1. Zwierciadlo.pl
  2. >
  3. Psychologia
  4. >
  5. Jaka powinna być reakcja szefa na konflikty w pracy ?

Jaka powinna być reakcja szefa na konflikty w pracy ?

fot. Istock
fot. Istock
Co miesiąc z pomocą naszych ekspertów pokazujemy wam sposoby na pokonywanie rozmaitych trudności w pracy. W tym numerze na warsztat bierzemy konflikty w zespole. Jak powinien rozwiązać je szef? Odpowiada trenerka biznesu Anna Sarnacka-Smith

Co miesiąc z pomocą naszych ekspertów pokazujemy wam sposoby na pokonywanie rozmaitych trudności w pracy. W tym numerze na warsztat bierzemy konflikty w zespole. Jak powinien rozwiązać je szef? Odpowiada trenerka biznesu Anna Sarnacka-Smith

Kozioł Ofiarny

Jestem menedżerką zespołu, który prawie w całości stanowią bardzo młodzi ludzie. Są zgrani, kreatywni i dynamiczni. Tylko jeden pracownik jest wyraźnie starszy od reszty. Zauważam, że młodsi koledzy nie traktują go zbyt dobrze, odnoszą się do niego nieco protekcjonalnie. Doceniam pracę tej osoby i chcę, żeby została w zespole. Jak mogę rozwiązać ten problem? Aneta, 42 lata

Anna Sarnacka-Smith: Zdarza się, że w zespołach tworzą się tzw. grupy wsparcia przeciwko komuś, kto pod jakimś względem odstaje od pozostałych pracowników. To bardzo krzywdzące, bo za tym buntem nie stoją racjonalne argumenty, lecz agresywna postawa wobec inności. W takich sytuacjach proponuję ćwiczenie, które może być oczyszczające dla całego zespołu: wszyscy pracownicy siadają w ten sposób, żeby każdy każdego widział. Lider przedstawia (nawet jeśli mówi to po raz kolejny) cel, jaki zespół ma teraz do zrealizowania, zaznaczając, że w zespole każdy reprezentuje konkretną wartość i ma do odegrania swoją rolę. Następnie każdej osobie mówi, co ta osoba dobrego i unikalnego wnosi do grupy, np. umiejętność rozładowania trudnej atmosfery, zdolność szybkiej analizy informacji. Potem kolejno zachęca pracowników do tego samego: niech każdy każdemu powie, za co go ceni, zwracając się bezpośrednio do tej osoby, np. „Marta, cenię twoją punktualność” (a nie: „Marta jest punktualna”). Na koniec wszyscy wspólnie zastanawiają się, co jest najważniejszą wspólną wartością tego zespołu i każdy indywidualnie mówi, co on sam unikalnego wnosi, bez czego zespół nie byłby tak silny. To ćwiczenie pozwala spojrzeć na innych przez pryzmat ich mocnych stron i wartości dla zespołu, zamiast koncentrowania się na ich słabościach. Powinno przerwać negatywne myślenie o starszym pracowniku, ponieważ takie nastawienie bierze się często z tego, że siebie nie znamy.

Próba sił

Jesteśmy grupą programistów współpracującą przy realizacjach projektów czasowych. Umówiliśmy się, że osoba, która przynosi zlecenie, odpowiada przed klientem i jest szefem pozostałych współpracowników. Tym razem to ja pilnuję terminów i zarządzam ludźmi. Niestety, jeden z kolegów podważa moje kompetencje wobec innych, mimo że już wcześniej z sukcesem zarządzałem podobnymi projektami. Zastanawiam się, czy damy radę dłużej współpracować. Konrad, 29 lat

A.S.S.: Współpraca jest możliwa, ale tylko pod warunkiem dobrej woli obu stron. Zachowanie, które opisujesz, jest bardzo agresywne i może wynikać z różnych powodów: kolega czuje się zagrożony, niedoceniony, przeżywa gorszy czas w życiu albo ma tendencję do krytykowania… Na to nie masz wpływu. Możesz jednak ochronić siebie. To wymaga asertywności i nie jest łatwe – musisz wprost powiedzieć współpracownikowi, jak widzisz tę sytuację i czego od niego oczekujesz. Wasza rozmowa może wyglądać w następujący sposób: poproś o spotkanie w cztery oczy i odwołaj się do konkretnych zachowań. Zacznij np. w ten sposób: „Kiedy mówisz w obecności innych, że źle zarządzam ludźmi albo że moje pomysły są nietrafione, to... ” (tu wskaż, co w tej sytuacji czujesz) „…trudno mi z tym, irytuje mnie to…”. Potem powiedz wprost, czego oczekujesz: „Następnym razem, kiedy będziesz mieć zastrzeżenia, powiedz mi o tym sam na sam”, a na koniec zapytaj: „Czy możemy się tak umówić?” i poczekaj na potwierdzenie. Oczywiście może się zdarzyć, że mimo wszystko kolega kolejny raz zachowa się w podobny sposób – wtedy przypomnij mu: „Umówiliśmy się, że nie będziesz podważać moich kompetencji publicznie, zgodziłeś się na to, a teraz znowu robisz to samo. Powiedz mi, o co chodzi”. Nie bójmy się pytać, kiedy nie rozumiemy czyjegoś zachowania. Postępując w ten sposób, możemy zyskać szacunek do samego siebie, ale też – w co i w tej sytuacji wierzę – porozumienie.

Złe skutki niedopowiedzeń

Jestem właścicielką kawiarni, która zaczęła na tyle dobrze prosperować, że zatrudniłam więcej pracowników oraz menedżera. Teraz to on zarządza personelem. Na tym tle dochodzi do konfliktów, bo menedżer wprowadza inne zarządzenia: wymaga na przykład od kelnerek, żeby przychodziły wcześniej niż dotąd, a one się buntują. Nie chcę ich stracić, ale nie chcę podważać decyzji menedżera, zwłaszcza że większość z nich jest słuszna. Co robić?          Olga, 30 lat

