1. Zwierciadlo.pl
  2. >
  3. Psychologia
  4. >
  5. Praca: czy jesteś we właściwej roli?

Praca: czy jesteś we właściwej roli?

fot.123rf
fot.123rf
Zobacz galerię 1 Zdjęcie
Dlaczego niektóre zespoły są zgrane i wysoce wydajne, a inne trawią wewnętrzne konflikty i zabija frustracja? To proste: firma jest jak pełnometrażowy film. Jeśli scenariusz jest dobry, a role właściwie obsadzone – sukces kasowy murowany.

Wiele osób pracuje, bo musi. Nienawidzą swojej pracy, ale nie ma wyjścia – jak się chce płacić czynsz i raty za samochód, to trzeba. Jednak nie lubią tego, co robią. Praca nie daje im satysfakcji i gdyby tylko mogli, rzuciliby ją od razu. Czy to znaczy, że są nie na swoim miejscu? Tak, choć niekoniecznie w złej firmie. Po prostu nie są w swojej roli. Czy można to zmienić? Można, ale trzeba wiedzieć jak. I tu się przyda teoria ról zespołowych Belbina.

– Ta teoria to przydatne narzędzie, które pomoże zrozumieć, gdzie aktualnie jesteś i gdzie powinnaś być – mówi Krzysztof Manthey, trener i konsultant z Manthey Firma Szkoleniowa. – To aparat pojęciowy, za pomocą którego możesz porównywać siebie z innymi oraz siebie z własnym doświadczeniem. Dzięki temu znajdziesz swoje miejsce w zespole, zgodne z twoją inteligencją, introwersją, siłą przebicia i emocjonalnością. Miejsce, z którego nie tylko zdziałasz najwięcej, ale też będziesz miała poczucie, że robisz to, co powinnaś.

Dziewięciu członków zespołu

Meredith Belbin, brytyjski naukowiec z Henley Management College, zajmujący się zarządzaniem zespołami i efektywnością grup, obserwował w działaniu setki menadżerskich zespołów. Radziły sobie różnie: jedne osiągały spektakularne wyniki – a inne nie. I Belbin zadał sobie najprostsze na świecie pytanie: dlaczego tak się dzieje? Co jest przyczyną, że doskonale wykształcone zespoły nie radzą sobie z zadaniami, do których zostały stworzone? To go naprowadziło na odkrycie, że efektywność teamu zależy od kombinacji zespołowych ról. Przez lata badań zaobserwował, że jest dziewięć ról, które przyjmują członkowie grupy. I stwierdził, że najbardziej efektywne zespoły to te, w których pojawia się wiele ról, w najlepszych znajdziemy wszystkie dziewięć.

– Spokojnie, mniejsze zespoły – nawet, jeśli liczą pięć osób – wciąż mają szansę być w pełni efektywne – uspokaja Krzysztof Manthey. – Można pełnić więcej niż jedną rolę. W zgodzie ze swoimi uwarunkowaniami wybieramy w działaniu rolę najlepiej pasującą do naszych preferencji, pierwotną, ale w razie potrzeby wchodzimy w rolę wtórną czy nawet trzeciorzędną.

Możemy pełnić dwie role naraz, możemy też przechodzić z jednej roli w drugą. I wszystko jest w porządku, dopóki są to role, w których powinniśmy się znaleźć. Belbin podkreśla, że nie ma ról lepszych czy gorszych, są po prostu idealne dla nas. – Trwanie w innej od preferowanej roli nieuchronnie prowadzi do frustracji i spadku efektywności – podkreśla trener.

Team idealny

Najlepiej, jeśli w teamie występują wszystkie role, niektóre mogą się powtarzać, byle w granicach rozsądku. Wszelkie braki lub nadmiar od razu odbijają się na jakości pracy i atmosfery. – Jeśli w zespole nie ma Lokomotywy – brak jasno określonego lidera, a ludzie mają niski poziom motywacji – mówi Krzysztof Manthey. – Jest za dużo Lokomotyw? Zespół się sam pozabija albo każdy pociągnie część w swoją stronę. Gdy brak Duszy Zespołu, narastają napięcia i szwankuje komunikacja. Ale gdy jest ich za dużo, w pracy robi się ciepełko, mamy ploteczki, rozmowy, spotkania i płacze – słowem sytuację, która donikąd nie prowadzi. Gdy jest za dużo Myślicieli, między ludźmi panuje izolacja i choć pojawia się dużo pomysłów, zespół może zapomnieć, po co to wszystko wymyśla. Mało tego, bez ról społecznych intelektualiści mogą się pokłócić o własność pomysłów, bo role społeczne zapewniają oliwienie procesów międzyludzkich w zespole.

Bez Krytyka Wartościującego możemy brnąć w coś, co jest już anachroniczne; a gdy nawet zaczniemy brnąć, nikt nie postawi się Lokomotywie (która tego zresztą bardzo nie lubi, bo to obraza majestatu). Gdy zabraknie Poszukiwacza Źródeł, nie będzie komu poprzeć Krytyka, który sam może nie dać rady rozbić wizji Lokomotywy. A kiedy już przewali się burza zmian przez grupę, Dusza Zespołu pocieszy skrytykowanych („nie martw się, przejdzie mu”) i załagodzi konflikty między zwaśnionymi. – Zespół pracuje w procesie, poszczególne role się wyłaniają i są z powrotem wchłaniane, odgrywają swoją muzykę w zależności od potrzeb i dojrzałości teamu – mówi trener. – Co ciekawe, faktycznie pełnione role nie zawsze się pokrywają z formalną siatką statusową. I, co jeszcze ciekawsze, zespół oraz poszczególni jego członkowie pracują efektywniej i bardziej lubią swoją pracę, gdy pełnią zadania zgodnie ze swoimi rolami, nawet jeśli nie do końca się to pokrywa z siatką funkcji formalnych.

Gdzie jest moje miejsce?

Jeśli będziesz potrafiła odpowiedzieć sobie na to pytanie, odpowiesz sobie na dwa kolejne: Gdzie się nie pchać? Do czego dążyć? – Jeśli odkryjesz swój potencjał i będziesz miała możliwość robić to, co jest z tobą zgodne, wzmocnisz cały zespół – podkreśla Krzysztof Manthey.

Od czego zacząć? Od znalezienia swojej grupy ogólnej. Belbin podzielił role na trzy grupy. Pierwsza to zadaniowe, i tu są Lokomotywa, Realizator oraz Skrupulatny Wykonawca. Druga to role społeczne: Koordynator, Poszukiwacz Źródeł oraz Dusza Zespołu. I trzecia, role intelektualne: Myśliciel, Krytyk Wartościujący i Specjalista. Najsilniejsze są zawsze te pierwsze.

Teraz trzeba spojrzeć na te trzy grupy i zadać sobie pytanie: Co jest wartością kluczową, którą wnoszę? Czy to wartość intelektualna, ferment, pomysły, kreatywność? Albo element społeczny? A może myślenie zostawiasz myślącym, pracę z ludźmi – HR-owcom, a ty wolisz skupić się na planowaniu, patrzysz i od razu wiesz, ile jeszcze zostało do zrobienia i co trzeba zrobić.

To tylko pierwszy ogląd. Ogólny, ale ważny, bo pozwala życzliwie spojrzeć dookoła na pozostałych: Jaki walor w obrębie mojej roli wnoszę do zespołu? Kto jeszcze należy do mojej grupy? Kto myśli podobnie? Kto działa podobnie? Jeśli jestem zadaniowcem, to kto jeszcze jest zadaniowcem? I jak wypada moja zadaniowość na jego tle? Krzysztof Manthey mówi, że na tym właśnie polega drugi poziom oglądu: przyglądasz się bliżej rolom zadaniowym. Już wiesz, jak myślisz i na czym się skupiasz, teraz sprawdzasz, jaka w tym skupieniu jest twoja siła. Narzucasz? Dzielisz? Może wykonujesz?

Uzbrojona w taką wiedzę o sobie możesz szukać odpowiedniej dla siebie pozycji w zespole. I ocenić, czy jesteś w roli dla siebie najwłaściwszej. Jeśli tak, gratulacje. Jeśli jednak nie, pomyśl, jakie są twoje szanse, by się w niej znaleźć – przynajmniej na chwilę. Może w twojej firmie pojawiają się czasem nowe wyzwania i projekty i wejdziesz w skład rodzących się wtedy grup w takiej roli, w jakiej czujesz się najlepiej? A może w ramach pełnionego stanowiska z czasem uda ci się przedzierzgnąć w rolę, która ci pasuje?

