Praca w firmie rodzinnej - mocne i słabe strony

Już samo nazewnictwo pracodawca - pracownik jest niezręczne dla osób pozostających w relacjach rodzinnych np. dla córki zatrudnionej w firmie rodzinnej ojca i jego brata, jej ojciec pozostaje dla niej przede wszystkim ojcem a nie szefem, a ona przede wszystkim córką, a nie pracownicą dla swojego ojca. Dynamika ich relacji osobistych oraz systemu rodzinnego, którego są elementami, ma wpływ na relacje zawodowe.

Pytanie jakim ojcem jest jej szef, a co za tym idzie – jakim szefem jest jej ojciec? Bardzo wymagającym, krytykującym, podnoszącym stale poprzeczkę i nigdy do końca niezadowolonym, czy może będącym w partnerskich stosunkach ze swoimi dziećmi, w tym z córką. Takim, który docenia wkład swojej dobrze wykształconej córki w firmę i rozumie, że bez nowatorskich rozwiązań firma przestanie się rozwijać. Stale zachęca ją do współpracy, ale i do rozwoju własnych kompetencji, zainteresowań. Dla córki charakter relacji z ojcem ma wpływ na jej stosunek do pracy w prowadzonej przez niego firmie. Jeśli ta relacja nie jest dobra, to pozostając z nim dodatkowo w zależności zawodowej, córka zacieśnia więzy i naraża się na co dzień na przeżywanie trudnych uczuć z niej wynikających, od których w innej sytuacji mogłaby się odseparować, przynajmniej fizycznie.

Firmy rodzinne mają swoją specyfikę i pomimo silnego wpływu czynników rodzinnych potrafią  prężnie prosperować. Praca w takiej firmie stanowi bowiem korzystny układ ze względu na zaufanie, jakim strony mogą się obdarzać i potencjalnie większe korzyści finansowe, jakie mogą z tego układu czerpać. Lojalność wobec rodziny pochodzenia, w mniejszym stopniu wobec rodziny współmałżonka, jest silnym mechanizmem zabezpieczającym integrację w firmie i ochronę jej interesów na zewnątrz. Przewyższa ona nieraz siłę osobistych interesów konkretnego członka rodziny, który jest gotów poświęcić jakieś własne dobro na rzecz firmy/rodziny.

Zdarzają się jednak sytuacje, kiedy praca w firmie rodzinnej silnie uderza w interesy zawodowe i życiowe zatrudnionego członka rodziny. Pracownik pracuje nieraz bez zabezpieczeń formalnych czy socjalnych związanych z wykonywaną pracą po to, aby obniżyć koszty pracy. Taki układ wzmacnia poczucie zależności, bo z czasem ma on coraz mniejszą szansę wyjścia z układu. Brak formalnego umocowania sprawia, że traci wartość na rynku pracy, a u osób z zewnątrz, które dowiadują się, że przez ostatnie lata pracował w firmie stryja czy ojca, włączają się podejrzenia o nepotyzm. Łatwo mogą wpaść w stereotyp myślenia, że miał pracę, bo był członkiem rodziny, a nie z powodu posiadanych kompetencji, że mógł być tylko figurantem i faktycznie nie zdobywał tam przydatnego na zewnątrz doświadczenia. No i skoro nie utrzymał się w pracy w firmie rodzinnej, to tym bardziej nie utrzyma się w innej (patrz: mechanizm lojalności wobec rodziny).

Takie przekonania mogą być bardzo krzywdzące, niemniej przy małej ilości informacji, którymi dysponują rekruterzy na wstępnych etapach rekrutacji, mogą oni wpadać w takie stereotypowe myślenie. Degradacji wizerunku pracownika na rynku pracy oraz jego poczucia własnej wartości przeciwdziała włączenie mechanizmów zatrudniania i traktowania członków rodziny pracujących w firmach rodzinnych możliwie tak samo, jak wszystkich innych pracowników.

Jeśli już tak się stanie, że kandydat nie dysponuje historią zatrudnienia po stażu w firmie rodzinnej stereotypowemu myśleniu rekrutującego może przeciwstawić się konkretna opowieść o swoim przypadku lub na dalszym etapie weryfikacja za pomocą testów wiedzy czy pracy „na próbę”.

Więzi emocjonalne z członkami rodziny sprawiają, że pracownikom i ich szefom trudno jest podejmować racjonalnie decyzje dotyczące interesów firmy i własnej przyszłości zawodowej. Ojciec nieświadomie rywalizując z synem, blokuje jego pomysły, które mogłyby przyczynić się do rozwoju firmy np. wprowadzenie technologii, której nie zna. Potencjalnie ryzykowałby utratę części kontroli i władzy nad firmą na rzecz syna. Wyjściem z impasu może być szczera rozmowa z ojcem w postaci nazwania rzeczy po imieniu i uznanie, że decyzja ostateczna należy do niego. W dalszej kolejności -  rozważenie przez syna pracy w innej lub własnej firmie.

Kolejna pułapka pracy w rodzinnej firmie to problem z asertywnością i przekazywaniem informacji zwrotnych ze względu na ochronę relacji rodzinnej. Do coachingu czy mentoringu oraz  kontroli efektów powinny być wynajmowane osoby z zewnątrz, ponieważ członkom rodziny trudno jest siebie nawzajem oceniać obiektywnie i przekazywać krytyczne informacje zwrotne z obawy przed wpływem takiej roli na relacje rodzinne. Jest to poniekąd zdrowy mechanizm, bo w relacjach rodzinnych potrzebujemy akceptacji, zrozumienia i wsparcia zamiast krytyki i ocen. Jednak nieosiągalne jest założenie o braku jakichkolwiek ocen i udzielania informacji zwrotnych, należy więc skupić się na jakości takich przekazów. Opisujemy zachowania szefa/pracownika, a nie jego cechy. Doceniamy wcześniej to, co robi dobrze, za co mu jesteśmy wdzięczni. Tłumaczymy w czym nam takie postępowanie przeszkadza, czym dla nas skutkuje, jakie budzi emocje. Na koniec prosimy o zmianę, najlepiej konkretnie informujemy, czego chcielibyśmy od współpracownika, jakie jego zachowania byłyby dla nas pożądane. I najważniejsze, na koniec słuchamy co on na to, wsłuchujemy się w jego argumenty i zastanawiamy się nad nimi. Po ich uwzględnieniu operację możemy powtórzyć od początku.

Pracy w firmie rodzinnej mogą towarzyszyć nierealne oczekiwania – wnuczek może oczekiwać, że w zamian za dobre wyniki i z powodu bycia wnuczkiem otrzyma kiedyś awans i przejmie zarządzanie.  Dziadek z kolei ma inne plany - zamierza sprzedać firmę i przejść na emeryturę, tylko nie chce tego otwarcie przyznać. Należy szczególnie uważać, żeby nie wpaść w pułapkę swoich oczekiwań i nie fiksować się na nich. Przykładowy wnuczek powinien szczerze przedstawić swoją ofertę dziadkowi i zapytać, co on na to. Jeśli odpowiedź nie będzie konkretna, należy rozważyć kontynuację kariery zawodowej w innej firmie.