A.S.S.:
Bunt zespołu często wynika z tego, że pracownicy nie rozumieją zmian. Amerykański psycholog William Marston opracował model DISC, który zakłada, że każdy ma w sobie cztery style zachowań, ale w różnym stopniu intensywności. DISC to skrót od angielskich określeń: dominujący, wpływowy, stały, sumienny. Osoby z przewagą zachowań stałych cenią sobie zwykle przełożonego, czują się przy nim bezpiecznie, są to najbardziej lojalni członkowie zespołu. Wygląda na to, że twoi pracownicy reprezentują właśnie ten styl – „S”. Tacy ludzie obawiają się zmian, szczególnie tych nagłych. Nawet jeśli zmiany są dobre dla firmy i dla pracowników, nie oznacza, że oni tak po prostu je przyjmą. W sytuacji, w której się znaleźliście, warto szybko zorganizować spotkanie całego zespołu (nawet jeśli zmiana nastąpiła jakiś czas temu) i w sposób pozytywny przedstawić nową organizację, tłumacząc, że zmiany wynikają z rozwoju firmy i każdy pracownik jest potrzebny. Wytłumacz, że jako szefowa potrzebujesz wsparcia i dlatego zaangażowałaś menedżera. To jest to, co styl „S” chce usłyszeć. Możesz dodać, że menedżer będzie wprowadzał nowe zasady, a ponieważ znasz jego kompetencje, wierzysz, że są dobre i pożyteczne. Podkreśl, że zmiana ma służyć wsparciu zespołu i że tym nowym zasadom warto się przyjrzeć, a nie od razu je odrzucać. Zapytaj też, jakie pytania mają pracownicy. Nie zdziw się, jeśli żadne nie padnie, ponieważ styl „S” nie lubi konfrontacji. Daj im czas na przemyślenie tego komunikatu. Dobrze, aby nowy menedżer także przedstawił w tym gronie, jakie ma oczekiwania, zasady, oraz powiedział, dlaczego je wprowadza i z czym się dla tych pracowników wiążą. Zmiany są wyzwaniem dla każdej firmy. Sukces w ich wdrożeniu zależy przede wszystkim od lidera, ale i pracowników. Trzeba zrozumieć, czego w tym okresie potrzebują i ich wspomagać.

W drodze ku zaufaniu

Zostałam przełożoną zespołu w niewielkiej rodzinnej firmie. Moi podwładni to nie tylko przyjaciele, ale w niektórych przypadkach bliska rodzina. W większości pracują tu od wielu lat, mają ugruntowany system pracy, który moim zdaniem nie jest efektywny. Dużo rozwiązań jest już przestarzałych. Chociaż doskonale się znają, to wcale nie lubią się tak, jakby mogło się wydawać. Niektóre osoby są na siebie od dawna obrażone. Nie wiem, jak mam to zmienić, bo ten układ wydaje się silny. Lidia, 44 lata

A.S.S.:
Twoja rola nie jest łatwa, bo wchodzisz do zespołu, który ukształtował już pewne, niekoniecznie korzystne, wzorce zachowań. Chciałabym zaproponować takie rozwiązanie, które uleczy sytuację między poszczególnymi osobami, bo rozumiem, że zależy ci na tym, aby wpłynąć na zachowania pracowników oraz relacje w grupie i wprowadzić trwałą zmianę, dzięki której powstanie silny zespół. Tymczasem warto zacząć od tego, że nie możesz zmienić innych ludzi. Kiedy ja to sobie uświadomiłam jako szef, przestałam się aż tak bardzo frustrować trudnymi sytuacjami. Moja propozycja jest następująca: potraktuj tę sytuację jako wyzwanie, ale nie żeby zmienić innych, lecz być szefem liderem, przy którym inni będą chcieli rozwijać się i zmieniać na lepsze. Stoi za tym modelowanie zachowań, jakich oczekujesz od członków zespołu. Zacznij od tego, że przedstawisz zespołowi coś w rodzaju exposé. Opowiedz o swoich kompetencjach, wcześniejszych osiągnięciach, zadaniach, jakie stoją obecnie przed zespołem, pomysłach na ich realizację i o tym, jak widzisz w nich rolę każdego z pracowników. Powiedz także, czego pracownicy mogą oczekiwać od ciebie. Wyznacz jasne zasady, żeby zespół wiedział, co będziesz doceniać, a czego nie zaakceptujesz. Twoim celem jest doprowadzenie do zbudowania środowiska, w którym ludzie zaczną sobie ufać i będą komunikować się ze sobą. Jeśli cenisz sobie mówienie wprost o trudnych rzeczach, to sama zachowuj się w ten sposób. Wreszcie, warto podkreślić to, że musisz uzbroić się w cierpliwość i być konsekwentna, bo pracownicy potrzebują czasu, aby poczuć się komfortowo z nowym szefem i w nowych warunkach.

Anna Sarnacka-Smith trenerka biznesu, konsultantka HR w EFFECTIVENESS, z wieloletnim doświadczeniem menedżerskim, autorka książki „Everest lidera”. Na stałe mieszka w Stanach Zjednoczonych, ale pracuje dla rynku europejskiego. Wprowadziła do Polski badanie kompetencji D3. Lubi wyzwania i wierzy, że to, co najlepsze, jest poza strefą komfortu

ZAMÓW

WYDANIE DRUKOWANE E-WYDANIE
  • Polecane
  • Popularne
  • Najnowsze
  1. Psychologia

Kto nie potrafi obronić swoich granic?

Jakie cechy mają ludzie nieasertywni? Na czym polega asertywność w praktyce? (fot. iStock)
Jakie cechy mają ludzie nieasertywni? Na czym polega asertywność w praktyce? (fot. iStock)
Zobacz galerię 3 Zdjęcia
Nadwrażliwość, samotność, brak kontroli nad emocjami, problemy w relacjach - mogą wskazywać na brak asertywności. Co jeszcze charakteryzuje osoby nieasertywne? W jaki sposób stać się człowiekiem, który w sposób nieraniący innych potrafi być sobą? - wyjaśnia Jarosław Józefowicz, psychoterapeuta.

Jak można opisać ludzi nieasertywnych? Ich postawę często nazywamy nieśmiałością, wycofaniem. Są zbyt ulegli, nie bronią swoich granic, pozycji, praw.

Są mało elastyczni? Z jednej strony mogą być nieelastyczni. Ktoś taki nie ma wewnętrznej pewności. Próbuje uzyskać ją z zewnątrz, na przykład przestrzegając jakiegoś regulaminu w pracy i nie odstępując od niego na krok. Albo przyswoi sobie zasady zachowania w towarzystwie i, choć będzie miał na to ochotę, nigdy nie wskoczy na stół, żeby zatańczyć. Zawsze będzie pilnował reguł. Ale z drugiej strony człowiek nieasertywny może wydawać się elastyczny, otwarty na różne propozycje, tymczasem jest to postawa uległa. Tak naprawdę ludzie wiele na nim wymuszają, bo on nie potrafi się obronić.

Zdarza się też, że osoby nieasertywne w sposób niekontrolowany wyrażają złość, a nawet agresję. Często tak to wygląda. Ludzie mający trudności z asertywnością są przyzwyczajeni do nie zważania na swoje uczucia, do ich ignorowania. W związku z tym nie reagują na bieżąco, gdy ktoś na przykład próbuje ich wykorzystać. Można powiedzieć, że w momencie kiedy są krzywdzeni, nie zauważają tego. Jednak poczucie skrzywdzenia w nich pozostaje i po iluś podobnych doświadczeniach wybucha z wielką siłą, często nieadekwatnie do sytuacji. Na przykład ktoś pobije tego, kto się wepchnął do kolejki. Sytuacyjnie - agresja i złość są nadmierne, nieuzasadnione, jeżeli jednak spojrzy się na ich historię, stają się bardziej zrozumiałe.