Możesz być przez jakiś czas Poszukiwaczem Źródeł, by przejść do roli Realizatora. W czasach wątpliwości wystąpić jako Krytyk Wartościujący i burzyć stare wartości, a potem zostać Myślicielem i wymyślać nowe. Nawet jeśli twoje obowiązki tego nie obejmują – kto ci zabroni twórczo poza nie wykraczać? A jeśli zupełnie nie widzisz miejsca dla siebie i swojej roli, warto iść do szefa i z nim o tym porozmawiać. Pamiętaj, że mądry szef działa zawsze w interesie zespołu i rozumie jego potrzeby – zarówno jako całości, jak i w poszczególnych punktach. Mądry przełożony znajdzie takie miejsce, w którym będziecie pasować do siebie ty i twoja rola.

Ekspert Krzysztof Manthey trener, doradca, coach; nauczyciel akademicki (Collegium Civitas, INE PAN), FB/Krzysztof.manthey

Tekst pochodzi z wydania specjalnego SENS w Pracy

ZAMÓW

WYDANIE DRUKOWANE E-WYDANIE
  • Polecane
  • Popularne
  • Najnowsze
  1. Psychologia

Ręce to nasz kontakt ze światem – o ich znaczeniu mówi Wojciech Eichelberger

Ręce są naszą wizytówką. Świadczą o naszej pracy i komunikacji. (fot. Getty Images/Gallo Images)
Ręce są naszą wizytówką. Świadczą o naszej pracy i komunikacji. (fot. Getty Images/Gallo Images)
Zobacz galerię 1 Zdjęcie
Siła i gracja rąk znamionują ludzi stabilnych i zakorzenionych w życiu, którzy potrafią wykorzystać dane im talenty i czas. Bo ręce to narzędzie głowy i serca. Służą do pracy, ale są też niezastąpionym kanałem kontaktu ze światem. Dłoń jest najbardziej intymną i tajemniczą z naszych wizytówek – mówi Wojciech Eichelberger, psychoterapeuta. I wyjaśnia, jak samemu sobie podać pomocną dłoń i co z tym ma wspólnego m.in. nauka mowy ciała.

Siła i gracja rąk znamionują ludzi stabilnych i zakorzenionych w życiu, którzy potrafią wykorzystać dane im talenty i czas. Bo ręce to narzędzie głowy i serca. Służą do pracy, ale są też niezastąpionym kanałem kontaktu ze światem. Dłoń jest najbardziej intymną i tajemniczą z naszych wizytówek – mówi Wojciech Eichelberger, psychoterapeuta. I wyjaśnia, jak samemu sobie podać pomocną dłoń i co z tym ma wspólnego m.in. nauka mowy ciała.

Czy podanie pomocnej dłoni samemu sobie polega na ozdabianiu rąk bransoletkami, pierścionkami, drogimi zegarkami? Czy taka dłoń to dobra wizytówka? Dłoń mówi sama za siebie. Nie potrzebuje ozdób. Wizytówką jest gest podania ręki. Nie bez powodu praktykowany na całym świecie. Bo wymieniając z drugim człowiekiem uścisk dłoni, dowiadujemy się o sobie nawzajem bardzo dużo: ile we właścicielu trzymanej przez nas dłoni jest lęku i napięcia, ile wycofania, agresji, ile otwartości, ciepła, odwagi, spokoju. Wszystko to w jednym kilkusekundowym, zintegrowanym przekazie. Na elementarnym poziomie odczuwamy temperaturę, wilgotność, siłę, sprężystość i dopasowanie tej drugiej dłoni. Ale także dynamikę ruchu, odległość, w jakiej ta druga osoba nas ustawia, pozycję ciała, kontakt wzrokowy lub jego brak i wiele innych parametrów, które odbieramy podświadomie. Z tej bogatej i złożonej macierzy danych nasz umysł w ułamku sekundy konstruuje wiarygodną informację o drugiej osobie, a także o perspektywach i zawirowaniach dalszej ewentualnej relacji z nią. Odbiór odbywa się intuicyjnie. Rzadko więc wyciągamy świadome wnioski. Reagujemy uczuciami i nie wiemy, dlaczego dana osoba wzbudza w nas takie, a nie inne „irracjonalne emocje”. Ale trzeba uważać i nie poddawać się pierwszemu wrażeniu. W uścisku dłoni są zawarte co najmniej dwie kategorie informacji: te dotyczące trwałych cech człowieka i te sytuacyjne, czyli związane z aktualnym stanem jego emocji czy zdrowia, a niełatwo jedne od drugich odróżnić.

Potrafisz z uścisku dłoni wyczytać charakter człowieka? Jestem na tego typu komunikaty zawodowo wyczulony. Ale myślę, że wielu ludzi korzysta z tych podawanych jak na dłoni informacji. Dlatego to takie ważne, by podawać dłoń. Jeśli ktoś nie ma ochoty na kontakt, wycofuje się albo ma wrogie intencje, to z reguły niechętnie podaje rękę. Taką postawę odbiorca natychmiast wyczuwa. Podobnie, gdy ktoś podaje rękę niby chętnie, ale na sztywnym łokciu. Wtedy bez trudu wyczujemy, że serdeczność to pozór, i będziemy trzymani na dystans. Dłonie bywają bardziej wiarygodnym zwierciadłem duszy niż oczy. Są tacy, którzy twierdzą, że dłonie oferują przekaz transgeneracyjny, że dzięki nim możemy rozpoznać znajomych z poprzednich epizodów naszego życia.

Niepowtarzalność dłoni potwierdza niepowtarzalność odcisków palców. Czyż to nie fantastyczne, że bez względu na liczbę ludzi nie znajdziemy dwóch identycznych odcisków palców? Mało tego, prawdopodobnie nasze linie papilarne nie pojawiły się nigdy wcześniej i w przyszłości też nigdy się już nie powtórzą. O ile wiem, nie stwierdzono jeszcze identyczności nawet wśród jednojajowych bliźniąt. Wygląda więc na to, że dłoń jakimś cudem wymyka się genetycznemu determinizmowi. Jest tajemniczą pozabiologiczną ekspresją naszej tożsamości. Nie można więc dziwić się różnym ezoterycznym koncepcjom, takim jak np. chiromancja czy inne metody odczytywania predyspozycji, cech charakteru, a nawet obrotów ludzkich losów ze skomplikowanego i niepowtarzalnego hologramu bruzd wyrytych na dłoni. Specjaliści twierdzą, że nasze dłonie zmieniają się wraz z nami, że psychologiczne i duchowe dojrzewanie znajduje wyraz nie tylko w naszym pojmowaniu świata i zachowaniu, lecz również w subtelnych zmianach i nowych połączeniach linii i bruzd dłoni. Innymi słowy, dłoń jest żywym świadectwem wszystkich naszych dokonań.

Może nie od pracy nad sobą dłonie się zmieniają, tylko od pracy fizycznej? Praca – szczególnie fizyczna – może zmieniać kształt dłoni. W chiromancji chodzi jednak o zmiany układu linii, bruzd na dłoniach, które pojawiają się również u tych, którzy nigdy nie tknęli pracy fizycznej, ale dokonali jakiegoś postępu, np. w przekraczaniu swoich charakterologicznych i duchowych ograniczeń. Tak więc wiele wskazuje na to, że dłonie ukazują mapę karmicznej wędrówki, jaką dusza odbywa przez wszechświat, a także długość trwania tej wędrówki. Gdy ze szczerym zainteresowaniem i szacunkiem spojrzysz na swoje dłonie, ujrzysz niepowtarzalny, jedyny na świecie hologram fal, zmarszczek, linii, bruzd, punktów, skrzyżowań i być może poczujesz, że patrzysz na jakąś nieodgadnioną tajemnicę. Może jest to najbardziej osobista pieczęć naszego indywidualnego istnienia? Może w ten sposób zostaliśmy „otagowani” w kosmicznej bazie danych i na zawsze zostawiamy w systemie ślady swoich dłoni w miejscach dobrych i złych uczynków. A może patrzymy na holograficzny zapis naszych przeszłych i przyszłych losów? Albo na zapisany w nieznanym języku i alfabecie mistyczny poemat biograficzny, który wykracza poza istnienie, w jakim się obecnie wyrażamy? Takie pytania poszerzają świadomość i budują zdrowy dystans do chwilowej, gorączkowej i egocentrycznej egzystencji na tej planecie.

Czyli rękawiczki raczej nie? Przeżycie życia w rękawiczkach byłoby niepowetowaną stratą. Umrzeć, nie dotknąwszy ziemi, gliny, trawy, kamieni, kory drzewa, sierści i ciała zwierzęcia, zimnej skóry węża, śniegu ani lodu, nie wziąć w dłonie pisklęcia, miarki ziarna ani gorącego piasku, nie dotknąć delikatnej skórki owoców czy niemowlęcia, nie poznać faktury wyrabianego rękami ciasta, nie dotknąć ciała kochanej osoby – cóż byśmy wtedy wiedzieli o świecie i życiu? Pozwalajmy więc dłoniom (i stopom) doświadczać świata bez butów i rękawiczek, by pozostawać w głębokim zmysłowym kontakcie z naszym życiem. Pamiętajmy też w tym kontekście o naszych dzieciach i wnukach.

