Każda społeczna sytuacja wymaga od nas założenia maski – w pracy jednak uwiera nas ona najbardziej. W wielu biurach i zakładach niepisaną zasadą jest bycie miłym na pokaz. Kultura udawanej grzeczności wymusza na nas, abyśmy się uśmiechali i zapewniali, że wszystko jest w porządku, nawet jeśli wewnątrz mamy ochotę krzyczeć. To pułapka – przekonuje psycholożka społeczna Tessa West. I podpowiada, jak wyrwać się z zaklętego kręgu potakiwaczy.
Istnieje wiele powodów, dla których w pracy wolimy udawać zadowolonych, niż zdobyć się na szczerość. Pierwszy i podstawowy: narzucona nam z góry „miła” atmosfera, którą każdy boi się naruszyć. W wielu firmach panuje kultura potakiwania i noszenia przyklejonego uśmiechu, która jest niejako obowiązkowa, a każdy, kto się z niej wyłamuje, traktowany jest z podejrzliwością. Przez to pracownicy boją się dzielić swoimi prawdziwymi poglądami i proponować nowe rozwiązania. Każdy woli udawać, że wszystko jest OK (choć często nie jest) i z wymuszonym entuzjazmem reagować na pomysły wymyślone przez „górę”. Jakakolwiek wątpliwość nie dość, że stawia nas w złym świetle, to jeszcze generuje niepotrzebny dyskomfort.
– Większość z nas radzi sobie z tym dyskomfortem w prosty sposób: uśmiechamy się tak mocno, jak tylko potrafimy, śmiejemy się z żartów, które wcale nie są dla nas zabawne, i stajemy na głowie, by przekonać innych: „Nie ma się czym martwić. To spotkanie będzie wspaniałe. Jesteśmy dla siebie mili”. Może nawet zbyt mili? – pyta prowokacyjnie Tessa West, psycholożka społeczna z New York University i autorka książek na temat kultury pracy.
Według niektórych osób automatyczne przytakiwanie przełożonemu i reagowanie na każdą innowację z zachwytem może załatwić nam uznanie szefa i przepustkę do awansu. Istnieją pracownicy, którzy uczynili z takiego zachowania swój modus operandi: nie wychylać się, na wszystko godzić i do wszystkich się uśmiechać. A najszerzej do przełożonych. Tessa West twierdzi jednak, że taka strategia na dłuższą metę się nie opłaca i wcale nie da nam upragnionej promocji.
– Ludzie dobrze wyczuwają nasze prawdziwe emocje, które komunikujemy poprzez sygnały niewerbalne, takie jak np. ton głosu. Wydaje nam się, że skutecznie maskujemy swój niepokój, zasypując innych komplementami, ale kiedy te komplementy padają zza sztucznego uśmiechu, nikt się na nie nie nabiera – wyjaśnia West.
Gdy kieruje nami fałszywa grzeczność, mamy też tendencję do prawienia innym zbyt ogólnikowych, wyświechtanych komplementów. Oklepane frazesy w stylu „świetna robota” czy „doskonały pomysł!” nie dość, że brzmią sztucznie, to jeszcze nie niosą ze sobą żadnej istotnej informacji. Do pewnego momentu mogą działać na naszą korzyść, ale ostatecznie w każdej organizacji współpracownikom zależy na konkretach. Jeśli nasz feedback zawsze jest pozytywny, inni mogą zacząć podejrzewać, że jesteśmy niewystarczająco zaangażowani i powtarzamy w kółko to samo z lenistwa. W ten sposób możemy łatwo stracić zaufanie zespołu oraz wyjść na osoby niekompetentne.
Wreszcie, nadskakiwanie innym i uśmiechanie się nawet w sytuacjach, które wywołują nasz ewidentny dyskomfort (np. gdy musimy znosić złośliwe przytyki współpracowników), mogą spowodować, że zaczniemy być postrzegani jako osoby słabego charakteru, niemające własnego zdania, niepewne swoich umiejętności, które łatwo sobie podporządkować. W końcu taka postawa odbije się na naszej samoocenie – bo gdy boimy się mówić prawdę o swoim samopoczuciu i prawdziwych poglądach, okłamujemy tak naprawdę samych siebie.
Wyłamanie się z kultury fałszywej grzeczności jest trudne – chociażby z uwagi na ryzyko, że współpracownicy mogą zacząć postrzegać nas jako osobę niepotrzebnie wkładającą kij w mrowisko czy tak zwaną czarną owcę. Tessa West ma jednak kilka sposobów na to, jak zrobić to w sposób w miarę neutralny i nieprzysparzający nam problemów.
1. Przełam tabu, zachęcając do dyskusji
Czy twoi koledzy i koleżanki codziennie uśmiechają się do siebie, bo szczerze lubią swoją pracę, czy z przymusu bycia zawsze zadowolonym? Jeśli masz pewność, że tak naprawdę mają wiele zastrzeżeń do waszej firmy, ale boją się je wyrazić wprost, spróbuj rozpocząć dyskusję o możliwych ulepszeniach. Powstrzymaj się jednak od krytyki – zamiast tego zapytaj: co możemy zmienić, aby jeszcze lepiej i wydajniej nam się pracowało? Aby pytanie miało jak najbardziej neutralny wydźwięk, możesz zadać je np. na końcu prowadzonej prezentacji. Dobrym pomysłem jest też poproszenie zespołu, aby wypisał na kartce usprawnienia, jakie proponuje w związku z prowadzonym przez was projektem. W ten sposób zainicjujesz ważną dyskusję nad zmianami w firmie, a przy okazji pokażesz, że zależy ci na dobru pracowników oraz waszych wynikach.
2. Opieraj się na faktach i konkretach
Kolejny etap to zgłaszanie zastrzeżeń i wątpliwości, ale tylko pod warunkiem, że umiemy dobrze je uargumentować, podając konkretne przykłady. Jeśli nasza krytyka będzie konstruktywna, poparta obiektywnymi faktami, a nie np. osobistymi uprzedzeniami wobec szefostwa czy współpracowników, nikt nie będzie mógł przypisać nam złych intencji. Jeśli więc zdobędziesz się na zgłoszenie komukolwiek jakiejś uwagi – upewnij się, że umiesz ją w przemyślany i spójny sposób uargumentować.
Czytaj także: Asertywność w pracy – jak się jej nauczyć tłumaczy Wojciech Eichelberger
3. Zacznij (bardzo) małymi krokami
Nie rzucaj się na głęboką wodę – przełamywanie tabu w firmie nie musi zaczynać się od wyłożenia na stół wszystkich swoich bolączek. Jeśli nagle wylejesz z siebie cały tłumiony od dawna żal i krytykę, najpewniej sobie zaszkodzisz. Zacznij od poruszania codziennych, błahych kwestii, które wzbudzają twoje zastrzeżenia, np. stary ekspres do kawy w kuchni, który robi niedobrą kawę. Na początek nie powinno to być nic, co wywołuje nadmierne emocje czy kontrowersje. W ten sposób powoli, ale skutecznie zaczniesz kruszyć fasadę fałszywej grzeczności, która szkodzi tobie, twojemu zespołowi oraz samej firmie.
Artykuł opracowany na podstawie: T. West, „Stop being 'too nice' at work, says psychologist—this is what successful people do to be more genuine, trustworthy”, cnbc.com [dostęp: 25.04.2025].