Nieasertywni mają problemy w nawiązywaniu satysfakcjonujących kontaktów. Powiem więcej - mogą w ogóle mieć problem z nawiązywaniem kontaktów. W relacjach często są wykorzystywani, więc w pewnym momencie samoistnie przychodzi decyzja o wycofaniu się. Jest to jedyna skuteczna metoda, żeby nie cierpieć.

Są samotni. Tak, samotni, wyobcowani. Nie mogą się odnaleźć wśród ludzi, ponieważ nie potrafią skutecznie się obronić. Osoby nieasertywne chcą być akceptowane, bo same siebie nie akceptują. I wydaje im się, że droga do tego wiedzie przez spełnianie żądań otoczenia. Myślą w ten sposób - jeżeli zrobię to, co ktoś ode mnie chce, to będzie mnie lubił, coś za coś. Ale w pewnym momencie zauważają, że to działa tylko w jedną stronę, że jest układ niesprawiedliwy, pochyły. A więc z jednej strony są mili, zgodni, z drugiej wycofują się, bo boją się że zostaną wykorzystani czy odrzuceni. W ten sposób wysyłają sprzeczne sygnały, ich zachowanie jest niejednorodne, nie wiadomo czego po nich oczekiwać. To sprawia trudność otoczeniu, które zaczyna ich unikać. W konsekwencji samotność puka do drzwi.

Nieasertywni są nadwrażliwi? Na ogół tak, bo zewsząd wypatrują zagrożenia. Tego doświadczyli w dzieciństwie. Nie wiedzieli z której strony spadnie cios - czy to będzie ton głosu, uderzenie, złe słowo, czy stanie się to za minutę, czy dopiero za dwa dni. Dobrze widzieć ich trudną sytuację.

Dobrze jest mieć świadomość swoich atutów. To kolejny bardzo, bardzo istotny punkt. Wszyscy mamy swoich wewnętrznych krytyków. Jednak natężenie ich działalności to rzecz indywidualna. W przypadku osób mało asertywnych głos krytyczny jest zazwyczaj bardzo nasilony. „Bombarduje” negatywnymi komunikatami, na które reagują z pozycji małej dziewczynki lub małego chłopca. Są niepewni siebie. Myślą o sobie, że ich zdanie jest mało warte, więc nie będą go wyrażać, wycofują się. Jeżeli natomiast zdadzą sobie sprawę z całej puli bogactwa wewnętrznego i zewnętrznego, do  świadomości dotrze, jak ważni są dla siebie. Wtedy będą też ważni dla innych.

Atuty ma każdy z nas, kwestia czy umiemy je dostrzec. Chociażby to, że jesteśmy Europejczykami i żyjemy w takich a nie innych warunkach. W ramach programów rozwojowych Akademii Psychologii Zorientowanej na Proces organizowane były wyjazdy do Afryki czy Azji, gdzie spotykaliśmy się z prawdziwą biedą i zacofaniem. Wtedy można zrozumieć to, czego na co dzień się nie dostrzega - jaki to wielki przywilej życia w Europie. Inny przykład to wykształcenie. Czy potrafię docenić, że mam zasób wiedzy, intelektu, sprawności komunikacyjnej? Takich, wydawałoby się oczywistych atutów każdy z nas ma wiele. Ludzie asertywni zdają sobie z nich sprawę niejako automatycznie, między innymi na nich opiera się ich siła i umiejętność adekwatnego reagowania. Natomiast ludzie mający trudności z asertywnością często nie umieją siebie docenić, wydaje im się, że nie są dość dobrzy.

Jeżeli ktoś miałby ochotę, może zrobić krótkie ćwiczenie - wypisać 20 przywilejów, jakimi cieszy się w życiu. Warto je co pewien czas powtarzać.

Co jeszcze może zrobić ktoś nieasertywny, żeby poprawić jakość swojego życia? To są działania wielotorowe i długotrwałe. Najprościej zacząć od przyjrzenia się temu, co utrudnia relacje na poziomie komunikacyjnym. Do asertywności należy posługiwanie się komunikatami, mówiącymi o swoich stanach emocjonalnych. Jeżeli doznajemy trudnej reakcji na czyjeś zachowanie, dobrze jest to sobie uświadomić i powiedzieć o tym - że mi się to nie podoba, że trudno mi z tym, że jest mi przykro.

Druga rzecz - w sytuacji, gdy nie akceptujemy czyichś działań, mówimy o nich, nie krytykując osoby. Przykładowo, jeśli ktoś nadużył naszego zaufania, nie mówimy mu, że jest niesłowny i że nie można na niego liczyć, tylko na przykład: „Miałem trudności, bo długo nie oddawałeś mi pieniędzy, które ci pożyczyłem”. Żeby taki poziom komunikacyjny mógł zaistnieć, trzeba umieć zobaczyć co nam przeszkadza, czyli mieć kontakt ze swoimi uczuciami. Tutaj dochodzimy do głębszego poziomu. Chodzi o rozpoznawanie i nazywanie emocji, które mnie dotyczą. Zwykle posługujemy się określeniem - jestem zdenerwowany, wściekły, zły a jak jest fajnie, to najczęściej w ogóle emocji nie zauważamy. Tymczasem jest mnóstwo odcieni uczuć, które przeżywamy. Z tym zadaniem trudniej jest samemu się uporać. Dlatego zachęcam do chodzenia na warsztaty rozwojowe czy pracę terapeutyczną.

Jakie mogą być efekty pracy nad asertywnością? Uświadomienie sobie, że świat nie jest zagrażający. Zwiększona potrzeba i umiejętność otwarcia się na ludzi. Reagowanie adekwatnie do sytuacji, a nie z miejsca obrony. Wyrażanie złości, kiedy jest ku temu powód. Pełniejsza komunikacja z ludźmi, czyli umiejętność opowiedzenia o swoich potrzebach, odczuciach, usłyszenia drugiej strony, co pozytywnie wpływa na jakość relacji. Ludzie nieasertywni stoją na krańcach - albo agresji i złości, albo wycofania i uległości. Asertywna postawa jest bardziej na środku. I do niej warto dążyć.

Jarosław Józefowicz, psycholog, psychoterapeuta, seksuolog. Prowadzi terapie indywidualne, par i małżeństw, pracuje z dziećmi, rodzinami, grupami, organizacjami. Prowadzi treningi psychologiczne, grupy i warsztaty, zajęcia rozwojowe.