Nie wyręczajmy dzieci? Właśnie. Niech poznają i kształtują świat swoimi dłońmi.

Mamy jakąś możliwość poprzez oddziaływanie na dłonie oddziaływać na siebie, na swoją przyszłość? Mimo że ezoteryczno-magiczna wizja dłoni do większości nie przemawia, to i tak obrączkę zawsze nosimy na serdecznym palcu prawej dłoni. Intuicyjnie wiemy, że ten palec jest jakoś powiązany z sercem. Uporczywe utrzymywanie tych – z racjonalnego punktu widzenia – magicznych zwyczajów może świadczyć o tym, że racjonalność nie jest w stanie ogarnąć i przeniknąć tajemnicy jednoczącego, niewidzialnego wymiaru rzeczywistości. W buddyzmie funkcjonuje też cały system skomplikowanych ruchów dłoni i układów palców – zwanych mudrami – które mają wpływać na stan umysłu i ducha. Na przykład serdeczny palec i kciuk złączone razem to jedna z mudr medytacyjnych. Wszystkie palce po kolei dotykające do kciuka to dynamiczna mudra pomagająca pokonać lęk i tremę. Nie ma w tym nic dziwnego. Jeśli jesteśmy uważni i wrażliwi na to, co dzieje się z naszym ciałem, łatwo zauważymy, że każdy wyrazisty ruch dłoni wpływa na całą resztę. Na przykład gdy zaciśniemy dłonie w pięści, to poczujemy, że całe ciało mobilizuje się do walki. Jeśli mocno przeciągniemy i otworzymy dłonie, to nastrój zmieni nam się na otwarty i zrelaksowany. Z tego powodu w odruchu ziewania i przeciągania się rozciągamy również dłonie, aż do bólu napinając wewnętrzną ich część i palce. Bo nasze ciało działa jak hologram, a w hologramie nic nie może się wydarzyć w sposób izolowany. Każde najdrobniejsze wydarzenie wchodzi w interferencję z całym systemem, czyli w zależności od energii w mniejszym lub większym stopniu zmienia całość. Dłoni dotyczy to szczególnie, bo podłączone są do korowych i podkorowych neuronalnych procesorów w mózgu, niezbędnych do wykonywania skomplikowanych ruchów oraz do wyrażania całej różnorodności uczuć i emocji.

W świecie klikanym, w którym żyjemy, dłonie są niezastąpione. Ale już niedługo, gdy zaczniemy kierować urządzeniami za pomocą myśli, staną się niepotrzebne. Na szczęście dłoni potrzebujemy nie tylko do klikania. Są od tego, żeby pracowały, dotykały, tworzyły, wyrażały, wchodziły w kontakt ze światem i ludźmi. Dłonie powinny być silne, sprawcze, aktywne, żebyśmy mogli na nie liczyć, bo tak dużo potrafią. Tylko takie dłonie – po przejściach – są ważną wizytówką człowieka. Tylko takie są prawdziwie atrakcyjne. Dłoń, która nie nosi śladów żadnej pracy, pozbawiona mięśni, siły i śmiałości, służąca jedynie do ozdoby, nie jest pociągająca. Można się nad nią na chwilę pochylić jak nad biologiczną ciekawostką, lecz nie daje ona nadziei na trwały, żywy, odporny na trudy związek z jej posiadaczem. Nie rozumiem, dlaczego większość kobiet uznaje swoje dłonie wyłącznie za ozdobę i erotyczny gadżet. Najwyraźniej nie wiedzą, że tak spreparowane są pozbawione wyrazu, sztuczne. Prawdopodobnie nadmierna troska o nie i unikanie pokalania ich jakąkolwiek pracą wzięło się z czasów, gdy śnieżnobiałe, delikatne dłonie świadczyły o wysokim statusie materialnym. Czas porzucić te niefortunnie ukierunkowane aspiracje, za którymi kryje się często brak poczucia własnej wartości, szacunku dla siebie i wiary we własne możliwości. Tym bardziej że dłonie zawsze ujawnią innym prawdę o nas. Także tę świadomie skrywaną. Odruchowo, bez naszej zgody wyrażają bowiem wszystko, co się przydarzyło naszemu sercu. Gdy często krzyżują się na piersiach, to bronią kochającego serca dziecka zranionego brakiem symetrycznej odpowiedzi jego otoczenia. Gdy opadają bezradnie, to nasze serce prawdopodobnie zostało ugodzone zdradą, wzgardą lub/i brakiem wiary w siebie. Gdy poskąpiono nam troski, ciepła, szacunku i zachwytu, dłonie nerwowo sięgają po wszystko – nienasycone, zimne, chciwe. Sztywnieją i twardnieją (siejąc wokół zniszczenie), gdy serce zostało zatrute przemocą, cynizmem i nienawiścią.

Można więc rękami skutecznie udawać? Nauczyć się mowy ciała człowieka otwartego i uczciwego, choć się takim nie jest? Można, ale tylko na odległość. Spójrzmy na aktorów, którzy zawodowo zajmują się udawaniem. Bywają przekonujący. Ale w bezpośrednim kontakcie dotykowym nie da się innych oszukać. Trudno opisać różnicę między dobrym a złym dotykiem, ale wyczuć ją udaje się prawie wszystkim. Dotyk w niewypowiedziany sposób zdradza bowiem uczucia i intencje dotykającej nas osoby. Krótko mówiąc, dotyk prawdę ci powie.

Nauka nie swojego języka ciała nie ma więc żadnego sensu? Oczywiście, że ma. Nauka powszechnego w danej kulturze kodu gestów, spojrzeń i sposobu poruszania się pomaga ludziom w adekwatnym i jasnym wyrażaniu intencji i uczuć. Od niepamiętnych czasów aktorzy, oratorzy, politycy, przywódcy i sprzedawcy tego się uczą. Choć, oczywiście, umiejętność ta może być używana również do manipulacji. Ale ostatnio ta wiedza okazała się niezbędna również w świecie biznesu. Zapewne z powodu częstych wystąpień publicznych i potrzeby przekonywania innych do swoich osiągnięć, wizji i produktów. Adekwatna mowa ciała wzmacnia siłę oddziaływania i wpływ na słuchaczy. Więc jeśli mamy coś ważnego do przekazania, wyrazista i spójna z przekazem mowa ciała może nam pomóc. Trzeba ludziom różne rzeczy w tej sprawie podpowiadać. Wprawdzie mowę ciała dziedziczymy przez naśladownictwo, ale często naśladujemy niedobre wzorce. Mowa naszego ciała bywa też wypaczona i zahamowana przez trudne doświadczenia rodzinne czy szkolne. Dlatego warto się jej uczyć, tak jak uczymy się nowych słów. To wcale nie znaczy, że zaczniemy udawać. Używanie nowego słowa, choć na początku wydaje nam się trudne i nieswoje, dowodzi, że się rozwijamy. Ruch, gest, dotyk wpływają na nasz stan umysłu i uczuć. Rozwijanie mowy ciała z pewnością uwalnia i rozwija całą osobę. A ciało jest najlepszym wehikułem wychodzenia z lęku, wstydu, izolacji, ku ludziom – a także ku ziemi i ku niebu.

Skoro ku niebu, zapytam cię o gest modlitwy? To dobre zakończenie rozmowy o dłoniach. Tu dłonie pomagają nam komunikować się z naszą mądrością i boskością. Gest złożonych dłoni – obecny we wszystkich religiach i kulturach – symbolizuje bowiem przekroczenie tego, co w nas racjonalne (prawa dłoń) i emocjonalne (lewa dłoń), oraz gotowość porzucenia rozróżniających i dyskryminujących myśli i poglądów, a tym samym pragnienie pojednania z absolutnym, jednoczącym bytem, z którego wszelka różnorodność się wyłania.

Wojciech Eichelberger psycholog, psychoterapeuta i trener, autor wielu książek, współtwórca i dyrektor warszawskiego Instytutu Psychoimmunologii (www.ipsi.pl)

  1. Psychologia

Jak wewnętrzny sabotażysta blokuje twoje działania? Poznaj jego twarze!

Gdy czujesz, że nie możesz ruszyć z miejsca i zmobilizować się do działania, do głosu często dochodzi wewnętrzny sabotażysta. Co chce ci powiedzieć? (fot. iStock)
Gdy czujesz, że nie możesz ruszyć z miejsca i zmobilizować się do działania, do głosu często dochodzi wewnętrzny sabotażysta. Co chce ci powiedzieć? (fot. iStock)
Zobacz galerię 2 Zdjęcia
Znowu słyszysz głos mówiący, że się nie uda? Poznaj strategie pozwalające w skuteczny sposób radzić sobie z zadaniami, które w pierwszej chwili cię przerastają.

