jest realne wyzwanie, a nie gap year dzieci bardzo bogatych rodziców.
Sabbatical leave dla doświadczonych pracowników to świetny pomysł, ale niewiele osób stać na oddech od pracy. Ja na ten przywilej – a dokładnie na pełnoetatową pracę nad książką – odkładałam przez wiele miesięcy. A gwarantowany sabbatical po 10 albo 20 latach mógłby być odpoczynkiem albo czasem przeznaczonym na przekwalifikowanie. Bo pamiętajmy, że bardzo często intensywność pracy sprawia, że nie mamy czasu na nic innego, na przykład rozwijanie innych kompetencji. Dziś sabbatical leave to rozwiązanie zarezerwowane jedynie dla uprzywilejowanych pracowników, co tylko pogłębia nierówności na rynku pracy.
W Polsce na przykład nauczyciele mają prawo do płatnego urlopu dla poratowania zdrowia, ale gdy weźmiemy pod uwagę ich płace, warunki pracy na co dzień i samą nazwę tego urlopu, wydaje się on raczej rekompensatą strat, a nie przywilejem.
Jak to wygląda w bogatszych krajach?
Sabbatical to najczęściej dobrowolna praktyka korporacji, ale w niektórych państwach istnieją regulacje prawne umożliwiające pracownikom skorzystanie z takiego urlopu. Na przykład w Niemczech można gromadzić nadgodziny lub zredukować pensję przez kilka lat, by sfinansować, powiedzmy, półroczny urlop. Podobnie w niektórych prowincjach w Kanadzie: pracownik odkłada część wynagrodzenia (na przykład przez cztery lata), by w piątym roku wziąć 12-miesięczny urlop przy częściowym wynagrodzeniu.
Francuzi mają w kodeksie pracy prawo do urlopu od sześciu do 11 miesięcy, jeśli spełnią określone warunki, m.in. sześć lat pracy. Urlop jest bezpłatny, ale pracownik ma gwarancję powrotu na podobne stanowisko. W Finlandii mają ustawowy program dla pracowników z co najmniej 20-letnim stażem pracy: urlop może trwać sześć miesięcy, a pracownik otrzymuje część wynagrodzenia finansowanego przez państwo.
Czytaj także: Był ogień, ale się wypalił. O wypaleniu życiowym rozmawiamy z psychologiem Zbigniewem Ryżakiem
A jak wyglądał twój sabbatical?
Był trochę powtórką z urlopu macierzyńskiego, podczas którego dzięki wsparciu całej rodziny i istnieniu ZUS-u napisałam doktorat. Na pisanie drugiej książki odkładałam przez dwa lata, a mój ówczesny pracodawca nie tylko zgodził się na urlop, ale i zostawił mi ułamek etatu, co dawało mi poczucie ciągłości i stabilności. Pisząc „Cześć pracy”, miałam czas na autorefleksję: mogłam sprawdzić, czy kompetencyjnie mogę być kimś zupełnie innym niż przez poprzednie 15 lat pracy. Sabbatical umożliwia złapanie innej perspektywy. Człowiek, który normalnie pracuje minimum osiem godzin dziennie i ma inne obowiązki, nie ma czasu na zastanowienie się, kim mógłby czy chciałby być. Sama zmiana pracy wymaga od większości ludzi czasu na przeglądanie ofert i procesy rekrutacyjne. Tego czasu zwyczajnie nie ma, zwłaszcza w pracach, gdzie trzeba walczyć o każdą godzinę snu. Więc sabbatical mógłby być takim momentem, w którym można w ogóle przyjrzeć się temu, gdzie jesteśmy i co możemy zmienić.
Korporacje wzięły sobie do serca temat wypalenia pracowników oraz ich dobrostan, oferując różnego rodzaju korzyści: karty sportowe, przestrzenie do chilloutu. Chodzi o realną pomoc czy „optymalizację” pracownika?
Trudno powiedzieć, jaka jest intencja. Istnieje wiele raportów HR-owych, z których wynika, że szczęśliwy pracownik się po prostu opłaca. Nie posądzałabym korporacji o altruizm, raczej kierują się logiką zysku. Mimo to wierzę, że jest wiele firm, które czują się odpowiedzialne za kulturę pracy i z czystej empatii chcą dla swoich pracowników dobrze. Sama miałam przyjemność być w firmach, które potrafiły docenić, nagrodzić pracownika, zadbać o niego. I robiły to bez rozgłosu, nie dla korporacyjnego PR-u.
„Kochaj swoją pracę, a nie przepracujesz ani jednego dnia” – jak nie wpaść w pułapkę tego szyderczego powiedzenia? Zwracasz uwagę na to, że narracja o kochaniu pracy zarobkowej ułatwia wyzysk. Przecież dobrze jest lubić to, czemu poświęcamy 40 godzin tygodniowo?
Absolutnie. Chciałabym, żebyśmy „kochanie” zastąpili właśnie zwykłym „lubieniem”. Kochać to można ludzi dookoła siebie. Przypisywanie tego uczucia pracy wydaje mi się pułapką. To wszystko byłoby o wiele zdrowsze, gdybyśmy gadanie o miłości, pasji i misji zamienili na rozmowę o tym, czy jesteśmy w pracy dobrze traktowani, skuteczni i czy po prostu dobrze się tam czujemy.
Czytaj także: Mniej wysiłku i lepsze wyniki w pracy? To możliwe!
Lektura twojej książki może być dla wielu jak kubeł zimnej wody. Hasła o byciu elastycznym, przedsiębiorczym oraz pracy w rodzinnej atmosferze nabierają nieco innego znaczenia. Jak to poukładać, żeby dla obu stron – pracownika i pracodawcy – współpraca była fair?
Znowu muszę odwoływać się do argumentów bytowych. Uważam, że podstawą uzdrowienia narracji o pracy jest przede wszystkim zadbanie o to, żeby na rynku nie było tak zwanych „pracujących biednych”, czyli tych, którzy mimo ciężkiej pracy po 40 i więcej godzin w tygodniu nie mogą związać końca z końcem, z trzydziestką na karku nie mogą wyprowadzić się od rodziców, nie stać ich, żeby założyć rodzinę albo nie mogą iść na urlop czy zwolnienie lekarskie. Dopiero kiedy na poziomie krajowym ułożymy pracę tak, że nie będzie ona nikogo wyzyskiwać, możemy zająć się programami wellbeingowymi.
W Mad Research – firmie badawczej, którą współprowadzę – postanowiliśmy zadbać najpierw o to, żeby wszyscy pracownicy godnie zarabiali, a dopiero potem zaczęliśmy tworzyć politykę wellbeingową. Bez zadbania o to, żeby praca umożliwiała godne życie, mówienie o dobrostanie pracowników jest jedynie PR-ową narracją.
Fot. materiały prasowe
Dr Zofia Smełka-Leszczyńska, badaczka rynku, semiotyczka kultury, psycholożka, doktorka nauk o kulturze i religii.