  1. Psychologia

Dziecięce lęki często przenosimy na grunt zawodowy

Jeśli czujesz, że praca obarczona jest wieloma lękami, to chwieje twoim podstawowym poczuciem spełnienia. (fot. iStock)
Jeśli czujesz, że praca obarczona jest wieloma lękami, to chwieje twoim podstawowym poczuciem spełnienia. (fot. iStock)
Praca odtwarza mnóstwo podświadomych mechanizmów psychicznych. To pole, gdzie rozgrywają się nasze dziecięce lęki. Kiedy jakiś służbowy lęk nas zalewa, dobrze jest go dokładnie zbadać. Bo czasem strach jest „zamiast”, maskuje nasze dawne uczucia – twierdzi Tomasz Tuszewski, psycholog i psychoterapeuta

Ludzi można podzielić na dwie grupy: wewnątrz i zewnątrz sterownych. Pierwsi, źródeł sukcesów i niepowodzeń upatrują w sobie, drudzy poza sobą. A jeśli zewnętrznym czynnikom przypisują decydującą moc, czują, że nic od nich nie zależy, nad niczym nie panują – są bardziej lękowi. Gdy ktoś zdaje sobie sprawę, jak wiele zależy od niego, ma większe bazowe poczucie bezpieczeństwa, wie, że nawet jak będzie się źle działo, poradzi sobie. Stąd ci zewnątrz sterowni są bierni i boją się nowego, wewnątrz sterowni są aktywni i biorą byka za rogi.

Pewne czynniki zmniejszają lęk, np. świadomość, że mam fach, który jest poszukiwany; ogólne zaufanie do życia dyktujące, że nawet gdy ma się gorszy okres, to przy odrobinie wysiłku można poprawić swój los. – Ale gdy ktoś mówi, że zupełnie się nie boi straty pracy, przyglądam mu się uważniej – mówi psycholog Tomasz Tuszewski. To są ludzie, którzy boją się zależności, długiego zaangażowania. Takie osoby często zmieniają pracę z lęku, że ominie je coś lepszego. – W życiu prywatnym wybierają z reguły seryjną monogamię, a nie małżeństwo na całe życie – mówi psycholog. – To typowe dla osób, które w dzieciństwie doświadczyły nadmiernej zależności od rodziców, która naruszała ich bezpieczeństwo czy hamowała możliwość rozwoju.

Strach przed rywalizacją

– Zdarza się, że ktoś zupełnie sobie nie uświadamia własnej rywalizacyjnej postawy, albo czasem ją sobie uświadamia, ale nie akceptuje. W efekcie większość swoich impulsów projektuje na innych. Wtedy własna postawa wraca jako przekonanie, że w tej firmie jest ogólny wyścig szczurów. Budzi się lęk, że wszyscy chcą nas wygryźć – mówi psycholog.

Dlaczego wypieramy rywalizację i obarczamy taką intencją innych? Być może w dzieciństwie rodzice w ogóle nie uznawali rywalizowania. Prezentowali postawy typu „kiedy ludzie się kochają, nigdy nie jest im ciasno”, „nie pchaj się przed brata”. Taki model wychowania uczy dziecko, że trzeba wszystko oddać, nie pragnąć za dużo, nie starać się wyprzedzić innych.

Uświadomienie sobie, że rywalizujemy, choć nie mieści się to w naszym systemie wartości, generuje w nas lęk bycia zdemaskowanym. Skoro innym pokazujemy, że nam na awansie nie zależy, a jednocześnie chcemy mieć więcej, zdystansować innych – zaczynamy się bać kary. Bo co innego mogłoby nas spotkać, gdy zdemaskowana zostanie nasza np. chciwość?

I zaczynamy rozgrywać to na zewnątrz: to inni mają problem z rywalizacją, nie my. Korzenie zjawiska znów sięgają dzieciństwa: prawdopodobnie rodzice „krzywili” się, gdy chcieliśmy za dużo. Czuli się zagrożeni przez nasze osiągnięcia. Oczywiście, każdy rodzic powie, że chce, by jego dzieci odnosiły same sukcesy. To na świadomym poziomie. Na podświadomym czasem kryje się lęk, że dzieci go prześcigną. Kiedy to się zdarza, dziecko czuje się winne. W dorosłym życiu fakt, że przerasta zespół, wywołuje u niego poczucie winy, a impuls, by mieć coś więcej niż inni – wstyd.

Na szczyt? Za nic!

Co widzisz, kiedy patrzysz na szefa? Władzę, sukces, kompetencje? To dobrze. Bo niektórzy widzą głównie samotność. Badania nad wpływem stresu na zdrowie wykazały, że największy jego poziom to zmora menadżerów. Dlaczego? Bo brak im wsparcia społecznego. Nikt ich nie poklepie po plecach i nie powie „stary, jutro będzie lepiej”. Nie mogą się nikomu poskarżyć. Z tego powodu wiele osób się boi awansować.

– Ludzie boją się wykluczenia z grupy – tłumaczy Tuszewski. – Lęk budzi nie tylko konkretny awans, ale jakikolwiek większy sukces: boją się, że spotka ich zawiść kolegów. Sukces może izolować i każdy impuls, by chcieć czegoś więcej, powoduje lęk. To może prowadzić do postawy bierności.

Strach przed sukcesem paraliżuje jeszcze z innych powodów: możemy się obawiać, że jeśli już odniesiemy jeden sukces, trzeba będzie go powtarzać. To zmusza do ciągłej walki o pozycję – a przecież nikt nie może być najlepszy cały czas.

– To zależy od temperamentu: niektórych „kręcą” wysokie wymagania, fakt, że są wyraźniejsi, że inni myślą, iż stać ich na więcej – uważa psycholog. – Ale to niewielki odsetek. Sukcesu boją się osoby wysoko reaktywne. Silnie reagują na bodźce i raczej starają się je sobie ograniczać. Mogą marzyć o osiągnięciach, ale jednocześnie cenią sobie święty spokój i boją się wychylić, by tego spokoju nie stracić.

Taka osoba nie przyzna się do sukcesu, nawet jeśli go odniesie. Gdy na zebraniu koledzy zechcą oklaskać autora, powie „to nie ja, to zespół”. I więcej nie wychyli się z żadnym projektem. Może też tak zaprezentować swój pomysł, że nie zostanie przyjęty. Przecież próbowała, ale nie wyszło. To środowisko jest takie niedobre i nie ceni jej pomysłów… A święty spokój? Nic mu nie zagraża…

Jedni przystają, drudzy odstają

Pod jednym względem wszystkie grupy są do siebie podobne: ten, kto myśli inaczej, jest odrzucany. Pewien stopień konformizmu jest pożądany. Nie chodzimy w końcu do pracy, by odgrywać monodram ze sobą w roli głównej. Ale bywa, że boimy się „wychylić”, potakujemy...

Dostosowujemy się. Niektórzy za bardzo.

– Gdy dziecko wraca ze szkoły i zastaje pokłóconych rodziców i powietrze gęste od pretensji, a rodzice nie potrafią go od tego oddzielić, bierze na siebie poprawienie atmosfery. Odkłada swoje problemy i potrzeby, stara się pocieszyć, stanąć po czyjejś stronie. Jako dorosły czuje, że harmonia i bezpieczeństwo całego zespołu zależą od jego dostosowania się. Musi więc zrezygnować z tego, czego sam chce.

 
Czasem jednak chcemy odstawać. Czujemy się inni niż reszta i chcemy to zaznaczyć. – Pielęgnowanie w sobie przekonania o tym, że bardzo różnimy się od grupy, tworzenie nieadekwatnych obrazów, podkreślanie rozbieżności też może wypływać z lęku – podkreśla psycholog. – To może być strach przed tym, że jeśli spróbuję wejść do grupy, odrzucą mnie – więc dystansuję się z góry. Wchodzenie do grupy generuje sporo lęku, bo nigdy nie wiemy, co stanie się dalej… Przyjęcie przez grupę oznacza, że trzeba zaakceptować reguły, jakie w niej panują.