Lęk przed porażką - główny sabotażysta

Dagmara już drugi tydzień odwleka zrobienie prezentacji na pierwsze spotkanie z dużym klientem. Kiedy siada do komputera i próbuje sklecić pierwszy slajd, „diabły siadają jej na rękach” – pojawia się masa drobnych rzeczy, które właśnie wtedy trzeba zrobić: zaległe e-maile nagle stają się bardziej niż bardzo ważne i wymagają natychmiastowych wyczerpujących odpowiedzi, a kłopoty nastoletniej córki koleżanki z działu wdrożeń bezwzględnie wymuszają przedłużenie przerwy kawowej. Termin spotkania zbliża się coraz większymi krokami i myślenie o tym przyprawia Dagmarę o bezsenność. Kiedy pyta siebie, o co chodzi, za każdym razem spod dywanu wychyla się ponury sabotażysta z transparentem „na pewno to schrzanisz”.

Wewnętrzny sabotażysta Dagmary powstrzymuje ją przed działaniem, wzbudzając lęk przed porażką. Jego przesłanie to: „nie rób tego, bo jak to zrobisz, będzie źle”. Wyrósł z silnego, nieuświadomionego przekonania, że niedziałanie jest bezpieczniejsze niż działanie. Za „nie chcę tego robić” Dagmary kryje się „nie chcę się odważyć”, oparte na wyolbrzymianiu zagrożenia. To, czego jej potrzeba, by osłabić paraliżujący wpływ wewnętrznego sabotażysty, to wiara, że możliwy jest dobry skutek podjętej aktywności.

Jak Dagmara pokona swojego sabotażystę? Stosując profilaktykę. Obawa przed zrobieniem czegoś źle, powoduje, że wątpliwości paraliżują. Wtedy jedynym rozsądnym rozwiązaniem jest potraktowanie tych sabotujących myśli i uczuć jako napędu do działania.

Jeżeli najlepszym motywem do tego, by ruszyć z miejsca, jest obawa, dobrze jest skupić się na przykład na uniknięciu strat, grożących w wypadku niewykonania zadania, i starać się zapobiec pogorszeniu swojej opinii w pracy, degradacji w zespole czy zmniejszeniu dochodów. Skoro Dagmara nie może ruszyć z kopyta z prezentacją, niech pomyśli, co się stanie, jeśli tej prezentacji w ogóle nie zrobi. Skupienie się na uniknięciu strat, po przestraszeniu samego siebie konsekwencjami, powoduje, że co prawda samopoczucie jest okropne, ale z drugiej strony człowiek budzi się z letargu. A kiedy już zajmie się robieniem tego, co jest do zrobienia, skupienie na zadaniu zniweluje napięcie.

Kompletnie mi się nie chce - co kryje się za tym odczuciem?

Robert, choć podjął się w ramach wolontariatu pracowniczego zorganizowania zajęć fotograficznych dla dzieci z zaprzyjaźnionego domu dziecka, jakoś nie może wystartować ze swoim projektem. Czas mija, ale ciągle nie udało mu się nawet spotkać z dyrektorką domu, żeby ustalić zasady, nie mówiąc już o spotkaniu się z dzieciakami. Robert ciągle jakoś „nie czuje” tego zadania, nie potrafi się zebrać w sobie. Dyrektor zagadnął go ostatnio na korytarzu o projekt fotograficzny, więc tylko się wymigiwał nawałem spraw zawodowych, co trochę mijało się z prawdą, ale co miał powiedzieć? Że pod biurkiem ma na stałe zainstalowanego podszeptywacza, któremu na imię „Niechcemisie”, a muza jakoś nie nadlatuje?

Wewnętrzny sabotażysta Roberta powstrzymuje go przed działaniem, wzbudzając uczucie zniechęcenia. Jego przesłanie to: „nie rób tego sam, bo nie dasz rady”. Sabotażysta „Niechcemisie” wykiełkował i rozrósł się bujnie na glebie nieświadomego przekonania, że niebranie odpowiedzialności za własne działanie jest bezpieczniejsze niż jej branie. Za: „nie chcę tego robić” Roberta kryje się: „nie chcę być samodzielny”. To, czego mu potrzeba, by osłabić paraliżujący wpływ sabotażysty, to wiara, że bez pomocy z zewnątrz może działać skutecznie i odnieść sukces.

Jak Robert pokona swojego sabotażystę? Sytuacja, w jakiej się znalazł, to tak zwany zupełny brak weny twórczej. W jego wypadku najlepszą strategią będzie ignorowanie własnej emocjonalności i skupienie się na działaniu – krok po kroku.

Tym, co często zniewala, są obiegowe romantyczne wersje opowieści o działaniu w stanie natchnienia. Tymczasem wielu płodnych pisarzy, artystów i wynalazców stworzyło swoje dzieła metodą codziennej, wielogodzinnej pracy. Ważne jest, by znaleźć swój poziom zaangażowania w projekt – i z tego poziomu przystąpić do działania. Jak poradzić sobie z „Niechcemisiem”? Sprawdzić, czy stwarza on konkretne, fizyczne przeszkody do działania. Gdy stwierdzimy bezpodstawność takiego przypuszczenia, należy przystąpić do rzeczy – zadzwonić, zrobić plan, spotkać się. Sposobem na „Niechcemisia” jest ignorowanie swojego niechcenia.

Nie ma sensu tego robić - przekonanie, które wynika z fałszywego postrzegania

Zbliża się termin, w którym Ala musi oddać rozliczenie projektu – czyli wypełnić masę nudnych tabelek, opisać rachunki, posegregować dokumenty. A jeszcze na dodatek w trakcie przekazywania tych wszystkich „pasjonujących” pism będzie musiała wystąpić z wnioskiem o przyznanie jej premii, ale z doświadczenia wie, że jeśli nie będzie o to zabiegać, zarząd sam z siebie na to nie wpadnie. Każdy przyzna, że jej sytuacja nie jest specjalnie komfortowa i w związku z tym trudno się dziwić, że spotkanie z zarządem przesunęła o kolejne kilka dni. Nawet świadomość, że w ten sposób oddala w czasie wpływ środków na swoje niezbyt przeładowane gotówką konto, nie jest w stanie zmusić jej do zrobienia wszystkich tych nieprzyjemnych rzeczy. Jej prywatna „Buka” siedząca na ramieniu szepcze wprost do ucha: „to jest kompletnie bez sensu, te wszystkie papierologie i użeranie się z zarządem to chory wymysł i normalny człowiek nie powinien zajmować się takimi sprawami”.

Wewnętrzna sabotażystka Alicji powstrzymuje ją przed działaniem, wzbudzając w niej uczucie złości. Przesłanie, jakim kieruje się Ala, brzmi: „nie rób tego na ich zasadach, bo jak to zrobisz, będzie źle”. Wyrosło ono z silnego, nieuświadomionego przekonania, że „moje zasady są lepsze od zasad innych”. Za jej: „nie chcę tego robić” kryje się: „nie chcę współpracować” oparte na wyolbrzymianiu alienacji. To, czego jej potrzeba, to wiara w dobre skutki współpracy.

Jak Ala pokona swojego sabotażystę? Dziewczyna całą sytuację postrzega jako bezsensowną. Taki stan ducha wynika z uaktywnienia nieuświadomionego przekonania: „ja wiem lepiej, co jest słuszne”.

Szczególnie trudno jest zabrać się do robienia rzeczy, które postrzegamy jako trudne, nudne lub nieprzyjemne. Często myślimy, że z takimi nielubianymi sytuacjami poradzimy sobie jakoś za pomocą siły woli, że w odpowiednim momencie po prostu zmusimy się do zrobienia tego. Jednak badania pokazują, że ludzie zazwyczaj przeceniają swoją zdolność do samokontroli opartej na sile woli. Dlatego takie zadania dobrze jest rozplanować w czasie, uwzględniając przypuszczalne okoliczności. Planując z góry, zadecydujesz co, gdzie i w jakim terminie masz zrobić. Nie tracisz czasu na zastanawianie się i decydowanie wtedy, kiedy sytuacja zaistnieje. Nie podejmujesz decyzji, czy to zrobić, nie dokonujesz trudnego wyboru, bo wybór został już dokonany w fazie planowania, teraz jest tylko realizowany.

Strategie działania, które przestaną cię osłabiać

Jeśli często miewasz podobne chwile zwątpienia, mam dla ciebie pocieszającą wiadomość: istnieją strategie, pozwalające w sprawdzony i skuteczny sposób radzić sobie z wykonaniem zadań, które w pierwszej chwili wydają się nas przerastać. Dodatkowo te strategie można wybrać właśnie z poziomu swoich „niedoskonałości”, których nie ma powodu w takiej sytuacji trzymać pod dywanem (wykładziną, biurkiem czy na swoim ramieniu).