– Są zespoły ludzi, w których zaprzecza się pewnym emocjom. To tworzy niezwykle napiętą atmosferę. W niektórych środowiskach nacisk na dbanie o pozory jest szczególnie silny – mówi Tuszewski. – Kiedyś pracowałem z nauczycielami. W szkole narastała fala agresji wśród uczniów i wielu pedagogów źle sobie z tym radziło, nie tylko dlatego, że uczniowie byli trudni. W tej grupie nie można było powiedzieć „nie radzę sobie”, głośno przyznać się do słabości.

– Gdy nie można z nikim pogadać ani się przyznać do lęku, nie wiemy, jak z tego wybrnąć. Narasta presja, która się może skończyć nerwicą, zobojętnieniem na drugiego człowieka. Dobrze jest znaleźć w pracy kogoś, z kim można pogadać. Jest wtedy szansa, że zaczniemy odczarowywać niezdrowe zaprzeczenia, bo koledzy mogą przyznać, że też się czegoś boją – radzi Tuszewski.

Życie wśród wilków

Pod służbowym graniem może kryć się też wiele cech i uczuć, których w sobie nie akceptujemy. Przykład? Agresja. Są ludzie, którzy nawet na torturach nie przyznają, że odczuwają złość lub chęć, by komuś zrobić coś złego. Wtedy projektują: przypisują innym swoje emocje. To inni są agresywni, to środowisko jest wrogie – ale przecież nie ja. – Ktoś zwrócił nam uwagę, a nam się wydaje, że źle nas potraktował, że żyjemy wśród wilków – uważa Tuszewski.

Kiedy dopuścimy do siebie myśl, że agresywne impulsy są ludzkie, zaczynamy oswajać tę część naszej natury. Terapeutyzujące jest samo uświadamianie sobie, że różne zachowania nas złoszczą, że nie tylko padamy ofiarami czyjejś agresji, ale też czasem irytują nas inni. To zmniejsza lęk, sprawia, że nie jest tak obezwładniający.

Strach przed agresją często się łączy z lękiem przed krytyką. Jest on charakterystyczny dla osób nie tolerujących poczucia winy. I znów musimy się cofnąć do dzieciństwa. – W rodzinie nie było miejsca na błędy – mówi Tuszewski. – Kiedy błędy są dopuszczalne, dziecko to czuje, nawet jeżeli czasem jest karane. Jeśli błędy tolerowane nie są, nie można sobie pozwolić na żadne potknięcia – także w dorosłym życiu.

Poczucie winy jest całkowicie wypierane, ponieważ budzi nieznośny lęk. Tak silny, że w umyśle takiego człowieka nie ma miejsca na przyznanie się do jakiegokolwiek błędu. Rozgrywamy swoje problemy na zewnątrz, widząc siebie zawsze jako ofiarę sytuacji. Kiedy popełnimy błąd, uznajemy, że to wina kogoś lub czegoś. Im bardziej nam nie wychodzi, tym bardziej ustawiamy się w roli ofiary. – Takiej osoby nie można skrytykować nawet w koleżeńskich warunkach, bo zaraz poczuje się atakowana – tłumaczy Tuszewski. – Ponieważ zupełnie nie jest w stanie uznać, że coś zostało zawalone przez nią, nie przyjmie krytyki, powie najwyżej „znowu wszystko na mnie”.

Chętnie bym wam pokazał, ale…

Każdy, kto pisząc CV kiedyś nieco w nim przesadził, wie, jak nieprzyjemny jest lęk przed zdemaskowaniem. A że podoba się nam szacunek otoczenia, podtrzymujemy fałszywy wizerunek.

– Częściej tylko wyobrażamy sobie, że inni widzą nas jako lepszych – uważa Tuszewski. – Ale otoczenie wcale nie „kupuje” naszej wersji. Zauważa nasze ograniczenia, ale mimo to przyjmuje, akceptuje.

Są jednak osoby naprawdę kompetentne, które nie cenią same siebie i tylko czekają, aż ktoś je rozszyfruje. Skąd ten lęk? Może w dzieciństwie rodzice wciąż nas porównywali z rodzeństwem, które – oczywiście – zawsze wypadało lepiej? Może nigdy nie byli z nas zadowoleni i nigdy nie pochwalili, nawet, jeśli odnosiliśmy sukcesy? Może w dorosłym życiu widzimy, że osiągnęliśmy więcej niż rodzice i czujemy się z tego powodu winni, bo zgarnęliśmy dla siebie więcej niż ta najważniejsza osoba? Możliwy jest każdy z tych wariantów – i każdy z nich prowadzi do obniżonego poczucia wartości.

Na zakończenie: niezależnie od tego, z jakim problemem borykasz się w pracy i jakie prześladują cię lęki – nie pozwól sobie wmówić, że to „tylko praca”, że powinniśmy mieć w życiu ważniejsze rzeczy. Jeśli czujesz, że ci w niej nie idzie albo jest ona obarczona wieloma lękami, to chwieje twoim podstawowym poczuciem spełnienia. Masz prawo traktować ten problem poważnie.

Tomasz Tuszewski: psycholog, psychoterapeuta. Ukończył m.in. Studium Psychoterapii w Laboratorium Psychoedukacji i Studium Psychoterapii Analitycznej. Prowadzi praktykę psychologiczną od 1995 roku, aktualnie zajmuje się długoterminową psychoterapią indywidualną i grupową. Prowadzi również zajęcia w Studium Psychoterapii.

  1. Psychologia

Asertywność najlepiej trenować w dzieciństwie

Asertywności możemy nauczyć się jako dorośli, czasem jednak wymaga to ogromnej wewnętrznej przebudowy. (fot. iStock)
Asertywności możemy nauczyć się jako dorośli, czasem jednak wymaga to ogromnej wewnętrznej przebudowy. (fot. iStock)
Zobacz galerię 4 Zdjęcia
Dobrze się żyje, gdy jesteśmy otwarci w relacjach z ludźmi. Kiedy umiemy opowiadać o swoich emocjach i zgodnie z nimi reagować. Gdy złościmy się wtedy, kiedy jest ku temu powód. Ulegamy, jeśli mamy na to ochotę. Tak żyją ludzie asertywni. Czym jest asertywność? - wyjaśnia psychoterapeuta Jarosław Józefowicz.