W pracy używanie argumentu: „nie chcę tego robić” raczej nie sprawdzi się na dłuższą metę. W większości wypadków praca to wykonywanie określonych zadań w drodze do osiągnięcia określonego celu. I raczej nie zdarza się, żeby zadania były nieustannie dopasowywane do naszego nastroju, chęci i aktualnego poziomu silnej woli. A nasi sabotażyści nie ustają w działaniu.

Kiedy boisz się, że „coś schrzanisz”, „nie dasz rady”, gdy kompletnie nie czujesz bluesa i jesteś zniechęcona – jesteś raczej nastawiona pesymistycznie. Jednak nie jest to powód, dla którego twoje zadanie zyskuje status „niewykonalne”. Po prostu z miejsca braku entuzjazmu rzadko daje się ruszyć na hurraoptymistycznym paliwie. Trzeba więc poszukać paliwa innego rodzaju.

Takie strategie, jak myślenie o ujemnych konsekwencjach, ignorowanie swoich stanów emocjonalnych czy angażowanie się w sporządzanie szczegółowych planów mogą wydawać się mało atrakcyjne, a na pewno na początku – mało porywające. Oczywiście, każdy sam dobiera najlepsze dla siebie strategie, które pomagają mu lepiej funkcjonować. Jednak może nie warto z góry odrzucać tych nieatrakcyjnych? Przy wszystkich swoich wadach mają one tę podstawową zaletę, że kiedy się ich używa – okazują się skuteczne. Osłabiają bowiem siłę działania wewnętrznych sabotażystów, odcinając od wpływu nieświadomych, toksycznych przekonań. Dzięki temu jesteśmy w stanie znowu zacząć chcieć.

  1. Psychologia

Stan flow - jak go osiągnąć w codziennym życiu?

Stan flow to doświadczenie bycia całkowicie zaangażowanym w wykonywane zajęcie. (Fot. iStock)
Stan flow to doświadczenie bycia całkowicie zaangażowanym w wykonywane zajęcie. (Fot. iStock)
Zobacz galerię 1 Zdjęcie
Czy wiesz ile zajęć, które wykonujesz w ciągu dnia, angażuje cię na tyle, że zapominasz o czasie i żyjesz chwilą teraźniejszą? Mogą to być przeróżne czynności jak: praca, zabawa z dziećmi, taniec, szycie, pisanie, jazda na rowerze. Są to aktywności, które nas mobilizują i przynoszą pozytywne rezultaty. Jak osiągnąć stan flow radzi coach Kasia Wezowski. 

Mihály Csíkszentmihályi, amerykański psycholog węgierskiego pochodzenia, określa stan flow (w tłumaczeniu na polski - stan „przepływu, uskrzydlenia”), jako doświadczenie bycia całkowicie zaangażowanym w wykonywane zajęcie. Warunkiem osiągnięcia tego stanu jest odpowiedni poziom jego trudności, klarowność wyznaczonych celów i mierzalne rezultaty w postaci możliwości uzyskania odpowiedniej informacji zwrotnej.

Zadanie, które wykonujemy, nie może być za łatwe. Wtedy bowiem nudzimy się i popadamy w rutynę i odrętwienie. Jeżeli jednak jest za trudne, mamy problem, żeby się na nim skoncentrować i często towarzyszy nam wtedy duży stres. Nie jest więc dobrze zajmować się tylko monotonnymi zadaniami. Z drugiej jednak strony, jeżeli nagle zaczniemy analizować wyniki najnowszych badań ekonomicznych, czy postanowimy po tygodniu treningu zagrać w turnieju w tenisa lub zacząć biegle mówić po chińsku, prawdopodobnie zadanie nas przerośnie i szybko się zniechęcimy.

Nie jest łatwo osiągnąć stan spełnienia w pracy zawodowej. Prof. Heike Bruch odkryła, że wśród amerykańskich pracowników tylko 10 proc. przeżywa stan flow, co wymaga odpowiedniego poziomu koncentracji i jednocześnie mobilizacji przy wykonywaniu zadań. Aż 40 proc. tej grupy to osoby, które mają odpowiednią mobilizację, jednak brakuje im koncentracji. Kolejne 20 proc. to jednostki, którym nie starcza energii, aby dokończyć rozpoczęte sprawy, a ostatnie 30 proc. to ludzie wypaleni zawodowo i sfrustrowani.

Co zrobić, jeżeli nie osiągamy stanu flow podczas wykonywania pracy? Dobrze jest przemyśleć, jak lepiej sobie zorganizować dzień pracy, żeby nie odrywać się co chwilę od jednej czynności, aby wykonać drugą. Warto sprawdzić, czy można wyznaczyć sobie oddzielny czas na sprawdzanie maili, rozmowy z klientami czy inne tego typu czynności. Zastanów się też, co mogłoby być dla ciebie wyzwaniem w pracy i dawać ci dodatkową motywację. Rozważ różne możliwości, co mogłabyś zmienić w sposobie wykonywania pracy albo jaką wprowadzić innowację, aby praca sprawiała ci większą satysfakcję. Jeżeli się nudzisz, być może jest to moment na zmianę charakteru pracy lub czas na awans.

Pamiętam, że podczas studiów z reguły albo nie mogłam się zmobilizować, albo skoncentrować. Nauczyłam się więc wyznaczać odpowiedni czas bardzo blisko egzaminu, aby mieć odpowiedni poziom motywacji, a jednocześnie bardzo precyzyjnie przygotowywałam odpowiednią aranżację pomieszczenia - szybki dostęp do picia i jedzenia, odpowiednia muzyka lub cisza zależnie od fazy nauki. Wielu studentów doświadcza stanu flow nad ranem w noc przed egzaminem. Csíkszentmihályi zbadał, że ludzie najczęściej osiągają go, jeżeli wykonują angażującą pracę lub podczas uczenia się. Ludzie, którzy są aktywni zawodowo i lubią to, co robią, często zachowują lepsze zdrowie i deklarują wyższy poziom satysfakcji z życia.

Nie tylko w pracy możemy się spełniać. Jeżeli poddamy się interesującej rozmowie z przyjaciółmi, ciekawemu hobby czy aktywności fizycznej, zapominamy o upływającym czasie i przeżywamy stan podekscytowania. Niektóre osoby osiągają flow podczas prowadzenia samochodu, ponieważ zadanie to wymaga jednocześnie koncentracji i umiejętności. Innym ważnym źródłem tego stanu jest sztuka, zabawa, flirt i seks. Wbrew pozorom bierny wypoczynek przed telewizorem lub na leżaku wcale nie przynosi stanu flow. Wiele osób czeka ze zniecierpliwieniem na urlop i marzy, że będzie się wylegiwać na plaży. Jednak to amatorzy aktywnego wypoczynku lepiej pojęli, co przyniesie większą satysfakcję i ciekawe wspomnienia. Spływ kajakowy, wycieczka rowerowa czy zwiedzanie zabytków zapewni nam korzystniejszy przypływ energii. Niektórym się wydaje, że mnisi wiodą spokojne życie w kontemplacji i nie muszą się przejmować zmartwieniami świata codziennego. Wiele osób marzy, żeby sobie tak usiąść w klasztorze i medytować. Nie biorą jednak pod uwagę, że każdy mnich też ma codziennie do wykonania rożne obowiązki, a sama medytacja nie jest tylko biernym odpoczynkiem, ale aktywną koncentracją umysłu wymagającą odpowiedniej motywacji.

Ważnym źródłem flow jest wysiłek fizyczny. Może to być mecz siatkówki, wyprawa górska czy ćwiczenie jogi. Osobiście potrafiłam zupełnie zapomnieć o wszystkim i skoncentrować się na chwili teraźniejszej podczas wspinaczki górskiej, intensywnych podróży po Azji, kiedy spotykałam po drodze dużo osób lub jeżdżąc na rowerze, szczególnie po lesie albo po nieznanym terenie, kiedy trzeba się skoncentrować na pokonywanej drodze.

Dobrze jest też mieć hobby. Może być to gotowanie wymyślnych potraw, dekorowanie stołu czy projektowanie ubrań. Niektórzy uwielbiają tańczyć, jeździć na lodzie, uprawiać ogródek, malować czy rzeźbić. Warto mieć przynajmniej jedno takie zajęcie, które sprawia satysfakcję, jednocześnie jest pewnym wyzwaniem. Takie, które wymaga jasno wyznaczonego celu, takie które może dać wyraźne postępy. Wtedy może stać się to równowagą dla niezbyt sprzyjającej flow pracy zawodowej. Marten de Vries, holenderski lekarz psychiatra, postanowił zrobić eksperyment w swoim szpitalu. Dał zadanie pacjentom, aby przez dwa tygodnie zapisywali wszystkie czynności, które wykonują podczas dnia i odnotowywali odczuwane przy nich stany emocjonalne. Pewna pacjentka ze schizofrenią, przebywająca wiele lat w szpitalu, która generalnie nie była zadowolona z niczego, odnotowała parę razy pozytywne emocje, gdy zajmowała się swoimi paznokciami. Marten deVries postanowił pójść za tą informacją. Zafundował pacjentce trening zabiegów kosmetycznych i zaczęła ona dbać o paznokcie całego oddziału. Stan jej zdrowia niespodziewanie szybko się polepszył. Wkrótce została wypisana i po roku zaczęła samodzielnie wykonywać zawód kosmetyczki.

Możliwe, że nadszedł moment, aby zastanowić się, co naprawdę sprawia ci przyjemność, satysfakcję i wyzwanie zarazem. Czasami odkrycie zawodu życia może być bardzo niespodziewane. Jesteśmy przyuczani do pewnych zadań i funkcji od dziecka. Wydaje nam się, że to jest zajęcie, które powinnyśmy wykonywać i jeżeli nam nie wychodzi tak dobrze, jak innym, czujemy się rozczarowani sobą. Być może jednak jest tak, że nie znaleźliśmy jeszcze sposobu, jak wykonywać swój zawód z przyjemnością albo potrzebujemy zająć się inną aktywnością, którą bardziej lubimy.

Ćwiczenie dla ciebie

Przez najbliższy tydzień codziennie wieczorem odnotuj w zeszycie wszystkie zajęcia, jakie wykonywałaś w ciągu oraz określ na skali od 0 do 5, jak bardzo sprawiały ci przyjemność, przy czym 0 oznacza, że nie odczuwałaś żadnej przyjemności a 5, że dużą przyjemność. Na podstawie zebranych przez tydzień notatek, spójrz na te zajęcia, przy których odnotowałaś najwyższą punktację i zastanów się, co zrobić, abyś doświadczała ich częściej.

  1. Psychologia

Jak mądrze krytykować? Informacja zwrotna zamiast krytyki

- W kontekście środowiska pracy lepiej jest mówić o informacji zwrotnej niż o konstruktywnej krytyce, bo samo słowo „krytyka” jest nacechowane mocno negatywnie - mówi Joanna Heidtman. (Fot. iStock)
- W kontekście środowiska pracy lepiej jest mówić o informacji zwrotnej niż o konstruktywnej krytyce, bo samo słowo „krytyka” jest nacechowane mocno negatywnie - mówi Joanna Heidtman. (Fot. iStock)
Zobacz galerię 1 Zdjęcie
Czy krytyka w pracy jest w ogóle potrzebna? Nie, jeśli jest podana w nieodpowiedni sposób i w niewłaściwym momencie. Psycholog Joanna Heidtman radzi, jak ją przekazywać i przyjmować bez zbędnych emocji. 

Czy krytyka w pracy może być budująca? Nie, jeśli jest podana w nieodpowiedni sposób i w niewłaściwym momencie. Psycholog Joanna Heidtman radzi, jak ją przekazywać i przyjmować bez zbędnych emocji. 

Zazwyczaj mamy problem z tym, jak komuś powiedzieć, że zrobił coś źle albo zachował się nie tak. Nie mniejszy kłopot mamy z przyjmowaniem krytyki – często utożsamiamy ją z oceną siebie, a nie naszej pracy czy konkretnego zachowania. Szefowie używają zwrotu „konstruktywna krytyka”… W kontekście środowiska pracy lepiej jest mówić o informacji zwrotnej niż o konstruktywnej krytyce, bo samo słowo „krytyka” jest nacechowane mocno negatywnie, nawet kiedy mówimy, że jest konstruktywna. Często obawiamy się informacji zwrotnej, ale jest ona jednak niezbędna: po pierwsze do dobrej współpracy ze sobą – tak z szefem, jak i współpracownikami – po drugie do rozwoju. Aby się jej nie obawiać, musimy się nauczyć ją dawać i przyjmować. A przede wszystkim nie wiązać całego procesu z silnymi emocjami.

Dlaczego tak często czujemy się dotknięci? Posłużmy się metaforą ze świata techniki – jeśli jakiś system pracuje, to musi pobierać informacje z zewnątrz, jak mu idzie. Jeśli chcemy ustawić temperaturę w pokoju do danej wysokości, urządzenie będzie pobierać informacje z otoczenia, czy jest ona w danym momencie powyżej czy poniżej pożądanego poziomu, i dostosuje do tego swoją pracę. Analogicznie – informacje zwrotne potrzebne są nam, byśmy osiągali pożądany rezultat. Brzmi to dość prosto, jednak w praktyce obie strony angażują w tę komunikację zbyt wiele emocji – w końcu nie jesteśmy termostatami, tylko ludźmi!

Czego zatem potrzebujemy? Zacznijmy od strony, która daje informację zwrotną – załóżmy, że w twoim zespole jest osoba, która często się spóźnia lub przynosi prezentacje z błędami, zaburzając pracę innych. Nie można tego tak zostawić, choć kusi, by nie psuć atmosfery w pracy zwracaniem uwagi. Unikanie tematu jednak źle wpłynie na efektywność i współpracę ludzi w zespole. Dlatego po pierwsze, musisz zbadać swoją intencję: Co mną kieruje? Co chcę powiedzieć? Po to, by nie „upuścić” negatywnej pary, nie karać nikogo. Jeśli czujesz, że towarzyszą ci silne emocje, odłóż tę rozmowę. Po drugie, gdy coś nie działa, mów o tym od razu. Jeśli ktoś nie otrzymuje przez długi czas żadnej informacji zwrotnej, to może uważać, że wszystko jest w porządku. Zwracając uwagę, dajesz mu szansę na zmianę, inaczej nie możesz mieć pretensji, że nic się nie zmienia. I jeszcze jedno – nie oczekuj od razu rewolucji. Zmiana może nie nastąpić szybko, co więcej, może nawet nie nastąpić wcale. Przyjęcie komunikatu nie jest równoznaczne ze zmianą zachowania.

Dlaczego? Często powtarzam: przyjmuj każdą informację zwrotną tak, jakbyś dostawała prezent. Co z nim zrobisz – czy odstawisz na półkę, czy włożysz do szuflady, czy zaczniesz go używać – zależy już od ciebie. Dlaczego informacja zwrotna to prezent? Bo dowiadujesz się, jak cię widzą inni. To jedno ze źródeł wiedzy o samej sobie. Pamiętam, że kiedyś wypełniałam kwestionariusz, w którym miałam ocenić swoje zachowanie. Potem ten sam kwestionariusz wypełniała dla mnie grupa. Okazało się, że nasze oceny nie do końca się pokrywają. Do dziś uważam, że było to dla mnie cenne źródło informacji. Nie wszystkie informacje wzięłam pod uwagę, ale wiele z nich umożliwiło mi zmianę zachowania i polepszenia relacji z innymi. Poza tym ciekawie było spojrzeć na siebie z perspektywy innych. To wzbogaca.

Niezwykle istotna jest jednak forma podania informacji zwrotnej i intencja, z jaką to robisz. Jeśli przekażesz ją nieprawidłowo, zbyt emocjonalnie, uwalniając swój gniew, irytację lub agresję, to ktoś, kto ją otrzyma, nie tylko nie zmieni zachowania, ale nawet tej informacji nie przyjmie. Potraktuje ją zbyt osobiście (jako krytykę osoby, nie zachowania) i odrzuci na starcie.

Będzie słuchał, ale nie usłyszy? Nie usłyszy, odrzuci, wyprze, a do tego wzbudzi złe emocje i nastawi się do ciebie negatywnie. Ralph Waldo Emerson mawiał: „To, jak do mnie mówisz, woła do mnie tak głośno, że nie słyszę, co do mnie mówisz”.

Ale w Polsce wciąż, choć pewnie to już się zmienia, wielu szefów wyłącznie krytykuje, pomijając zupełnie fakt, że pracownik robi coś dobrze, bo to oczywiste albo jest w zakresie jego obowiązków. Niestety, zbyt często informacja zwrotna przekazywana jest nieprawidłowo lub też szef preferuje „zarządzanie przez telepatię”, tak jakby zakładał, że pracownik ma się domyślić, że robi coś nieprawidłowo. Nie przekazuje żadnej informacji zwrotnej, a potem karze pracownika, np. złą oceną pracy. To fatalny model, mam nadzieję, że coraz szersza edukacja menedżerska wyeliminuje go zupełnie. W wielu firmach pojawia się inna kultura organizacyjna – to moja obserwacja z ostatnich 10 lat pracy z menedżerami i zespołami pracowników. Coraz powszechniej uważa się, że informacja zwrotna udzielana na bieżąco jest konieczna, żeby iść do przodu i nie tworzyć dodatkowych problemów.