Czym jest asertywność? To pewność siebie, wynikająca ze znajomości swoich poglądów i jasności stanowiska na dany temat. To też siła, którą dysponuję, żeby te przekonania wyartykułować. Co ważniejsze - asertywność to również autentyczność, płynąca ze znajomości swoich uczuć oraz adekwatne do nich reagowanie. Czy mamy dobry dostęp do swoich emocji, możemy sprawdzić w sytuacjach choć trochę stresowych, które dzieją się szybko w relacji z drugą osobą czy w grupie. Wówczas działamy automatycznie i od razu widać, czy bazą naszych zachowań jest to, co naprawdę czujemy, czy też może nasze reakcje płyną z miejsca maski, przyzwyczajenia, przyjętych zewnętrznych norm. To jedna część pojęcia „asertywność”. Drugim aspektem tego zagadnienia jest sposób, w jaki stajemy za swoimi poglądami i uczuciami. Bronienie racji w sposób asertywny oznacza zachowania, które nie ranią. Takie, które otoczenie jest w stanie przyjąć i zrozumieć.

Są ludzie, którzy są asertywni i nie muszą się tego uczyć. Co za taką postawą może stać? Wychowanie. Zdrowa asertywność wynika z pozytywnych doświadczeń, przede wszystkim z dzieciństwa. Zależy to od tego, czy w tamtym okresie postawa ważnych dla nas osób była bardziej wspierająca i wzmacniająca niż osłabiająca i krytykująca. Czy nasze granice były szanowane, respektowane. Jeśli tak było, będą one dla nas czymś naturalnym. Nie będziemy musieli ich ani zaciekle bronić, raniąc innych, ani ulegle wpuszczać kogoś na swoje terytorium. Ktoś asertywny, gdy chce o coś zawalczyć, do czegoś startować, czuje że ma do tego prawo. To kwestia głębokiego przekonania niedostępnego intelektowi, a dotyczącego poczucia. Ludzie nieasertywni z kolei czują, że im się nic nie należy.

Z czego jeszcze może wynikać brak asertywności? Z braku dostępu do swoich uczuć, z niepewności czego chcę, co tak naprawdę myślę. Z niewiary w realność i zasadność własnych potrzeb. Często wiąże się to z trudną historią osobistą i wynikającym z niej krytykiem wewnętrznym. To postać w środku nas, która mówi, że to co myślimy jest głupie, a nasze potrzeby mało ważne i nie na miejscu. Ten głos nie bierze się znikąd. Już kiedyś od kogoś słyszeliśmy ten przekaz.

Dlaczego uważasz, że asertywność to postawa nabyta? Dlatego, że ludzie nie rodzą się asertywni lub nieasertywni, tylko te zachowania wykształcają. Szkielet osobościowy i psychiczny człowieka powstaje mniej więcej do piątego roku życia. Najlepszym jego budulcem jest miłość i wsparcie w połączeniu z pewnymi ramami, dającymi dziecku poczucie stabilności, bezpieczeństwa i chroniącymi przed nadmiernym egoizmem. Ta wewnętrzna konstrukcja, którą otrzymujemy w dzieciństwie, przez resztę życia pozostaje prawie niezmienna. Potem w dorosłym życiu, w milionie codziennych sytuacji czy w powtarzających się kłopotach w relacjach cały czas odgrywamy ten sam schemat, chociaż często nie uświadamiamy sobie tego. Pierwszy krok na drodze do zmiany to właśnie wpuszczenie świadomości.

Jarosław Józefowicz, psycholog, psychoterapeuta, seksuolog. Prowadzi terapie indywidualne, par i małżeństw, pracuje z dziećmi, rodzinami, grupami, organizacjami. Prowadzi treningi psychologiczne, grupy i warsztaty, zajęcia rozwojowe.

  1. Psychologia

Między młotem a kowadłem. Konflikty wewnętrzne - jak je rozwiązywać?

Konflikty wewnętrzne dotykają bolesnych rzeczy z przeszłości, pojawiają się emocje, wzajemnie się ranimy. (Fot. iStock)
Konflikty wewnętrzne dotykają bolesnych rzeczy z przeszłości, pojawiają się emocje, wzajemnie się ranimy. (Fot. iStock)
Zobacz galerię 3 Zdjęcia
Raz jesteś silną, pewną siebie kobietą, innym razem delikatną kobietką, a jeszcze innym przestraszonym dzieckiem. To normalne – na naszą osobowość składają się wewnętrzne postaci, które często mają sprzeczne pomysły na życie. Dobrze, żeby potrafiły ze sobą negocjować.

Konflikty wewnętrzne często biorą się stąd, że stoimy po stronie, którą wspiera nasza kultura, nasi rodzice, nasze doświadczenia życiowe. Mogę na przykład nie chcieć mieć drugiego dziecka, ale jak widzę, że moja matka i babka nie miały jedynaków, skłaniam się jednak do takiej decyzji, bo po prostu w mojej rodzinie zawsze tak było. Jak rozpoznać, którą z tych stron posłuchać?

Agnieszka Wróblewska, psychoterapeutka, Akademia Psychologii Zorientowanej na Proces:
Takich przekonań mamy bardzo wiele, nie zawsze są one świadome, po prostu: u nas w rodzinie dzieci są zawsze najważniejsze, albo kobieta powinna zawsze liczyć na siebie, albo to mężczyzna powinien utrzymywać całą rodzinę. Dobrze jest zbadać swój system przekonań wokół konfliktowej sprawy, poznać jego pochodzenie i zobaczyć jak się to ma do mnie, mojego aktualnego życia, mojej sytuacji. Może się zdarzyć, że hołdujemy pewnym przekonaniom, które niewiele mają wspólnego ze mną, np. moja matka być może nie mogła na nikogo liczyć, ale ja mam wokół siebie bliskich ludzi, którzy już wielokrotnie dali dowód tego, że w trudnej sytuacji nie jestem sama. Inny przykład: boję się zmiany zawodowej, kurczowo trzymam się swojej posady, chociaż jej nie lubię, nie dostrzegając, że zawsze dobrze radziłam sobie w każdej nowej pracy, ale jestem wierna rodzinnej mądrości, że jak się coś ma, to trzeba się tym cieszyć i nie sięgać po więcej.

Jak to zobaczymy, to się dowiemy czego tak naprawdę chcemy?
Tak i troszkę się rozluźnimy. Zmieni się perspektywa. Bo skoro uświadomię sobie, że mój strach przed zmianą pracy to nic innego, jak efekt atmosfery w moim rodzinnym domu, to może łatwiej dam miejsce tej mnie, która ma odwagę do nowego i wcale nie ma zamiaru rezygnować ze swoich aspiracji i sięgania po więcej.

W jaki sposób konflikty wewnętrzne przekładają się na zewnętrzne?
Zazwyczaj automatycznie. Jeśli ciągle kłócimy się o jakąś sprawę ze swoim partnerem, jest to sygnał, że podobny konflikt jest w nas. Bo jeśli mam absolutne przekonanie, że coś jest dla mnie ważne i ja tak chcę, to wtedy to, że on ma inne zdanie, nie stanowi dla mnie problemu. Wtedy albo uznaję, że to jest sprawa nie do dyskusji, albo rozmawiamy o tym, ale nie ma wokół tego emocjonalnego zamieszania. Może być na przykład smutek, że mamy inne zdania na dany temat, ale nie ma ciągłego napięcia.

Zatem źródeł naszych konfliktów z ludźmi należy szukać w sobie?
Na pewnym poziomie tak, ale to jest tylko połowa prawdy. Często po prostu trzeba skonfrontować się z drugą osobą, mocno stanąć za sobą. Buddyjska maksyma „Zacznij od siebie” nie zawsze zdaje egzamin. Czasem trzeba powiedzieć mężowi czy koleżance, że to czy tamto mi się nie podoba. Dobrze jest mieć, oczywiście, świadomość jak to się ma do moich aspektów wewnętrznych, ale to nie zmienia faktu, że trzeba również coś zrobić w rzeczywistości zewnętrznej.

Nasze konflikty wewnętrzne wpływają silnie na związki. Lepiej starać się je rozwiązywać zanim przerodzą się w zewnętrzne?
Trzeba jednak liczyć się z tym, że jak już rozwiążę swój konflikt wewnętrzny, mogę mieć kolejny konflikt zewnętrzny, który będzie reakcją na nową mnie. Bo jeśli na przykład partner podważa moje poczucie wartości i ja stanę mocno za tym moim kawałkiem, który mówi mi, że dam sobie z czymś radę i to zrobię, to zmienia się cała konstelacja między nami. Partner nagle staje przed czymś nowym i nie wiadomo, jak to wpłynie na cały układ.

Może lepiej znać konflikty wewnętrzne partnera czy partnerki. To chyba ułatwia porozumienie w związku?
Czasem tak, a czasem to nie wystarcza. Mam za sobą doświadczenia terapeutyczne z parami, którym wystarczyło kilka spotkań, podczas których ujawnienie takich wewnętrznych konfliktów bardzo dużo zmieniło, ale są takie sytuacje, że znamy swoje konflikty doskonale, ale pojawia się potrzeba zrobienia czegoś więcej.

Czyli?
Samouświadomienie sobie to za mało. Są konflikty, które realnie mogą rozbić związek. Jeżeli stanę po jednej stronie, to ten związek może dalej istnieć, jeśli stanę po drugiej stronie - nie da się już go poskładać. To, co można zrobić, to obojętnie w którą stronę, ale odważyć się na dwa kroki dalej. Jeśli mam poczucie, że nie chcę z tym mężczyzną być, to przenieść się przynajmniej do drugiego pokoju. Jeżeli czuję, że chcę jednak ratować związek, to powiedzieć mu o swoich uczuciach, wyjechać razem na weekend. Czasami jednak takie wahanie trwa długo. To czas potrzebny do wewnętrznej zmiany, dojrzewanie decyzji. Szykujemy się bądź do zerwania, bądź do świadomej zgody na związek taki, jaki jest, a w każdym z tych przypadków przy okazji powstaje również moje nowe „ja”.

Dlaczego nasze konflikty wewnętrzne bywają takie trudne?
Dlatego, że często dotykają bolesnych rzeczy z przeszłości, pojawiają się emocje, wzajemnie się ranimy. Do konfliktu wystawiamy naszą mocną część, nie dostrzegamy że jest w nas przestraszone, poranione dziecko. Podobnie nasz partner, partnerka w konflikcie. Często boimy się kolejnych zranień, trudno okazać emocje, które są pod spodem, takie jak strach, odrzucenie. Ale poprzez konflikty intensywnie się rozwijamy. Jeśli ktoś z zewnątrz atakuje jakiś nasz aspekt, zmusza nas do zrobienia jakiegoś kroku, do sięgnięcia po dodatkowe zasoby. To wzbogaca naszą osobowość.

Są ludzie, którzy w ogóle nie mają konfliktów wewnętrznych? Trudno mi sobie kogoś takiego wyobrazić. Oświecony Budda?

Ćwiczenia, które pomagają rozwiązać konflikty wewnętrzne

Ćwiczenie pierwsze
  • Pomyśl o różnych konfliktach, w których chciałbyś/chciałabyś aktywnie uczestniczyć lub już uczestniczysz i nie możesz sobie poradzić.
  • Wybierz jedną, najbardziej energetyczną sytuację i opowiedz o niej partnerowi/ partnerce.
  • Jakie próby rozwiązania konfliktu podejmowałaś/eś do tej pory?
  • Jakiej tożsamości bronisz, podejmując te próby? Jaki obraz siebie próbujesz w ten sposób zachować?
  • Zbadaj dokładnie system przekonań, który stoi za takim obrazem siebie. Kto powiedział, że taka/taki masz być?
  • Spróbuj dopuścić myśl, że aby „rozwiązać” ten konflikt, należałoby być kimś zupełnie innym.
  • Teraz skup się na największej trudności w tym konflikcie. Wzmocnij ją, odkryj jej esencję, stań się nią.
  • Potraktuj ją jako zwiastun, który ma stworzyć twoją nową tożsamość. Pokaż partnerowi/partnerce tę nową osobę tak dokładnie, jak to jest tylko możliwe.
  • Kim byłabyś/byłbyś, gdybyś zamiast walczyć z tą trudnością, pozwolił/a, aby zmieniła ona Ciebie i twoje życie?
  • Pomyśl jak możesz wprowadzić tą nową osobę do twojego życia i relacji.
Ćwiczenie drugie
  • Pomyśl o ważnym konflikcie wewnętrznym (konflikt decyzyjny, konflikt postaw, konflikt wartości itp.)
  • Określ strony konfliktu, znajdź osoby (postaci), które najlepiej reprezentują każdą ze stron w konflikcie.
  • Określ, której strony konfliktu jesteś bliżej w tym momencie. Wyznacz w przestrzeni fizycznej miejsce, które początkowo tej postawie odpowiada, stań w tym miejscu i obstaw mocno ten punkt widzenia, wypowiedz/ wyraź wszystko, co przynależy do tego stanowiska (przekonania, emocje, obawy, nadzieje).
  • Wyznacz w przestrzeni miejsce, które odpowiada drugiej stronie Twojego konfliktu. Stań w tym miejscu i obstaw mocno ten punkt widzenia, teraz wyraź wszystko, co przynależy do tego stanowiska.
  • Zmieniaj i rozwijaj role tak, jak będą one naturalnie przechodziły jedna w drugą.
  • Zwróć uwagę na moment, w którym przyjmujesz postawę neutralną (postawa, która nie jest zainteresowana przekonaniem do jednej bądź drugiej racji, ale rozwiązaniem istniejącego konfliktu).
  • Użyj tej postawy jako mediatora w konflikcie oraz w znalezieniu rozwiązania, które satysfakcjonuje obie strony konfliktu.

  1. Psychologia

W poszukiwaniu równowagi. Jakie powinny być związki, żeby miały szansę przetrwać?