Dlaczego dopiero się tego uczymy? Co powoduje, że nie tylko nie umiemy przyjmować informacji zwrotnych, ale także ich dawać? Proces wychowania? Często tak zachowują się w swoich relacjach rodzice. To znaczy nie informują się wzajemnie na bieżąco o tym, co ich boli i co im nie odpowiada w zachowaniu drugiej osoby (np. „To mi przeszkadza”, „Nie lubię kiedy…”, „Jest mi z tym źle, niekomfortowo, proszę, byś to zmienił…”), a potem pretensje gromadzą się i skutkują wybuchem uogólniającego: „Bo ty nigdy…, bo ty zawsze…, z tobą to się nie da wytrzymać”. Dziecko, które jest świadkiem takich sytuacji, potem może podobnie zachowywać się w swoim domu i w pracy. Tyle tylko, że informacja zwrotna nie może być podana tak, że zniszczy czyjąś samoocenę i wiarę w siebie. Kiedy słyszysz, że jesteś całkowicie do bani, to nie możesz niczego zmienić, co innego, gdy złe jest konkretne zachowanie, bo można je korygować, ku obopólnemu zadowoleniu.

To, o czym musimy jeszcze pamiętać przy informacjach zwrotnych – to miejsce i czas. Nie można ich przekazywać w biegu, przy okazji, na korytarzu czy w windzie. Nawet dobra informacja może być źle odebrana, jeśli zostanie podana w taki sposób.

O ile dla wielu z nas do przyjęcia jest, że szef może zwrócić uwagę pracownikowi, to w drugą stronę wydaje się to już niemożliwe. A przecież trzeba umieć powiedzieć przełożonemu, że przekracza granice, łamie zasady współpracy… Informacja zwrotna ma działać w obie strony, jeśli współpraca ma się układać. Ale znowu wchodzi tu nasza kultura i założenie, że owszem, na szefa można narzekać we własnym gronie i znosić różne trudności, ale nikt nie decyduje się, żeby pójść i dać mu informację zwrotną, stworzyć szansę, by to zmienił. Zdarza mi się, że rozmawiam z grupą pracowników, którzy identyfikują jakiś problem związany ze stylem zarządzania, komunikowania czy oceniania przez szefa. Na moje pytanie: „Czy rozmawialiście z nim na ten temat?”, odpowiadają, że nawet nie przyszło im to do głowy. Często nam się tylko wydaje, że szef nie przyjmie informacji zwrotnej albo że zareaguje źle, negatywnie, wrogo. Nieprawda – jeśli tylko będzie opierała się na faktach i zostanie podana nie w tonie pretensji, to nawet jeżeli to trudna dla szefa sytuacja, a jego pierwsza reakcja będzie nerwowa – weźmie pod uwagę to, co mu powiemy. Co więcej, doceni fakt, że pracownicy przychodzą do niego, mówiąc otwarcie, z czym mają problem, a nie rozmawiają jedynie między sobą lub skarżą się na jego styl zarządzania do jego własnego przełożonego.

Jak w takim razie powiedzieć szefowi, że wiecznie nas krytykuje i zupełnie nie wiemy, co robimy dobrze, skoro wszystko robimy źle? Warto wejść na wyższy poziom zaawansowania w dawaniu informacji zwrotnej, czyli dostosować ją do charakteru osoby, której ją dajemy. Szefami zostają zwykle ludzie nastawieni zadaniowo. Często mniej sprawni w budowaniu relacji i komunikacji. Podejmują decyzje, kierując się logiką, a mniej inteligencją emocjonalną. A informacja zwrotna jest związana i z umiejętnościami komunikacyjnymi, i z relacjami, w związku z tym dawana szefowi powinna być po pierwsze, krótka (nie może obfitować we wstępy i sięgać historią „do paleolitu”), i po drugie, dotyczyć jednego zachowania lub jednej grupy zachowań (nie może to być niekończąca się lista spraw i zachowań). Ma dotyczyć konkretnej sytuacji, która jest dla nas trudna (np. „Kiedy oceniasz naszą pracę, nie podając kryteriów tej oceny, to…”) i pokazywać konsekwencje tego zachowania, logikę przyczynowo-skutkową („…to gubimy się, próbując odgadnąć twoje oczekiwania”). Ostatnim elementem tak podanej informacji zwrotnej jest powiedzenie, czego byśmy chcieli, jakie są nasze oczekiwania (np. „chcielibyśmy, aby te kryteria były nam znane od początku, żebyśmy mieli szansę sami siebie poddać ocenie według tych kryteriów”). Podsumowując, w takiej informacji zwrotnej muszą zaistnieć trzy elementy – konkretne zachowanie, konsekwencje i oczekiwane, bardziej konstruktywne zachowanie.

Czy to uproszczenie, że z osobistym braniem do siebie informacji zwrotnych kłopot mają głównie kobiety? Czy rzeczywiście od płci zależy, jak do tych informacji podejdziemy? Większe różnice wynikają z typu osobowości niż z płci. Typy mocno relacyjne, empatyczne, dla których relacje i ich temperatura, a także atmosfera w pracy są często ważniejsze niż sam efekt pracy, informację zwrotną potrafią przyjąć bardzo osobiście. W takich wypadkach lepiej sprawdzi się inny model podawania informacji zwrotnej, niż ten, który właśnie omawiałyśmy. Określa się go mianem „kanapki” lub „hamburgera”. Najpierw dajemy to, co pozytywne („Bardzo mi się podoba sposób, w jaki pracujesz z ludźmi nad tym projektem”, „Bardzo cenię sobie naszą współpracę ze względu na…”), następnie komunikujemy to, co jest do zmiany czy korekty („…to, o co prosiłabym cię, żebyś zmienił, to…”) i zamykamy kanapkę znowu czymś pozytywnym, ale autentycznym, nieudawanym (np. „Bardzo ci dziękuję za tę pracę. Jeżeli będziesz miał z tym jakikolwiek kłopot, to moje drzwi są zawsze otwarte, przyjdź, pomogę ci”). Zakończenie jest też elementem relacyjnym, motywacyjnym. To trudniejsze dla niektórych osób oraz trwa nieco dłużej. I działa tylko w wypadku ludzi nastawionych relacyjnie – jeśli taką „kanapkę” będziemy chcieli zaserwować zadaniowcom, usłyszymy zapewne: „Dobrze, już dobrze, skończ te wstępy i powiedz, o co chodzi”. Czyli: schowaj bułkę i daj mi mięsko (śmiech). Natomiast podanie osobom zorientowanym bardziej relacyjnie informacji w sposób zwięzły, krótki i niemal wojskowy skutkuje tym, że będą się niepokoić o to, co stało się z relacją – „OK, rozumiem tę logikę, ale co to za forma?! Coś się stało? Czy nie jestem już tu akceptowany?”.

Dlaczego tak istotne jest przekazywanie pozytywnych informacji zwrotnych? Niektóre osoby nie czują potrzeby, by szef je chwalił, ponieważ same mają głębokie wewnętrzne przekonanie, że są w czymś dobre. Inni mogą jak najbardziej chcieć pozytywnej informacji zwrotnej. Nie pracujemy jedynie dla pieniędzy, ale dla poczucia satysfakcji, uznania, bycia potrzebnym. Naszym „paliwem” do pracy jest wewnętrzna motywacja, która może być podtrzymana przez pozytywną informację zwrotną. Kiedy czujemy się docenieni, jesteśmy gotowi do dodatkowego wysiłku. Dlatego apeluję do szefów, przyłapujcie ludzi także na robieniu rzeczy dobrze!

Dr Joanna Heidtman pycholog i socjolog, trener biznesu i coach. 

  1. Psychologia

Zwierzenia z umiarem, czyli jak rozsądnie obdarzać zaufaniem kolegów z pracy?

Zobacz galerię 1 Zdjęcie
Luźna atmosfera w pracy sprawia, że z łatwością dzielimy się prywatnymi problemami ze współpracownikami. A tymczasem informacja, którą podajemy przy firmowej kawie, zaczyna żyć własnym życiem... - mówi menadżerka i coach Magdalena Wójcik. Jak więc rozsądnie obdarzać zaufaniem kolegów zza biurka?

Dziś panuje trend, żeby w pracy szybko się integrować z zespołem. W wielu organizacjach od razu mówi się sobie po imieniu. Poza tym chodzimy razem na obiad albo po pracy wpadamy do baru czy na siłownię. Zastanawiam się, czy ten przyspieszony proces socjalizacji nie wychodzi nam trochę na niekorzyść, bo nie jesteśmy w stanie poznać dobrze kolegi z pracy, zbudować wzajemnego zaufania, zanim się przed nim otworzymy.