John Gray, autor książki „Mężczyźni są z Marsa, kobiety z Wenus”, twierdzi, że współcześnie kobiety w większym stopniu przejawiają swój męski aspekt, a w odpowiedzi na to mężczyźni coraz śmielej ujawniają kobiecy. (Fot. iStock)
John Gray, autor książki „Mężczyźni są z Marsa, kobiety z Wenus”, twierdzi, że współcześnie kobiety w większym stopniu przejawiają swój męski aspekt, a w odpowiedzi na to mężczyźni coraz śmielej ujawniają kobiecy. (Fot. iStock)
Mamy już to, o co się biłyśmy: równouprawnienie, niezależność, partnerstwo. Osiągamy sukcesy zawodowe, realizujemy siebie, wybieramy, jak chcemy żyć. Czy to przekłada się na szczęście i trwałość związków? Okazuje się, że niekoniecznie.

Można by westchnąć z ulgą: nareszcie współczesne młode kobiety potrafią realizować swoje ambicje zawodowe, wspólnie z partnerem podejmować decyzje, czy i kiedy chcą mieć dzieci, kto i jak długo zostaje z nimi w domu.

Można by, gdyby nie kryzys małżeństwa, i to na całym świecie. Nawet w Norwegii, kraju szczycącym się dbałością o równouprawnienie we wszystkich sferach życia, gdzie niestosowne jest choćby sugerowanie, że kobieta i mężczyzna są różni. Mimo to właśnie tam odnotowuje się duży odsetek rozwodów, coraz mniej też ludzi decyduje się na małżeństwa.

Dlaczego zatem jest tak źle, skoro jest tak dobrze?

O jeden krok za daleko

John Gray, autor popularnej książki „Mężczyźni są z Marsa, kobiety z Wenus”, twierdzi, że jedną z głównych przyczyn problemów w związkach jest rozmycie się linii podziału między płciami. W najnowszej książce „Marsjanie i Wenusjanki. Nowe wyzwania” zauważa, że dawniej tkwiliśmy na jednym biegunie: mężczyźni tłumili swoją kobiecą stronę, a kobiety męską, choć wiadomo, że wszyscy mamy obie. Teraz, kiedy każda z płci odzyskała dostęp do swej kobiecości i męskości, wiele osób przeszło na drugi, skrajny biegun – kobiety w większym stopniu przejawiają swój męski aspekt, a w odpowiedzi na to mężczyźni coraz śmielej ujawniają kobiecy. To przyniosło bardzo dużo dobrych skutków, jak choćby większą swobodę bycia sobą czy dzielenie się domowymi obowiązkami. Ale wzrostu liczby trwałych i szczęśliwych związków ta zmiana nie przyniosła.

Na czym polega paradoks? Zdaniem Graya między innymi na tym, że dzisiaj ignoruje się różnice między płciami. A one są, i to na podstawowym, biologicznym (w tym hormonalnym) poziomie.

Gray mówi tak: Większość współczesnych kobiet przejawia w pracy swoją męską stronę. I nic w tym złego. Ale po powrocie do domu są tak zmęczone, że nie mają siły i ochoty na dbanie o stronę kobiecą. Na terapii przyznają, że nauczyły się, jak być asertywne, pewne siebie, jak tłumić emocje, podejmować decyzje. I przez pewien czas odczuwają z tego powodu dumę. W którymś momencie zaczynają jednak czuć, że płacą za to wysoką cenę: są zestresowane, cierpią na choroby psycho­somatyczne, depresję. Bo widzą, że choć to wszystko osiągnęły, choć czasem to one głównie utrzymują rodzinę, nie są szczęśliwe, tracą kontakt z dziećmi, oddalają się od męża.

Gray tłumaczy, dlaczego tak się dzieje. Otóż dlatego, że kobieta, odwołując się do swojej męskości w pracy i w domu, zwiększa poziom testosteronu w organizmie. Okazuje się bowiem, że poziom hormonów żeńskich i męskich zależy także od tego, co i jak robimy. Kobieta pracująca w sposób stereotypowo męski, czyli twardy, bezkompromisowy, funduje sobie wzrost testosteronu, co upodabnia ją pod względem hormonalnym do mężczyzny. Z kolei mężczyzna przejmujący rolę stereotypowo kobiecą (opieka nad dziećmi) pobudza wzrost progesteronu. A chodzi o to, żeby kobiety i mężczyźni zadbali o zachowanie równowagi między tym, co w nich kobiece i męskie. A u każdego z nich ta równowaga jest inna. Mężczyzna realizujący swoją kobiecą stronę nadal pozostaje mężczyzną i bardzo różni się od kobiety realizującej swoją męską stronę. Kiedy zapominamy o tych różnicach, twierdzi Gray, trudniej nam uświadomić sobie, że potrzebujemy specyficznego i odmiennego wsparcia emocjonalnego. Efekt? Żadna z płci nie otrzymuje tego, czego oczekuje.

Jak Adam Ewie, tak Ewa Adamowi

Jakie zatem powinny być według Graya związki, żeby miały szansę  przetrwać? Po pierwsze, partnerzy powinni nie tylko dopuszczać do głosu obie strony swojej natury, ale także je równoważyć. Po drugie – muszą akceptować swoją odmienność i wiedzieć, jak się nawzajem wspierać emocjonalnie. Oni muszą wiedzieć, że kobiety robiące kariery potrzebują progesteronowego zastrzyku: okazywania im miłości, czułości, przytulania, komplementowania, zapewnienia wypoczynku. Natomiast kobiety, które wybrały opiekę nad dziećmi i prowadzenie domu, potrzebują zachęty do podejmowania wyzwań poza domem, na przykład studiowania, robienia prawa jazdy (zastrzyku testosteronowego). To pozwoli im odzyskać harmonię hormonalną i złagodzić stres wynikający z dotychczasowego braku równowagi.

Kobiety z kolei powinny wiedzieć, że mężczyzna zajmujący się domem i dziećmi, czyli odwołujący się do swoich kobiecych cech i kompetencji, potrzebuje uznania, zauważenia swoich starań, docenienia osiągnięć, bo gdy to wszystko otrzymuje, wzrasta poziom testosteronu w jego organizmie. A jeśli robi karierę, to dobrze, by w domu zajmował się dziećmi, wyciszał się, bo dzięki temu podwyższy poziom progesteronu. Chodzi o to, żeby mężczyźni tak jak kobiety równoważyli swoją męską i kobiecą stronę.

Jak donosi Gray, nowe odkrycia dotyczące różnic między płciami (w tym hormonalnych) pokazują, że jeśli kobieta chce sprawić, żeby mężczyzna się otworzył, musi go akceptować i doceniać. A jeśli mężczyźnie zależy na otwarciu się kobiety, powinien słuchać tego, co ona mówi, i okazywać jej zrozumienie. Bo kiedy obdarzamy partnera miłością, jakiej naprawdę potrzebuje, otrzymujemy w zamian to samo.

Można się z Grayem nie zgadzać, ale jego postulaty warte są zastanowienia. Bo o ile dotąd nadrabialiśmy zaniedbania w myśleniu o sobie, to teraz powinniśmy zrobić krok dalej i zadbać o potrzeby partnera. Emocjonalne, bo o te materialne na ogół potrafi zadbać sam.