Faktycznie na razie wychodzi to nam raczej na niekorzyść. Na rynku jest jeszcze wiele osób, które rozpoczynały pracę w czasach, gdy obowiązywała sztywna hierarchia i trudniej im się odnaleźć w takim przyspieszonym modelu socjalizowania się. To może zresztą mieć także znaczenie dla jakości pracy, bo niektórym łatwiej jest wykonywać polecenia osób, z którymi łączy ich bardziej formalny układ. Myślę, że ta amerykańska formuła bezpośrednich relacji w pracy będzie naturalna dopiero dla pokoleń urodzonych w latach 90. XX wieku i później... Dla pozostałych może być wymuszona i sztuczna.

W takim pozornie przyjacielskim środowisku granice są dość płynne.

No właśnie, mówimy nie o prawdziwych przyjaźniach, a o przyjaznych zachowaniach, czymś, co z angielskiego można by nazwać "friendsowaniem się:. Bycie na "ty", opowiadanie anegdot czy rozmowa o weekendzie przy kawie nie musi zmierzać do przenoszenia całej sfery domowej do biura, dzielenia się problemami osobistymi czy rodzinnymi. Oczywiście relacje w pracy są bardzo ważne, bo rzutują na zadowolenie z całej sfery zawodowej, ale warto pamiętać, że praca jest tylko urywkiem życia każdego z nas, a na głębokie rozmowy jest czas i miejsce w życiu prywatnym.

Oczywiście, zdarzają się sytuacje, że pracujemy razem z przyjacielem. I wtedy trzeba szczególnie wyraźnie i jasno wyznaczyć granice, bo nie można oczekiwać, że przyjaciel będzie robił coś za mnie... A jeszcze trudniej jest w sytuacji podległości służbowej, bo wtedy jeden z przyjaciół wyznacza zadania i rozlicza z nich tego drugiego. W takim wypadku najważniejsza jest szczera rozmowa, wyraźne określenie podziału pracy i odpowiedzialności, wzajemne uznanie swoich ról. To podstawa, nie ma co liczyć, że "coś się samo ułoży", bo tak się nie stanie, za to doprowadzamy do utraty przyjaciela.

Uważam też, że nie ma co okrywać takiej przyjaźni w zespole, bo to może tylko powodować domysły i prowadzić do dwuznacznych okoliczności. Sama jestem w podobnej sytuacji - pracuję z przyjaciółką, zdecydowałyśmy się na to bardzo świadomie. Wszyscy wiedzą, że się dobrze znamy, a kiedy przychodzi nowy pracownik do zespołu, od razu się o tym dowiaduje. Takie okoliczności są prawdziwą próbą dla relacji - jeśli nie była oparta na szczerości i zaufaniu, nie przetrwa...

Wspomniała pani o zaufaniu. W tym przypadku zaufanie budowały panie przez lata przyjaźni. A często jest tak, ze w mediach społecznościowych opowiadamy o bardzo osobistych, wręcz intymnych doświadczeniach, albo do każdego przy kawie narzekamy na pracę. 

Potem jesteśmy zdziwieni, że w firmie były zmiany, a ja nie awansowałem... I pojawia się pretensja: dlaczego? A wystarczy sięgnąć pamięcią do tego czasu, gdy podejmowano decyzję o awansach albo tuż wcześniej. Być może awansowała osoba, której wcześniej "nadawałem" na szefa, na organizację, mówiłem, że najchętniej bym stąd odszedł, albo ta osoba widziała, że ciągle przeglądam profil na Facebooku czy wyszukuję okazji w sklepach internetowych. I nawet jeśli mam odpowiednie doświadczenie i kompetencje, i moje CV wskazywałoby, że jestem odpowiednią osobą do awansu, to w jaki sposób ten ktoś może obdarzyć mnie zaufaniem, skoro poznał mnie już od tej niezbyt korzystnej z punktu widzenia organizacji strony? Jego zaufanie do mnie zostało nadszarpnięte, nie ma powodu, żeby uwierzył, że nagle się zmienię.

Dziś sami bardzo upubliczniamy nasze życie, publikujemy zdjęcia miejsc, w których byliśmy, potraw, które jedliśmy. Każdy ma do tego prawo, ale jednocześnie trzeba pamiętać, że przez pryzmat tego jesteśmy postrzegani przez pracodawców, bo nawet jeśli umieszczamy te informacje na profilu prywatnym, to ktoś może się tym podzielić w szerszym gronie.

Może warto zastosować zasadę ograniczonego zaufania?

Nie tylko ograniczonego, co ostrożnego. Pamiętajmy, że trzeba przewidywać konsekwencje swojego modelu dzielenia się informacjami z kolegami z pracy. To środowisko, w którym wszyscy mamy przydzielone jakieś funkcje. Te funkcje się zmieniają, więc powinniśmy mieć świadomość, że jeśli opowiadamy o sobie w biurze, to ta informacja zaczyna żyć własnym życiem. I może nam pomóc, a może też kiedyś zostać wykorzystana przeciwko nam. Zanim zaczniemy relacjonować swój intymny weekend podczas firmowego lunchu, dobrze zastanówmy się, czy chcemy, by ta historia wypłynęła kiedyś w innej sytuacji.

Oczywiście, w pracy również rodzą się fantastyczne przyjaźnie, ale jest tak wiele czynników warunkujących relacje służbowe, jak kariera czy finanse, że lepiej zostawić takie rozmowy na "po godzinach".

W pracy nieraz mamy też rozbieżne interesy. 

Oczywiście - dzisiaj pełnię pewną funkcję, a jutro mogę być gdzie indziej... Często zdarzają się rozłamy między kolegami z pracy, które są tłumaczone tym, ze po awansie komuś, kogo uważaliśmy za przyjaciela, woda sodowa uderzyła do głowy. A tymczasem chodzi o to, że w tej nowej roli nasz serdeczny do tej pory kolega został postawiony w innej sytuacji i musi rozwiązywać nowe problemy, a nie widzi nas u swojego boku, skoro wcześniej mówiliśmy wiele krytycznych rzeczy na temat firmy. Dlatego uważam, że najważniejsze to mieć zaufanie do siebie, postępować zgodnie z własnymi wartościami, z własną filozofią budowania relacji z ludźmi. I przede wszystkim nie oszukiwać samego siebie, że przecież pracuję uczciwie, podczas gdy w rzeczywistości spędzam czas na czynnościach, które odbierają ten profesjonalizm. Tego się nie ukryje!

A co może zrobić ktoś, kto pochopnie, jak się z czasem okazało, obdarzył kogoś zaufaniem, i tera chciałby się wycofać?

Jeżeli wplątaliśmy się w niezdrowe relacje, bo na przykład otworzyliśmy się za bardzo i to nam nie służy, ale nie chcemy zmieniać pracy, bo generalnie dobrze się nam pracuje - to trzeba działać delikatnie. Nerwowe ruchy, nagłe zerwanie kontaktu czy rezygnacja z pracy z dnia na dzień z jakiegoś niejasnego powodu - zostaną źle odebrane. Mogą zrodzić dociekliwość, doprowadzić do domysłów w zespole. Jeżeli będziemy stopniowo ograniczać kontakty, zmniejszać ich intensywność i powoli stawiać granice, to relacja wróci na odpowiednie tory. I będzie zdrowsza.

A co w sytuacji, gdy chodzi o relację szef-pracownik. Niektórzy ludzie mają skłonności do "uwiązywania" innych, choć pozornie działają tylko dla ich dobra. Zdarzają się i tacy szefowie. 

Tak, bywają osoby, które mają coś takiego w charakterze. I ujawniają to zarówno w życiu prywatnym, jak i w pracy. Takie relacje przypominają współuzależnienie w stylu: "jesteś cudowny, ale pamiętaj, kto pozwala ci się rozwijać". To trudniejsza sytuacja niż w relacjach koleżeńskich, ale mechanizm wycofywania się jest podobny. I znowu, odmawiać trzeba "na miękko", podając argumenty, oraz być konsekwentnym, nie poddawać się, bo taka osoba będzie próbowała utrzymać swoje wpływy. Jestem jednak przekonana, że jeśli szef ceni takiego pracownika, to będzie wolał, żeby został, a sobie znajdzie inną ofiarę... Chodzi o to, żeby ochronić siebie, ale i od siebie zaczynać zmiany, jeśli coś nie działa - zamiast poszukiwać winy w czynnikach zewnętrznych. W gruncie rzeczy wszystko sprowadza się do zaufania sobie.

A co nam daje zaufanie do siebie? 

Spokój wewnętrzny i czyste sumienie. Dzięki temu możemy budować zdrowe relacje i prawdziwe przyjaźnie, o co dziś, w dobie przyjaciół z Facebooka, należy szczególnie dbać.